Участие линейных руководителей организации в процессе управления персоналом на примере ЧТУП «ЕДИДА»

Министерство образования  Республики Беларусь

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет технологий управления и гуманитаризации

Кафедра политологии, социологии и 

социального управления

 

 

 

 

 

 

                                                 Курсовая работа

по дисциплине «Управление  кадрами»

тема: Участие линейных руководителей организации в процессе управления персоналом на примере ЧТУП «ЕДИДА».

 

 

 

 

 

Выполнила: О.Н.Серебренникова, гр.308117/01

Проверила: Э.Г.Вайнилович

 

 

 

 

 

                                             Минск 2012

 

                                                         Введение 

   Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации и  переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются  отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Руководитель – это должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой.

Существуют линейные и функциональные руководители.

Линейные руководители возглавляют  относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством  приданного ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

Функциональные руководители –  это начальники специализированных функциональных служб всех уровней  управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела труда и зарплаты и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными  по отношению к возглавляемым  ими службам.

Цель: Проанализировать роль линейных руководителей организации в  процессе управления персоналом, рассмотреть  классификацию персонала по категориям и должностным обязанностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                             

1.1 Цели, задачи, функции  управления персоналом.

Термин «персонал» объединяет составные  части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции.

Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны,, мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала  в зависимости от профессии или  должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госком. трудом СССР.

Эта классификация предусматривает  выделения двух основных частей персонала  по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического  труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  составные части:

• Основной персонал – рабочие, преимущественно  занятые в сборочных цехах  предприятия;

• Вспомогательный персонал –  рабочие, преимущественно занятые  в заготовительных и обслуживающих  цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания  и др.)

Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в  процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств  управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой  информации, изучение ее формы и  содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта –  реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется  на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в  юридическом праве принятия решений  и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего  уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно  разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

• Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом  деятельности которых является конструкторско-техническая  или проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе.  

 

В Беларуси персонал делится по следующим классификационным признакам:  
 
- по функциям, выполняемым в производственном процессе;  
- по характеру фактической деятельности;  
- по принципу участия в технологическом процессе;  
- по сроку работы.  
 
По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:  
 
- Рабочие (основные и вспомогательные);  
- Инженерно-технические работники;  
- Служащие;  
- Младший обслуживающий персонал;  
- Ученики;  
- Охрана.  
 
По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.  
 
По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.  
 
По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.  
 
Отдельная классификация имеется для служащих.  
В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане РБ, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств государственного бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Республики Беларусь.  
 
Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:  
 
- Высшие государственные должности (действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3);  
- Главные государственные должности (государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6);  
- Ведущие государственные должности (советники Республики Беларусь1,2,3 классов, ранги с 7 по 9);  
- Старшие государственные должности (советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12);  
- Младшие государственные должности (референты 1, 2,3 классов, ранги с 13 по 15).  
 
Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.  
В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.  
В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.  
 
Различают следующие категории:  
 
Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);  
Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);  
Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);  
Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);  
Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);  
Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).  
 
Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.  
 
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.  
 
Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.  
 
Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.  
 
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.  
 
Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.  
 
Специалисты сформулировали несколько рекомендаций руководителям по анализу социальной структуры.  
 
1. Половозрастная структура коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50х50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работы – на 40-летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.  
 
2. Образовательный уровень сотрудников. Брак и конфликты – результат работы чаще всего малообразованных людей.  
 
3. Семейные отношения. Семейный человек более надежен, он больше заинтересован в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте.  
 
Ролевая структура персонала характеризует распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей в коллективе.  
Каждый сотрудник в той или иной степени исполняет все три вида ролей.  
 
Творческие роли (генератор идей, компилятор идей, эрудит, эксперт, критик, организатор) свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.  
 
Коммуникативные роли (лидер, координатор, связной и др.) определяют содержание и уровень участия работников в информационном процессе, их взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.  
 
Поведенческие роли (оптимист, нигилист, кляузник, комментатор, догматик и др.) характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на работе, в конфликтных ситуациях.  
 
Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении персоналом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению конфликтов.  
 
Структурные и качественные изменения в составе персонала обуславливают необходимость новых принципов и методов управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

1.2 Полномочия и ответственность  линейных руководителей.

Каждая должность является носителем  определенных полномочий, т.е. совокупности официально предоставленных прав и  обязанностей самостоятельно принимать  решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах  организации. Полномочия возлагаются  на руководителей и других сотрудников, отвечающих за самостоятельный участок  работы. Выделяется несколько видов  должностных полномочий: распорядительные, рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные. Рассмотрим их более  подробно.

Суть распорядительных полномочий состоит в том, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Эти полномочия могут быть линейными и функциональными.

Линейные полномочия предполагают наличие прямой должностной связи  между руководителями и исполнителями, в рамках которой первые могут  предписывать вторым ч т о, когда и где те должны делать, или, наоборот, не делать, чтобы обеспечить достижение поставленной цели. Обычно в круг линейных полномочий входят вопросы оперативного управления деятельностью основных подразделений, организации труда персонала, создания условий, необходимых для выполнения людьми своих обязанностей, приема и увольнения сотрудников, их оценки, поощрения и наказания, поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Функциональные полномочия осуществляются в условиях косвенных связей. Они  сводятся к принятию соответствующими руководителями обязательных для исполнения решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся  другим (линейным) руководителям. Эти  решения обычно предписывают методы работы, иными словами, то, к а к действовать.

Для сохранения единства управления, и единоначалия, которое обеспечивается подчинением исполнителей только одному (линейному) руководителю, содержание и объем функциональных полномочий строго регламентируются. Обычно такими полномочиями обладают главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист и проч.) и руководители соответствующих служб (например, плановой).

Обладатели рекомендательных полномочий при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям  или исполнителям, каким образом  лучше всего решить тот или  иной узкий вопрос. Но в отличие  от предыдущего случая эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Рекомендательными полномочиями обладают различного рода специалисты, референты, консультанты и проч.

Контрольно-отчетные полномочия предоставляют  возможность их носителям осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей  и исполнителей, требовать от них  предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять его результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции.

Координационные полномочия реализуются  в процессе выработки и принятия совместных решений. Лица, которые ими  наделяются, имеют право от имени  высшего руководства согласовывать  деятельность отдельных субъектов  управленческой структуры и направлять ее в русло, соответствующее целям  организации.

Наконец, согласительные полномочия состоят в том, что их обладатель в обязательном порядке высказывает  в пределах компетенции свое отношение  к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий.

Согласительные полномочия могут  быть предостерегающими или блокирующими

Первыми располагает, например, юрист, который проверяет соответствие решений руководителей действующим правовым нормам, указывает на содержащиеся в них ошибки и нарушения и предлагает их исправить. В противном случае он не ставит своей визы под документом, свидетельствующей о его правильности с юридической точки зрения. В то же время руководители могут игнорировать мнение юриста, беря на себя всю полноту ответственности за возможные негативные последствия.

Блокирующими, или параллельными  полномочиями обладает главный бухгалтер. Без его согласия, оформляемого личной подписью, решение, реализация которого связана с затратой денежных средств, вообще не может появиться.

Управленческие полномочия неотделимы от ответственности, т.е. необходимости  отдавать отчет за принятые решения, активные действия и их последствия. Различают два вида ответственности: общую и функциональную.

Общая ответственность имеет своим  объектом создание условий, необходимых  для осуществления той или  иной деятельности. Например, руководитель организует подбор кадров, отдает распоряжения и т.п. Функциональная ответственность  связана с выполнением конкретной работы и является уделом исполнителя.

Выделяют несколько степеней ответственности.

Низкая степень ответственности  — это ответственность только за порученное дело при условии, что  работа не связана с возможностью аварий, простоев, поломок, брака, нарушающего  ход дальнейших процессов, приемом  и выдачей материальных ценностей, их расходованием. Здесь имеет место только основная функциональная ответственность и отсутствует дополнительная.