Формальное и неформальное общение в организации

 

Формальное и неформальное общение в организации

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава I Сущность и понятие общения

1.1Понятие общения…………………………………………………………….5

1.2Функции общения…………………………………………………………....5

1.3Виды общения руководителя………………………………………………..6

Глава IIМежгрупповое общение в организации

2.1Индивидуумы и группы  в организациях……………………………………8

2.2Организационные основы  взаимодействия………………………………..10

Заключение……………………………………………………………………...16

Список литературы……………………………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодня много и совершенно справедливо говорят о значимости человеческого фактора в процессе производства. Именно человек, его психология обладают неограниченными возможностями в деле совершенствования производительности труда, развития научно-технического прогресса. На производстве мы проводим большую часть нашей жизни, и от того, как складываются наши взаимоотношения с другими людьми в процессе производства, как развиваются сложные взаимосвязи делового и личностного общения в ходе производственной жизни, во многом зависит наш психологический комфорт, удовлетворенность жизнью.

Сам трудовой процесс, взаимоотношения людей в трудовом коллективе, перспективы творческого развития личности играют важную роль в жизни каждого человека.

Многие, к сожалению, имеют печальный опыт плохих взаимоотношений на производстве. Бывает так, что на работу просто не хочется идти именно по тому, что в коллективе не сложился необходимый психологический микроклимат. Поэтому текучесть кадров - это не только производственная проблема, но и социально-психологическая. Нередко можно слышать: «Они не сработались». Почему? Что стоит за этим? Как влияют взаимоотношения на производительность труда, на настроение людей?

Необходимо иметь в виду, что от того, как осуществляется служебное общение, во многом зависит и продуктивность нашей деятельности, и реальная отдача каждого труженика, и умение решать задачи межличностных отношений. Возьмите такой аспект – взаимоотношения руководителя и подчиненного. Здесь наиболее рельефно проявляется именно служебный аспект взаимоотношений.

Цель

Изучить влияние формальных и неформальных отношении в организации и их влияние на технологически процессы в ней.

1. рассмотреть понятие  общество.

2. узнать о функциях  общения

3. ознакомиться с видами  общения руководителя с подчиненными.

4. разобраться, как индивид, и группа, в которой он состоит, общаются в организации.

5. увидеть, организационные  основы взаимодействия.

1.1Понятие общения

Общение – это процесс развития контактов между людьми, порождаемые потребностями совместной деятельности, который включает обмен информацией, выработку общей стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека. Любые формы общения являются специфическими формами совместной деятельности людей. Люди не просто общаются в процессе выполнения ими некоторых действий, но они всегда общаются в некоторой деятельности.

С помощью общения совместная деятельность организуется и развивается. Для того чтобы осуществлять некоторую работу вместе, людям необходимо четкого осознавать цели, задачи и план действий. Каждому человеку необходимо согласовывать собственную деятельность с деятельностью других людей, с которыми он работает. Это становится возможным благодаря общению между людьми. Таким образом, деятельность посредством общения не только организуется, но и обогащается, поскольку каждый может предложить поступить как-то по-другому, нежели это предусмотрено в каждой конкретной ситуации.[1]

1.2Функции общения

Контактная – установление связи между людьми как состояния готовности к передаче и приему сообщения, взаимная ориентация партнеров, поддержание контакта. Информационный обмен- обмен идеями, мнениями и пр. Побудительная функция – стимуляция активности партнера по общению с целью направления его усилий на выполнение тех или иных действий. Координационная функция – согласование усилий, действий, представлений в процессе совместной деятельности для достижения общей цели.

В общении выделяют три взаимосвязанных сторон: коммуникативную, интерактивную и перцептивную.

Коммуникативная сторона общения, или коммуникация, состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установлению на этой основе взаимопонимания.[2]

В действительности не существует какой-либо из сторон изолированно от других. Т.е. общение – это сложный и многогранный процесс, который может вступать в одно и то же время и как процесс взаимодействия индивидов, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс сопереживания и взаимного понимания друг друга.

1.3Виды общения  руководителя

Общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью. Здесь в качестве важнейшего генератора общения руководителя и подчиненного выступает непосредственный творческий процесс, умение увлечь им людей. Именно само творчество становится эпицентром постоянного общения. Это стабилизирует психологическую обстановку в коллективе, люди заняты делом, им некогда отвлекаться на ненужные межличностные обсуждения. Таким образом, интересная творческая работа может выступать не только как производственный, но и как своеобразный психологический стержень деятельности трудового коллектива. Особенно ярко этот стиль общения проявляется сегодня в деятельности бригадного подряда. Здесь налицо действие четких социально- психологических механизмов, которые наряду с экономическими рычагами самым существенным образом влияют на результаты труда. Анализ деятельности трудовых коллективов свидетельствует о том, что там, где коллектив занят большим, серьезным и важным делом, где постоянно идет творческий поиск, возникают новые идеи, психологический микроклимат, как правило, благоприятный.

Другой плодотворный стиль общения руководителя- общение на основе дружеского расположения. Здесь в качестве важнейшего регулятора отношений выступает именно дружественность, которая располагает людей друг к другу, как бы взаимно раскрывает их. Дружественность - важнейшее условие сотрудничества. Доброжелательность, внимание, деликатность, расположенность к собеседнику, умение говорить с людьми – все это необходимо в общении руководителя с трудовым коллективом.

Следует иметь в виду, что доброжелательность как компонент делового общения создает своеобразную психологическую прокладку для реализации вежливости, к которой очень требователен современный человек. Известный писатель Лев Успенский отмечал, что «вежливость – это великое искусство вписываться в общество, умение действовать так, чтобы давать другому все, что сам хочешь получить от него и не причинять ему огорчений, каких сам не желаешь принять от этого, другого. Вежливость- это необходимая машинная смазка, без которой механизм человеческих отношений перегревается и отказывает на ходу».

Многие руководители нередко используют такой стиль общения, как дистанция. Это характерно для начинающих командиров производства. Спору нет, элемент дистанции в какой-то мере необходим в системе взаимоотношений руководителя и подчиненных. Но он должен осознаваться самими членами коллектива, как логично вытекающий из общей системы отношений руководителя и подчиненных в их совместном творческом процессе. Можно сказать так: чем продуктивнее ощущает подчиненный ведущую роль руководителя и свою ведомую позицию по отношению к нему, тем естественней для него элементы дистанции во взаимоотношениях. Таким образом, дистанция должна скорее выступать как показатель авторитета руководителя - производственного, нравственного, личностного. Превращение дистанции в доминанту служебного общения влияет на взаимоотношения между сотрудниками.

Дальнейшее развитие и углубление общения – дистанции ведет к формированию такого стиля, как общение- подавление, которое фактически разрушает всю психологическую целесообразную ткань взаимоотношении и охватывает всю их сферу. Наблюдение показывают, что общение- подавление, в конечном счете, не влияет на формирование авторитета, и, порой, за внешне благополучными делами в коллективе стоят довольно сложные, прямо скажем, негативные взаимоотношения. По мнению психологов, такой стиль общения не способствует самореализации личности каждого труженика, а наоборот, регламентирует весь процесс его деятельности. Иногда можно слышать: «Руководителя должны бояться, тогда и работа будет». С таким взглядом трудно согласиться, и прежде всего потому, что устрашение в системе нашего общества никогда не было стимулятором созидательной жизни людей. Вообще, если вы руководите коллективом, помните что подавление, как стиль общения, напоминает пробку, которую загоняют в емкость с взрывчатым веществом – возможен взрыв. Иной руководитель видит в такой системе общения свою силу. Это глубокое заблуждение, и благополучие дел в таком коллективе носит ситуативный характер. Придет время, и эмоциональное неблагополучие, накопившиеся в коллективе, неизбежно даст о себе знать. Если вы чувствуете, что в вашей системе общения с людьми проскальзывают элементы общения- подавления, стремитесь избавиться от них.

В системе общения руководитель- подчиненный может возникнуть и такой эмоциональный мотив, как заигрывание. Руководитель постоянно как бы заигрывает с подчиненными, добиваясь их расположения, любви и др. По существу, это способ формирования ложного авторитета, который недолговечен и, в конечном счете, опять-таки ведет к разрушению благоприятного психологического микроклимата.[3]

Каждый руководитель, в руководстве своим коллективом, выбирает свою тактику общения, поведения с подчиненными. От этой тактики в большой степени зависит технологический процесс на производстве.

Глава II Межгрупповое общение в организации

2.1 Индивидуумы  и группы в организациях

Каждый человек учится тому, как себя вести в определенных обстоятельствах. С ранних лет мы наблюдаем за действиями других и делаем попытки интерпретировать то, что видим. Мы смотрим на то, что делают другие, и стараемся объяснить, почему они так поступают. Кроме того, мы пытаемся предвидеть, как другие люди могут поступить при иных обстоятельствах. Понимание всего этого приходит к нам либо непосредственно – путем приобретения собственного опыта, либо опосредованно – через опыт других людей.

В некоторых случаях объяснение и предвидение характера поведения других людей являются высокоточными. Однако в большинстве случаев прогнозы поведения строятся на субъективных представлениях, которые зачастую не дают возможности объяснить, почему люди поступают так, а не иначе. Значительная часть Субъективных представлений о поведении человека основано на интуиции. Только в результате систематического изучения можно усовершенствовать наши способности объяснять и предвидеть поведение человека. Именно системный подход объясняет взаимоотношения людей и создает базу, позволяющую делать более точные прогнозы их поведения. В основе системного подхода лежит понимание того, что поведение не является случайностью и вызывается определенными причинами. Важную роль при этом играет психологическая зрелость человека, которая характеризуется такими чертами, как автономия( возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности и способности объективно оценивать факты, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими.

Обычно поведение предсказуемо, если мы знаем, как человек понимает ситуацию и что для него важно. Поведение людей для посторонних может показаться нерациональными, но, как правило, намерения людей были таковы, что оно должно было быть рациональным. Постороннему наблюдателю поведение других часто кажется неестественным, потому что наблюдатель лишен доступа к соответствующей информации или по-другому ее воспринимает. Оказавшись в аналогичной ситуации, люди ведут себя по-разному. Однако в основе поведения людей лежит определенная логика, которую можно определить благодаря этому, выявить индивидуальные различия. Именно это дает возможность делать прогнозы.

Системные исследования призваны дать ответы на вопросы о том, почему человек поступает именно так и что заставляет действовать других соответствующим образом. Вместе с тем они нередко дают научные доказательства, идущие в разрез с нашими представлениями об общепринятом. Одной из задач организационного поведения как научной дисциплины является обеспечение перехода от интуитивного представления о поведении к системному подходу, что позволит повысить точность предвидения и объяснения поведения людей в организациях. Принципиально важным является понимание того, почему люди объединяются в группы. Причинами здесь являются потребности людей в достижении определенных целей, усилении власти и влияния, обеспечении безопасности, общении, получении определенного статуса.[4]

Руководитель организации для общения с подчиненными должен быть психологом и тонко чувствовать коллектив на интуитивном уровне. Это помогает достижению взаимопонимания в коллективе и более плодотворной работе.

2.2 Организационные  основы взаимодействия

Когда общество испытывает потребность в каком-либо виде деятельности – производстве станков или продуктов, транспортном или медицинском обслуживании населения, обучении или воспитании детей, - оно создает соответствующие организации, призваны удовлетворять эту потребность.

Достижению этой основной стоящей перед организацией цели служит определенная структура с отдельными подразделениями.

Основной организационной ячейкой является первичный трудовой коллектив.

Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных современной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. В каждой организации существует система первичных коллективов. Наш первичный коллектив – это люди, с которыми мы, работая над общими задачами, вступаем в необходимый контакты. На этой основе складывается сложная система делового и личного взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.