Формирование системы оплаты труда

2. связывать размер  стимулирующей заработной платы  с достигнутыми результатами  деятельности;

3. повышать гибкость  основной части заработной платы  работника (тарифа, оклада) в зависимости  от индивидуальных достижений, изменения  объемов производства и других  факторов.

Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить  ее  анализ  и контроль. Своевременное выявление  и  исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но  и  предприятия в целом.

Заключение

 

 

  Оплата   труда  - это одно из важнейших составляющих управления  персоналом . От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят  и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования  оплаты   труда  обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации  труда   и  его  оплаты  сосредоточились в центре; второй - на уровне  предприятия . Последние получили право решения практически вех вопросов организации  труда   и его  оплаты  на уровне отдельного  предприятия . Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на  предприятии  невозможно без  ее  основополагающего элемента - нормирования  труда , которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда  и  размером его  оплаты  в конкретных организационно-технических условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Адамчук В.В. и др. Экономика  труда . - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006. 431 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008. 528 с.

3. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе  совершенствования   и  развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.

4. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и  труд . 2009. № 6. С. 80-82.

5. Скоун Т. Управленческий учет. - М,: Аудит, ЮНИТИ, 2010, 179с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2011. - 160 с.

7. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. - М.: ТЕИС, 2010. 104 с.

8. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2002. 104 с.

9. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2011. 92 с.

10. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2010. 56с.

11. Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. - М.: НИИ труда. 2010. 125с.

12. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2009. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.