Содержание
- Введение
- Понятие карьеры.
- Виды карьеры
- Факторы, влияющие на карьеру.
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Каждый человек в определённый
момент начинает серьёзно задумываться
о своём будущем, о будущей
карьере. Знания о том, что такое карьера,
какие существуют виды и модели карьеры,
как управлять карьерой, а также знание
своих способностей, слабых и сильных
сторон помогут человеку выбрать работу
в организации, которая предоставляет
ему возможности профессионального роста
и повышения уровня жизни; получать более
высокую степень удовлетворения от работы;
чётче представлять личные профессиональные
перспективы, планировать другие аспекты
жизни; целенаправленно готовиться к будущей
профессиональной деятельности; повысить
конкурентоспособность на рынке труда.
Целью карьеры нельзя назвать
область деятельности, определенную
работу, должность, место на служебной
лестнице. Цель имеет более глубокое содержание.
Цели карьеры проявляются в причине, по
которой человек хотел бы иметь конкретную
работу, занимать определенную ступеньку
на иерархической лестнице должностей.
Понятие карьеры.
В литературе нет единого
толкования термина «карьера».
Ряд специалистов рассматривают карьеру
как представление работника об успешности
его трудовой деятельности и осознанное
поведение для достижения целей.
Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь)
– результат осознанной позиции и поведения
человека в области трудовой деятельности,
связанные с должностным или профессиональным
ростом.
Карьера - это субъективно осознанные
собственные суждения работника о своем
трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения
и удовлетворения трудом. Это поступательное
продвижение по служебной лестнице, изменение
навыков, способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения,
связанных с деятельностью работника.
Жизнь человека вне работы имеет значительное
влияние на карьеру, является частью карьеры.
Это продвижение вперед по однажды выбранному
пути деятельности. Например, получение
больших полномочий, более высокого статуса,
престижа, власти, большего количества
денег.
Другие авторы, например,
Травин В.В. и Дятлов В.А. понимают под
карьерой «процесс производственной деятельности,
в ходе которой работник, продвигаясь
по службе, осваивает новые технологии
и технику, приемы, функциональные и
должностные обязанности». Широко распространена
точка зрения, что «карьера –
это последовательность должностей,
занимаемых человеком в течение
профессиональной жизни». Таким образом,
в литературе часто карьеру рассматривают
как постоянное движение сотрудника
вверх в рамках организационной
иерархии.
Но как показывает жизнь
«карьера»
- это не только продвижение по службе.
Можно говорить о карьере домохозяек,
матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры
не означает непременное и постоянное
движение вверх по организационной иерархии.
Сущностной составляющей
понятия карьеры является продвижение,
то есть движение вперед. В этом отношении
карьера – процесс, определяемый
как прохождение, последовательность
состояний системы.
Карьера комбинирует в
себе такие направления деятельности
как совершенствование уровня профессионального,
личностного, общего культурного развития,
мероприятия по самопрезентации, саморекламе,
формированию, укреплению и поддержанию
необходимых связей, способствующих тому,
чтобы реальный внутренний рост был замечен,
по праву оценен в среде служащего, и отражен
в форме внешнего роста (повышения по службе,
оплаты труда). Полноценное развитие карьеры
невозможно без содействия карьерной
среды, направленных на обеспечение необходимых
условий для роста и реализации растущего
потенциала личности.
Карьера имеет свои движущие
мотивы, отталкиваясь от которых человек
принимают активные усилия для того,
чтобы достичь конкретных целей.
К таким мотивам относятся:
- Автономия.
- Функциональная компетентность.
- Безопасность и стабильность.
- Управленческая компетентность.
- Предпринимательская креативность.
- Потребность в первенстве.
- Стиль жизни.
- Материальное благосостояние.
- Обеспечение здоровых условий.
С возрастом и ростом квалификации
мотивы карьеры обычно меняются.
Виды карьеры
- Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
- Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
- Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
- Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера
охватывает последовательную смену стадии
развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется
в трех основных направлениях:
- Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
- Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
- Центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
- Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
- Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
- Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Виды карьеры в организационном
аспекте
Факторы, влияющие
на карьеру
На Эффективность карьерного
продвижения специалистов существенное
влияние оказывает целый ряд
факторов. В количественном и качественном
отношениях, как отмечают исследователи,
эти факторы чрезвычайно многочисленны,
многообразны и разновекторны, еще
более широк спектр их комбинаций. Это
определяет большую сложность их классификации.
Среди психологических
факторов карьеры выделяют прежде всего
факторы, связанные непосредственно с
человеком. Это способности и интересы
человека ,мотивация, принятие решения
о смене ролей и статуса, особенности специализации…..и.т.д.
Индивидуальными личностными факторами,
препятствующими достижению карьерного
успеха, являются отсутствие необходимых
профессионально важных качеств, низкая
мотивация, экстернальный локус контроля,
нерешительность, повышенная тревожность.
Во-вторых, можно рассматривать
факторы, связанные с взаимодействием
личности, окружающих людей и организации.
Это влияние других людей на профессиональную
карьеру человека(родителей, друзей,
коллег, руководителей), а также специфика
организационной структуры, миссия, цели
и тип организации.
Известный отечественный
психолог Р.Л. Кричевский(2006)[с.45] приводит
целую группу факторов , влияющих на
карьерные предпочтения людей.
Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.
Социально-экономический статус семьи.
Родительские установки.
Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.
5.Личностные особенности.
Так же существуют и непсихологические
факторы, к которым относят:
экономические, политические,
правовые, социально-демографические,
маркетинговые, образовательные, медицинские,
протекционистские.
Но из всего разнообразия
факторов успешной карьеры особое внимание
хотелось бы уделить влиянию личностных
факторов на карьеру.
Среди личностных факторов
есть достаточно большое количество
особенностей , влияющих на эффективность
карьерного продвижения.
По результатам отечественных
и зарубежных исследований профессиональной
карьеры к наиболее значимым личностным
факторам, оказывающим влияние на
карьерное продвижение , относятся
:уверенность в своей карьерной эффективности
, то есть, по сути, самоэффективность,
личная ответственность за решения по
реализации карьеры, связанная с интернальным
локусом контроля, мотивация к карьере,
эмоциональная стабильность и неконфликтность,
соответствующие низким показателям по
признакам нейротизма и психотизма.
Теперь хотелось бы уделить
внимание важному фактору-мотивации.
Мотивация определяется двумя понятиями:
потребность и вознаграждение. Потребности
бывают первичные и вторичные. К
первичным относятся физиологические
потребности человека: еда, вода, одежда,
жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности
являются по своему характеру психологическими:
потребности в привязанности, уважении,
успехе.
При стимулировании труда
как предоставлении работнику вознаграждения
за труд, которое он использует для
удовлетворения своих потребностей,
необходимо учитывать, что разные люди
по-разному подходят к этому вопросу,
определяя для себя различные
ценности. Так, для человека высокого
материального достатка лишнее время
для отдыха может быть более значимо,
чем дополнительный заработок, который
он получил бы за сверхурочную работу.
Для многих людей, например, работников,
занимающихся интеллектуальным трудом,
более значимыми будут уважение
со стороны коллег и интересная работа,
чем дополнительные деньги, которые
он мог бы получить, займись торговлей
или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за
труд может быть двух типов: внутреннее
и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое
человеком от работы, от уважения со стороны
коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды,
продвижение по служебной лестнице, повышение
социального статуса.
Поэтому при стимулировании
работников, не только материальном, руководителю
необходимо выявлять потребности работников,
чтобы потребности более низкого
уровня удовлетворялись прежде, чем
потребности более высокого уровня.
К сожалению, в современных российских
условиях во многом утрачены стимулы
в работе, формирующие у сотрудника
ощущение внутреннего вознаграждения.
Как показывают исследования, абсолютное
большинство работников ставит во главу
угла материальный фактор и лишь незначительное
их число (в основном руководители)
говорит о необходимости получения
удовольствия от работы и ощущения
своей значимости. Поэтому, безусловно,
одной из целей стимулирования наемных
работников должно быть возвращение
интереса к труду, воспитание сопричастности
к общему делу в коллективе.