Управления карьерой менеджера на предприятии

1.3.  Менеджер: роль на предприятии; обучение, переподготовка, повышение квалификации и самообразование; организация и механизмы управления карьерой менеджера 
 
Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми на предприятии. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль и занимают одинаковые позиции на предприятии. Также далеко не одинаковы задачи, решаемые различными менеджерами, и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже различны.  
 
Предприятие не может существовать без менеджеров, ибо они: 
 
•  обеспечивают выполнение предприятием его основного предназначения; 
 
•  проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми на предприятии; 
 
•  разрабатывают стратегии поведения предприятия в изменяющемся окружении; 
 
•  обеспечивают служение предприятия интересам тех лиц и учреждений, которые его контролируют; 
 
•  являются основным информационным звеном связи организации с внешней средой; 
 
•  несут формальную ответственность за результаты деятельности предприятия; 
 
•  официально представляют предприятие на церемониальных мероприятиях. 
 
Менеджеры играют на предприятии множество различных ролей, из которых можно выделить три ключевые. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения предприятия, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным таким правом, он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Зачастую это бывает сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение. 
 
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет эту информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели предприятия. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить ее до членов предприятия, сильно зависит результат его работы. 
 
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего ее членов на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя предприятия. Менеджер должен быть лидером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом. 
 
В зависимости от позиции менеджеров на предприятии, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. 
 
Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.  
 
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрифирменное обучение). Во вне фирменном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. 
 
По целевому назначению различают: 
 
- профессиональную подготовку; 
 
- повышение квалификации; 
 
- переподготовку кадров.  
 
Рассмотрим подробнее профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджеров малого предприятия, а также порядок организации и проведения этих процессов. 
 
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации менеджеров малого предприятия осуществляется с целью: 
 
1)повышения эффективности исполнения менеджерами должностных обязанностей и полномочий; 
 
2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров; 
 
3)повышения качества работы малых предприятий для достижения стоящих перед ними целей и решения возникающих проблем. 
 
Согласно Положению о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденному приказом Минобразования России от 06.09.2000 г. № 2571, профессиональная переподготовка специалистов – это самостоятельный вид дополнительного образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательным учреждением повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой – для получения дополнительной квалификации. 
 
Переподготовка менеджеров малого предприятия осуществляется: 
 
1) при должностных перемещениях (назначение на должность иной специализации или более высокой группы должностей), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности; 
 
2) при включении в состав резерва кадров на должность более высокой группы должностей; 
 
3)  для лиц, впервые принятых на работу, в течении первого года работы (если они не имеют базового профессионального образования по специальности). 
 
Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчиков на основании заключенного с ними договора. 
 
В рамках переподготовки обучение может быть: 
 
1) равномерным, с учетом охвата всех должностных групп; 
 
2) разовым, с учетом охвата всех менеджеров какой-либо должностной группы; 
 
3) периодическим, когда обучение менеджеров одних и тех же должностных групп предусматривается с циклом периодичности не менее 5 лет. 
 
Под повышением квалификации менеджеров понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. 
 
Повышение квалификации менеджеров малого предприятия осуществляется: 
 
1)     для достижения и поддержания ими уровня квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных обязанностей; 
 
2)     при должностных перемещениях без изменения профиля основной деятельности; 
 
3)     для лиц, впервые принятых на предприятие в качестве менеджера по профилю деятельности; 
 
4)     при включении в резерв кадров на замещение руководящих должностей малого предприятия; 
 
Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней: 
 
- проблемные (1-2-дневные) семинары с отрывом от производства; 
 
- краткосрочные (72-100 учебных часов) программы с отрывом или частичным отрывом от производства; 
 
- среднесрочные (100-500 учебных часов) программы как основная форма повышения квалификации – с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от производства. 
 
В рамках профессиональной подготовки и повышения квалификации менеджеров малого предприятия  важное место занимает стажировка. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Она также осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. 
 
Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах. 
 
Направление менеджеров на профессиональную подготовку или повышение квалификации предшествует работа кадровой службы малого предприятия. Как уже отмечалось ранее, профессиональная подготовка и повышение квалификации менеджеров малого предприятия, как правило, осуществляется за счет средств малого предприятия. 
 
Процесс организации обучения менеджеров малого предприятия состоит из следующих основных этапов. 
 
1. Определение контингента менеджеров, направляемых на обучение. В первоочередном порядке в состав рекомендуемых на обучение включаются менеджеры, являющиеся кандидатами на должностные перемещения и лица, впервые принятые на малое предприятие.  
 
В числе принципа отбора менеджеров, направляемых на переподготовку и повышение квалификации, также следует назвать: 
 
- личное желание менеджера; 
 
- участие в конкурсах на замещение вакантных должностей. 
 
При формировании списков на переподготовку и повышение квалификации выполняются следующие мероприятия: 
 
- оценка эффективности исполнения менеджером функциональных обязанностей; 
 
- оценка перспективности и творческого потенциала менеджера; 
 
- необходимость получения дополнительных знаний и навыков с учетом требований квалификационных характеристик; 
 
- утверждение кандидатов на переподготовку и повышение квалификации. 
 
2. Выбор образовательных учреждений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации. Он осуществляется на основе: 
 
- анализа информационных материалов, поступающих из образовательных учреждений (направлений и графиков проведения обучения); 
 
- определения оптимальных видов, форм, сроков, направлений обучения менеджеров; 
 
- возможного выбора образовательных учреждений для заключения с ними договоров (предварительное согласование с ними количества обучающихся, содержания учебных программ, видов, форм, продолжительности и сроков обучения менеджеров). 
 
Переподготовку и повышение квалификации менеджеров осуществляют образовательные учреждения, имеющие лицензию на дополнительное профессиональное образование. К таким учреждениям относятся: 
 
1) академии (за исключением академий, являющимися образовательными учреждениями высшего профессионального образования).  
 
2)  институты повышения квалификации (усовершенствования) – отраслевые, межотраслевые, региональные.  
 
3)  курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости. 
 
Академии, институты повышения квалификации, организованные как самостоятельные образовательные учреждения, могут иметь факультеты, кафедры, лаборатории, вычислительные центры, опытные полигоны и хозяйства, учебные театры и другие структурные подразделения. Также, они могут иметь филиалы (представительства).  
 
3. Организация непосредственного направления (командирования) менеджеров на обучение. На этом этапе осуществляется оформление необходимых документов на менеджера. 
 
4. Формирование компьютерной базы данных учета обучающихся менеджеров. 
 
5. Контроль за своевременностью и эффективностью обучения. В рамках этого этапа осуществляется как контроль за прохождением менеджерами обучения, так и контроль за выполнением образовательными учреждениями условий договора (контракта). 
 
6. Отчет менеджеров о ходе и результатах обучения. Оценка уровня знаний менеджеров проводится, прежде всего, по результатам текущего контроля знаний и итоговой аттестации в образовательном учреждении. Проведение итоговой аттестации осуществляется специально создаваемыми комиссиями. 
 
Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно закончившим курс обучения, следующие документы государственного образца: 
 
- удостоверение о повышении квалификации – для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов; 
 
- свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов; 
 
- диплом о профессиональной переподготовке – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов; 
 
- диплом о присвоении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов. 
 
Образовательные учреждения дополнительного профессионального образования могут осуществлять по итогам обучения слушателей комплексную оценку их профессиональных знаний и деловых качеств и на этой основе вырабатывать рекомендации кадровой службе малого предприятия по дальнейшему использованию специалистов. 
 
У менеджеров, направленных на обучение, существуют права относительно учебного процесса. 
 
1) участвовать в формировании содержания образовательных программ и выбирать по согласованию с соответствующими учебными подразделениями учреждения дисциплины для факультативной и индивидуальной форм обучения; 
 
2)  пользоваться имеющейся на факультетах, кафедрах и в других структурных подразделениях образовательного учреждения нормативной, инструктивной, учебной и методической документацией по вопросам профессиональной деятельности, а также библиотекой, информационным фондом, услугами других подразделений в порядке, определяемом уставом образовательного учреждения; 
 
3)  принимать участие в конференциях и семинарах, представлять к публикации в изданиях образовательного учреждения свои рефераты, аттестационные работы и другие материалы; 
 
4)  обжаловать приказы и распоряжения администрации образовательного учреждения в порядке, установленном законодательством РФ. 
 
Они также имеют и другие права, определенные законодательством РФ и уставом образовательного учреждения повышения квалификации.  
 
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка безусловно являются неотъемлемой частью профессиональной деятельности менеджера. Без них было бы  невозможно «идти в ногу» со временем, соответствовать своей должности, своему профессиональному статусу.  
 
Но в современных условиях невозможно в процессе трудовой деятельности пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. И даже пополняя багаж знаний способами, рассмотренными выше (повышение квалификации, переподготовка кадров) нельзя обойтись без самообразования и саморазвития. Ведь только посредством самообразования специалист сможет получать те конкретные знания, которые необходимы именно ему для дальнейшего роста как профессионального, так и личностного.  
 
Что же понимается под самообразование, саморазвитием. 
 
Самообразование – это целенаправленный и определенным образом организованный процесс приобретения необходимых в профессиональной деятельности знаний, формирования умений и навыков путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне него. 
 
Данное определение имеет следующие признаки: во-первых, самообразование каким-то образом должно быть организовано и в этой связи предстает как некая система. Во-вторых, самообразование может рассматриваться как процесс, в котором ведущее место занимают мотивация (самомотивация) и используемые технологии получения знаний, умений и навыков. В-третьих, несмотря на то, что самообразование – процесс, характеризующийся большой степенью автономности, специалист, занимающийся самообразованием, для того, чтобы сделать этот процесс эффективней, должен активно общаться с другими людьми (коллегами, подчиненными, вышестоящими руководителями и т.д.). И, наконец, в-четвертых, организация и технологии самообразования могут обеспечить и фактически обеспечивают какой-то уровень знаний, умений и навыков.  
 
Саморазвитие имеет ряд своих достоинств и недостатков. Рассмотрим сначала достоинства: 
 
- нет четкой привязанности к графику, поэтому саморазвитием можно заниматься в любое свободное время и в любом месте, например  в самолете, на даче, застряв в автомобильной пробке, дома перед сном и пр. В этом случае все зависит лишь от воли и ответственности; 
 
- самостоятельность при выборе содержания и методов обучения в зависимости от личностных особенностей, требований профессии и желания. 
 
С другой стороны и имеет место существенные недостатки: 
 
- может быть затруднен доступ к необходимым источникам информации; 
 
- не всегда можно положиться на организованность, ответственность; 
 
- лимитировано установление обратной связи, то есть критической оценки результатов действий обучающегося; 
 
- очень часто из-за сложности предмета изучения необходима помощь квалифицированного специалиста. 
 
В достоинствах было отмечено, что при самообразовании нет четкой привязанности к графику, то есть человек находится «в свободном плавании» полагаясь лишь на свою ответственность и организованность. Но в недостатках также было отмечено, что на ответственность и организованность не всегда можно положиться. Следовательно, не всегда самостоятельность является положительным явлением и иногда требует некой организации, систематизированности. 
 
Итак, социально-экономическая жизнь, научно-технический прогресс и личностные особенности мотивируют многих постоянно обучаться и развиваться в той или иной форме.  
 
Самообразование, самостоятельное образование, приобретение систематических знаний в какой-либо области науки, техники, культуры, политической жизни и т. п., предполагающее непосредственный личный интерес занимающегося в органическом сочетании с самостоятельностью изучения материала. Вместе с тем самообразование — средство самовоспитания, поскольку способствует выработке целеустремлённости, настойчивости в достижении цели, внутренней организованности, трудолюбия и других моральных качеств. В широком смысле, под самообразование понимают все виды приобретения знаний, связанные с самостоятельной работой занимающегося над изучаемым материалом. Основная форма самообразования — изучение научной, научно-популярной, учебной, художественной и другой литературы, прессы. Самообразование предусматривает также возможность использования разнообразных вспомогательных средств: прослушивание лекций, докладов, концертов, фонозаписей; консультации специалистов; просмотр спектаклей, кинофильмов, телепередач; посещение музеев, выставок, галерей; различные виды практической деятельности — опыты, эксперименты, моделирование и т. п. Таким образом, понятие самообразование неотрывно связано с таким понятием, как саморазвитие. То есть, по сути, самообразование – это и есть саморазвитие. 
 
Самообразование получило широкое распространение в эпоху капитализма главным образом среди трудящихся, ограниченных в возможностях культурного роста, и имело целью получение квалификации или повышение образовательного уровня для практического применения и улучшения условий жизни, что, конечно, не исключало личных склонностей к той или иной области самообразование. 
 
В дореволюционной России самообразование было важной формой приобретения знаний рабочими и крестьянами, поскольку социальное и национальное угнетение, а также существовавшая система народного просвещения допускали возможность приобретения знаний большинством народа лишь в объёме начальной школы. Стремление трудящихся к образованию, во многом стимулировавшееся техническим прогрессом, получило с 60-х гг. 19 в. активную поддержку передовой интеллигенции. Многие крупные деятели науки, литературы, искусства, общественные организации помогали самообразованию трудящихся: создавали народные библиотеки, читальни, народные дома. В 1863—64 в Петербурге издавался учебно-литературный журнал «Самообразование»; в 1893 в Москве была создана комиссия по организации домашнего чтения при учебном отделе общества распространения технических знаний, которая разработала специальные программы по многим предметам, изучавшимся в университетах, выпускала «Библиотеку для самообразования», проводила письменные консультации; облегчённые программы для широкого круга занимающихся самообразование выпускал Отдел для содействия самообразования в Петербурге (с 1894). Значительную роль в самообразовании играли различные общественные курсы и университеты для народа. Однако широкого размаха в то время самообразование достигнуть не могло, так как этого не допускал господствовавший в России социальный строй. 
 
Особое место занимало политическое самообразование передовых рабочих, принявшее в конце 19 в. более высокую сравнительно с индивидуальными занятиями форму кружков, в которых изучались основы марксизма, актуальные политические и экономические вопросы. Кружками, как правило, руководили подготовленные революционные пропагандисты, главным образом социал-демократы. Во многих случаях для политического самообразования использовались занятия рабочих в воскресных школах. Со времени создания В. И. Лениным «Союза борьбы за освобождение рабочего класса» кружки служили постоянным источником пополнения рядов РСДРП пролетариями, достигавшими значительного уровня политической сознательности и общеобразовательных знаний. 
 
После Октябрьской революции 1917 самообразование стало одним из важных путей осуществления культурной революции и получило всестороннюю поддержку Коммунистической партии, государства и массовых общественных организаций (профсоюзы, комсомол, добровольные общества, творческие союзы и т. п.). Принципиально новыми, характерными для социалистического общества чертами самообразования являются: 
 
- сближение общественных и личных интересов в направлении и целях самообразования, обеспечивающее его связь с жизнью, социально-экономическими, политическими и культурными задачами, стоящими перед обществом;  
 
- направленность на всестороннее развитие личности, раскрытие способностей человека, реализацию его духовных интересов. Это обусловливает существование двух видов самообразования: непосредственно общественно полезного и опосредованного специфически личными интересами; практически оба вида самообразования, как правило, находятся в единстве. Система самообразования изменяется и совершенствуется, отражая прогресс экономики, науки и культуры, рост уровня образования и необходимость непрерывного пополнения знаний. В 20-е — начале 30-х гг. в связи с острым недостатком педагогических кадров значительное распространение получили рабфаки и университеты «на дому». 
 
В развитом обществе самообразование направлено главным образом на самостоятельное углубление и расширение знаний, полученных в учебных заведениях, где люди овладевают навыками самостоятельной работы, необходимыми для самообразования. Существует почти бесконечное множество способов самообразования. Научиться чему-то можно, посмотрев телевизионную передачу, узнать что-то новое можно из газетной стати или даже из случайно услышанного разговора в метро. Множество информации (нужной и не очень) распространено в сети Интернет. И еще существует много различных источников получения информации, доступные абсолютно всем. Проводятся различные тренинги, семинары, лекции, существуют различные школы бизнеса. Обширные потоки информации ежедневно поступают из множества источников, надо просто научить грамотно, пользоваться этим. 
 
Таким образом, обучение менеджеров включает в себя получение навыков, необходимых для успешного выполнения работы и соответствия занимаемой должности. 
 
Профессиональная переподготовка менеджеров – это самостоятельный вид дополнительного образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов. 
 
Под повышением квалификации менеджеров понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. 
 
Самообразование – это целенаправленный и определенным образом организованный процесс приобретения необходимых в профессиональной деятельности знаний, формирования умений и навыков путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне него.  
 
Безусловно, обучение, самообразование и саморазвитие является неотъемлемой частью карьеры, как менеджера малого предприятия, так и любого другого специалиста.  
 
В современном мире карьерой занято большинство людей, именно карьера стоит в приоритетах у многих менеджеров, специалистов, служащих. Но у каждого из них свое восприятие, свой подход к этому процессу. Каждый сам его организовывает и выстраивает свой собственный механизм, на который старается опираться при восхождении по карьерной «лестнице». 
 
Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении малого бизнеса своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.  
 
Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции менеджеров малого предприятия требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:  
 
- ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;  
 
- постоянное накопление профессиональной компетентности;  
 
- регулярная обратная связь, оценка деятельности;  
 
- формирование эффективной системы мотивации для менеджеров малого предприятия;  
 
- поощрение обновления знаний; 
 
- и что немаловажно – способствование в развитии карьеры менеджера малого предприятия.  
 
Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой. То есть в карьерном росте заинтересованы не только сотрудники, но и в какой-то степени организация (в развитии персонала, а как следствие – развитие организации). Поэтому, малое предприятие в лице руководителя  должно способствовать развитию карьеры своих менеджеров, выступая при этом, например, в роле спонсора. Но необходимо помнить, что не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. 
 
Понятие «карьера менеджера малого предприятия» не слишком отличается от привычного понятия. 
 
Карьера менеджера малого предприятия – это способ рационального использования персонала малого предприятия и потенциала конкретного менеджера, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей . То есть по сути, карьера менеджера малого предприятия определяется как карьера конкретного человека  в конкретной сфере деятельности. 
 
Для более эффективного построения карьеры необходимо управлять этим процессом и организовывать его. В современном обществе считается «модным» быть успешным в профессиональной сфере, а тот, кто не соответствует этому «взгляду» считается «профессиональным неудачником».  Именно поэтому у человека возникает желание управлять собственной карьерой. Но оно также связно с переменами в обществе, которые в свою очередь способствуют созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в сфере профессиональной деятельности. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.  
 
Для оптимизации управления карьерой необходимо знать и учитывать некоторые факторы, влияющие непосредственно на процесс карьерного рост.  
 
На карьеру менеджера (в принципе, как и любого другого человека), прежде всего, влияют, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. 
 
Но помимо внутренних факторов, большую роль играют и внешние – социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника  подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста. 
 
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег. 
 
Для начала рассмотрим, как менеджер малого предприятия имеет возможность продвигаться по службе, т.е. механизм его служебно-профессионального продвижения. 
 
Что понимается под служебно-профессиональным продвижением, было рассмотрено выше: организация предлагает последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Карьера же – это фактическая последовательность занимаемых ступеней. Также карьера может рассматриваться не только как продвижение по службе.    
 
Планирование, реализация и контроль за служебно-профессиональным продвижением заключается в том, что с момента принятия работника на малое предприятие до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение менеджера в системе  должностей малого предприятия. 
 
С целью создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров, повышение эффективности выполнения менеджерами на малом предприятии должностных полномочий и функциональных обязанностей осуществляется переподготовка и повышение квалификации менеджеров малого предприятия. 
 
Продвижение менеджера на малом предприятии осуществляется путем замещения более высокой должности в порядке назначения на должность. 
 
Каждый этап продвижения по службе отражается в личном деле, трудовой книжке менеджера. 
 
Продвижение по службе может также использоваться в качестве поощрительной меры для стимулирования труда менеджера малого предприятия.  
 
Но менеджер малого предприятия должен и сам планировать свое продвижение (хотя, плановое карьерное развитие ограничено на малых предприятиях, шансы для повышения по службе невелики и отдалены, но пробовать и стараться нужно). Именно это и отличает служебно-профессиональное продвижение от карьеры. И если он будет не просто планировать, но и реализовывать свои планы в действие, это и будет карьерой менеджера на малом предприятии. Для этого ему необходимо оценить свой собственный потенциал, выработать индивидуальный план служебного роста, изучить способы продвижения по служебной «лестнице» (конкурсы, переподготовка и повышение квалификации), согласовать свое желание занять более высокую должность с отделом кадров и осуществить необходимые шаги.  
 
Движение по ступеням служебной иерархии у всех складывается по-разному. Одни работники быстро делают карьеру – легко взбираются по служебной лестнице, преодолевая, а то и минуя одну ступень за другой. Другие, подолгу пребывая в одной и тоже должности, как бы «застревают» в начале лестничного марша и до поры до времени смиряются с таким положением, иногда и вовсе переставая думать о карьерном росте. 
 
С лестницей, как известно, связана одна особенность: чем выше по ней поднимаешься, чем больше подвергаешься риску упасть. Должностной рост не бывает легким и бесконфликтным. Способность легко подняться на одну или несколько ступеней не гарантирует такой же успех при восхождении на следующую. А то и вовсе может происходить служебный регресс. В чем же причина? Вопрос о некомпетентности менеджеров малого предприятия остается открытым уже многие годы. 
 
В любом управленческом коллективе работник может достигать своего уровня некомпетентности, если должностная ступень оказалась для него слишком высокой. Менеджер с низким образовательным потенциалом, не имеющий надлежащего опыта управленческой работы или просто не предрасположенный к умственному труду в интенсивном режиме, может оказаться профессионально несостоятельным уже в самом основании пирамидальной должностной структуры. 
 
Человек, хорошо зарекомендовавший себя в роли специалиста (функционального или обеспечивающего), будучи назначенным на руководящую должность, например, начальником отдела, против всех ожиданий может оказаться некомпетентным именно в такой роли. Или компетентный ученый в области экономики, попав на практическую руководящую работу, вполне может показать себя как некомпетентный администратор. Дело в том, что всякое движение по ступеням служебной иерархии (не только по вертикали, но и по горизонтали) может порождать неожиданную некомпетентность в связи с открывающимися обязанностями. При вступлении в новую должность требуется проявлять способности, в которых не было нужды на предыдущих должностях. 
 
В то время, пока менеджер  осваивается в новой должности, он может оставаться частично некомпетентным. В зависимости от умения адаптироваться в новом качестве, работник может достигать наибольшей профессиональной некомпетентности постепенно, накапливая ее в результате неоднократной смены труда. Вполне возможно, что дальнейшего должностного роста не будет, но не исключено, что при определенном стечении обстоятельств менеджеру не закрыт путь к еще большей некомпетентности. 
 
Если обладатель руководящей должности будет иметь в своем окружении сотрудников, достигших, как и он, своего предела некомпетентности, хорошего ждать не приходится. Иное дело, если руководитель окружает себя компетентными кадрами и умело опирается на их коллективный разум, что позволяет достигать хороших результатов. Такой, по сути, ограниченно компетентный менеджер вполне может продолжать движение по служебной лестнице вверх. 
 
В иерархической системе малого предприятия работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Это только кажется, что подобные перемещения происходят спонтанно, чуть ли не хаотично. На самом деле, здесь во всем существует внутренняя предопределенность, своеобразная логика, срабатывают определенные принципы и методы.  
 
Для того чтобы определить, каким образом происходит продвижение по службе и что лежит в основе выбора того или иного работника необходимо рассмотреть некоторые способы продвижения по службе. 
 
Продвижение по результатам деятельности. Легче всего руководствоваться этим принципам в тех структурах, где умеют формулировать цели и задачи управленческой деятельности в количественно и качественно измеряемых показателях. В таких условиях проще установить заслуги отдельно взятого работника в общем балансе результатов организации. Объективнее оценивается компетентность специалиста, руководителя, так как она напрямую увязывается с получением искомого результата управленческой деятельности. Однако данный метод, иначе называемый продвижением по заслугам, не получил должного распространения, поскольку выдвигать научно обоснованные цели и объективно оценивать, насколько выполняемая работа служит их достижению, - задача не из простых, и ее еще не научились решать как следует.  
 
Широко применяется на практике метод продвижения по принципу преданности. Если сотрудник «вписался» в локальную (уровень отдела или комитета) или общую (уровень департамента, администрации в целом) команду, отличается лояльностью к начальству и не делает сколько-нибудь заметных ляпов в работе, то при вынесении решения о его выдвижении профессионализм уходит на второй план и в расчет берется именно этот принцип. 
 
Продвижение за исполнительное усердие тоже практикуется достаточно часто. Усердие, желание угодить начальству предопределяет перевод муниципального служащего на вышестоящую вакантную должность, даже если он и не «хватает звезд с неба».  
 
Продвижение на основе предпочтительности мнения – распространенный метод назначения. За основу принятия решения о заполнении вакансии принимается какое-то конкретное субъективное мнение (чаще всего непосредственного начальника), вне зависимости от профессиональной компетентности работника. Или речь идет о продвижении на основании тайных предпочтений, когда причины принятия кадровых решений остаются неизвестными. 
 
Продвижение по выслуге лет – здесь во главу угла положен подход – «необходимо отблагодарить работника за многолетний труд».  
 
Это далеко не полный перечень методов должностных передвижений, в результате которых многие муниципальные служащие оказываются «не на своем месте». В том, что некоторые специалисты пребывают на уровне некомпетентности, но сами так не считают и верить в это не хотят, кроется большая опасность как для системы муниципальной, так и государственной службы.  
 
В любой сфере деятельности, будь то малое предприятие или муниципальная служба, первоклассные специалисты должны направляться туда, где имеются главные благоприятные возможности с наибольшей возможной отдачей на каждую единицу выполненных работ. Каждый работник должен находится на своем месте, там, где позволяет ему находится его уровень знаний, умений, навыков, уровень его профессионализма и компетентности. Для этого существует процесс управления карьерой, который должен учитывать и разрабатывать каждый работник в зависимости от своих личностных характеристик и особенностей.    
 
Конечно, работник может изучить рассмотренные выше способы продвижения и разработать «план» карьерного роста, следуя, например, продвижению за исполнительное усердие. Но усердное выполнение всех своих обязанностей не говорит о высоком уровне профессионализма, а скорее о высоком уровне исполнительности. Но одной только исполнительно порой недостаточно для замещения более высокой вакантной должности.     
 
Поэтому, каждый работник, стараясь достичь более высоких результатов в профессиональной деятельности и карьерного роста, организовывает процесс управления своей карьерой, в который, как уже отмечалось ранее, входитоценка собственного потенциала, выработка индивидуального плана служебного роста и т.д.  
 
Данный процесс необходимо начинать уже при приеме на работу. Когда работника принимают на работу, ему задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Работнику же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формулирующие его требования. 
 
Для эффективного управления карьерой менеджеру малого предприятия необходимо помнить несколько правил: 
 
- необходимо расширять свои знания, приобретать новые навыки; 
 
- необходимо познавать и оценивать других людей, которые могут поспособствовать карьере; 
 
- очень важно планировать карьеру; 
 
- не пренебрегать помощью организации в развитии карьеры, но надеяться стоит, прежде всего, на себя. 
 
Нельзя назвать целью карьеры область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры появляются в причине, по которой человек хотел бы занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.  
 
Краткий и начальный план развития карьеры может выглядеть так: 
 
-оценка жизненной ситуации; 
 
- постановка личных конечных целей карьеры; 
 
- частные цели и планы деятельности.  
 
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом квалификации. Поэтому, формирование целей карьеры, а, соответственно, и плана – это процесс постоянный. 
 
Полезно рассматривать собственную карьеру как своего рода бизнес-проект. Как и любое управление проектом, развитие карьеры требует грамотного менеджмента. В данном случае руководителем проекта выступает его автор.  
 
Начинать следует с выработки стратегии. Это, пожалуй, самый сложный этап, поскольку предстоит ответить на вопрос, какой цели хочется достичь. Важно не копировать чужие сценарии, пусть даже очень успешные, а прислушаться к собственным желаниям, пристрастиям, способностям и особенностям. Результат во многом будет зависеть от выбора исходного направления. При этом не стоит подменять подлинные желания средствами их достижения — например, желание власти и влияния можно удовлетворить не только в должности первого заместителя главы администрации, например. Путь к этой позиции потребует титанических усилий, а результат может разочаровать.  
 
Следующий важный этап — это оценка собственных активов: знаний, навыков, опыта, ресурсов. Не исключено, что на этом этапе обнаружится нехватка специального образования, специфического опыта работы, знания конкретной индустрии, технологии.  
 
Необходимым условием для эффективного управления карьерой является умение соотносить свои деловые качества, знания, умения, навыки с теми требованиями, которые ставит перед работником организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. 
 
При правильном развитии карьеры улучшение качественных показателей (карьерный рост, профессиональное развитие, компетентность) должно происходить каждые 2,5-3 года . 
 
Профессиональная компетентность – это качественная характеристика любого работника, от служащего до менеджера, приобретаемая в процессе профессионального обучения. Компетентность, важнейшая характеристика специалиста, который готов к выполнению профессиональной деятельности: самостоятельно, ответственно, эффективно выполнять свои трудовые функции. Следовательно, первостепенную роль в формировании компетентной личности играет образование. А в результате самостоятельной работы профессиональная компетентность постепенно трансформируется в профессионализм, который является высоким мастерством, характеризует глубокое овладение специальностью, выражается в умении творчески пользоваться усвоенной в процессе обучения информацией, способствует развитию карьеры специалиста, муниципального служащего, его служебно-профессиональному продвижению. Только самообразование, саморазвитие, самодвижение служащего может обеспечить этот переход.  
 
Последнее время все активнее обсуждаются вопросы, связанные с развитием карьеры. Развитие карьеры предполагает совместные усилия менеджера, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом, и может оказывать положительное влияние на деятельность малого предприятия. Известно, что сделать карьеру и добиться быстрого продвижения по службе способен не каждый. 
 
Таким образом, карьерный рост – это управляемый процесс, который требует планирования, организации и наличия четкого механизма управления. Каждый выбирает свои инструменты управления карьерой, но их наличие обязательно для эффективного управления карьерой. Инструментами управления карьерой могут выступать разработанный план, программа.  
 
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе. Но при всей значимости организованных форм подготовки менеджеров на малом предприятии важную роль играет и самоподготовка, самообразование и саморазвитие. Следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Занимаясь самообразованием и саморазвитием, человек развивает свой профессионализм, творческий потенциал и тем самым упрощает процесс профессиональной подготовки, который является неотъемлемой частью служебно-профессионального продвижения, карьерного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
Работа на малом предприятии представляет собой профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях малого предприятия, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). 
 
Формирование полноценного  профессионального корпуса специалистов малого предприятия требует целенаправленной работы по преобразованию этого конгломерата. Для того, чтобы сделать это, необходимо по-новому взглянуть на работу с персоналом, ведущуюся на малых предприятиях. То есть не только повышать их активность и профессиональный уровень, но и планировать их служебно-профессиональный и карьерный рост, создать условия для того, чтобы они сами стремились к обучению, самообучения и саморазвитию.  
 
Самообразование – это целенаправленный и определенным образом организованный процесс приобретения необходимых в профессиональной деятельности знаний, формирования умений и навыков путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне него. Безусловно, обучение, самообразование и саморазвитие является неотъемлемой частью карьеры, как менеджера малого предприятия, так и любого другого специалиста.  
 
В современном мире карьерой занято большинство людей, именно карьера стоит в приоритетах у многих менеджеров, специалистов, служащих. Но у каждого из них свое восприятие, свой подход к этому процессу. Каждый сам его организовывает и выстраивает свой собственный механизм, на который старается опираться при восхождении по карьерной «лестнице». 
 
Карьерный рост – это управляемый процесс, который требует планирования, организации и наличия четкого механизма управления. Каждый выбирает свои инструменты управления карьерой, но их наличие обязательно для эффективного управления карьерой. Инструментами управления карьерой могут выступать разработанный план, программа, в том числе и в вопросах самообразования.  
 
Занимаясь самообразованием и саморазвитием, человек развивает свой профессионализм, творческий потенциал и тем самым упрощает процесс профессиональной подготовки, который является неотъемлемой частью служебно-профессионального продвижения, карьерного роста. Но качество обучения в случае самообразования (в отличие от тех же курсов) зависит не от квалификации преподавателя, а от способности человека воспринимать новую информацию, усваивать и использовать ее. Только постоянное самообразование и саморазвитие помогут человеку всегда быть в отличной «рабочей» форме. 
 
 
  
ЛИТЕРАТУРА 
1. Конституция Российской Федерации. - // «Консультант Плюс: Высшая школа» 
 
2.  Гражданский кодекс Российской Федерации. - // «Консультант Плюс: Высшая школа» 
 
3. О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации: Закон Российской Федерации. – // «Консультант Плюс: Высшая школа» 
 
4. О развитии малого предпринимательства в Российской Федерации: Закон Российской Федерации. - // «Консультант Плюс: Высшая школа» 
 
5.  Об обществах с ограниченной ответственностью: Закон Российской Федерации. - // «Консультант Плюс: Высшая школа» 
 
6. Устав общества с ограниченной ответственностью «СофтЛайн». - // Решение единственного участника № 1 от 22 ноября 2005 года 
 
7.  Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. – 445с.  
 
8.  Борисов Н. «Тусовка», как способ развития // Управление персоналом. 2005.- № 4.- с. 13-18 
 
9.  Большой энциклопедический словарь. Спб., 1999. – 806 с. 
 
10.  Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. // Управление персоналом. – 2006. - №11. – с. 18-23 
 
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002. – 288 с. 
 
12.            Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. - М.: СОФИТ, 2004. - 256 с.  
 
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов, 4-е изд перераб. и доп. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.-720с. 
 
14. Женщина руководитель: как добиться успеха в управлении / С.Д. Резник, С.Н. Макарова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 313 с.