Формирование системы оплаты труда

Логика построения заработных плат «с нуля», для вновь создаваемой фирмы, существенно отличается от логики изменений. В первом случае, разработчик имеет «карт бланш» - исходит из соответствия квалификации кадров требованиям рабочих мест, руководствуется целями и стратегиями предприятия, реалиями кадрового рынка. Во втором, он обязан учитывать фактическую обстановку, историю и традиции фирмы, не всегда согласующиеся с новыми целями.

Надо учесть, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается «слишком большим», - оно урезается до «среднерыночной нормы». Как это работает на практике, показывает следующий пример:

Предприятие С планировало экспансию в сегмент мелких конечных потребителей своей продукции. (До того охватывались, в основном, посредники и отдельные крупные покупатели). Проект строился на использовании торговых агентов «без затрат» - с самого начала им назначался высокий процент с реализации, другое финансирование не предусматривалось. Предприятие подошло к делу основательно: за первые пол года на работу было принято 150 человек, из которых 12 оставшихся смогли, наконец, добиться приемлемых результатов - они оборачивали по $20 тыс. ежемесячно. Когда заработная плата агентов приблизилась к тысяче долларов, руководитель «вдруг обнаружил», что у конкурентов агентская норма - $80 тыс. оборота, а процент вознаграждения не превышает полутора. Результатом "открытия" стала регрессивная шкала заработных плат: по мере роста объемов продаж вознаграждение уменьшалось, с тем, чтобы к $80 тыс. оборота достичь 1-го процента. Уже через месяц после выплаты по новой системе 8 из 12-ти агентов работали на конкурирующих  предприятиях , перейдя туда «со своими объемами».

В отсутствие «перекосов», заработная плата «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель  предприятия . Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий  предприятия   и  неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли  и  оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал - столько получил»), выстраивается более экономичная  и  эффективная система («как сделал - так  и  получил»), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.  Совершенствование  организации  оплаты   труда  на  предприятии 

 

Оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально - экономическое положение в государстве, соотношение спроса  и  предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

В состав расходов на оплату труда включаются:

1. заработная плата  по окладам и тарифам;

2. надбавки и  доплаты к тарифным ставкам  и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

3. премии и поощрения;

4. материальная  помощь;

5. компенсационные  выплаты;

6. оплата отпусков  и другого неотработанного времени;

7. другие расходы  на оплату труду.

Организация  оплаты   труда  непосредственно на  предприятии  состоит из следующих основных элементов:

1. формирование  фонда оплаты труда;

2. нормирование  труда;

3. установление  тарифной системы;

4. определение формы  и  системы заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд  оплаты   труда  является довольно сложной составляющей издержек  предприятия .

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной  и  натуральной формах, а также другие виды начислений:

• стимулирующие начисления и надбавки;
• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
• премии и единовременные поощрительные начисления;
• расходы, связанные с содержанием сотрудников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы  и  размер  оплаты  труда , премии, надбавки, а также другие виды доходов работников  предприятий , не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная  и  повременная. Повременная - форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Простая повременная система оплаты труда формально обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма оплаты труда - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности  и  поощрениями, которые он получает.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму  и  содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Для реорганизации  оплаты   труда   предприятие  может прибегнуть к службе  персонала , которая создается на основе существующего отдела кадров.

Задачи службы персонала заключаются в:

• разработке  и  внедрении системы компенсаций и льгот (мотивации);
• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;
• поддержании корпоративной культуры.

Служба персонала, независимо от размера компании и сферы  ее  деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

• подбор и внутренняя ротация персонала;
• адаптация персонала;
• оценка персонала;
• обучение и резерв  персонала ;
• поддержание корпоративной культуры;
• мотивация  персонала .

Задача службы  персонала  - разработать схему мотивации сотрудников  и  систему  оплаты   труда , учитывающие специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация  оплаты   труда  на  предприятии  позволяет стимулировать результаты  труда   и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность  и  прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты   труда  - обеспечение соответствия между  ее  величиной  и  трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности  предприятия , то есть установление соответствия между мерой  труда   и  мерой потребления.

Мотивация  труда  - важный фактор результативности работы,  и  в этом качестве  она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала  и  личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического  и мотивационного потенциалов.  Мотивация  персонала  в любом обществе  и  экономической системе носит сущностный характер  и  предопределяет экономику в обществе  и  уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения,  предприятия  в целом.

Необходимо:

1. совершенствовать  структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес  переменной составляющей;