Функции мотивации труда в формировании индивидуальной модели трудовой деятельности

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………….……….3

1. Мотивация труда……………………………………………………...4

2. Функции трудовой мотивации……………………………………….7

3. Теории мотивации…………………………………………………….10

4. Мотивационные модели………………………………………………14

Заключение…………………………………………………………….....19

Библиографический список…………………………………………..…20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема моей контрольной работы - функции мотивации труда в формировании индивидуальной модели трудовой деятельности.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и  внешних факторов.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация труда

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия: (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с  определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение  дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое  понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Чем глубже разрыв между тем, что  работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп  мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число  разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

 Из сказанного следует, что  стимулами могут быть любые  блага, удовлетворяющие значимые  потребности человека, если их  получение предполагает трудовую  деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Мотивация труда формируется еще  до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации  наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда — важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

 

2. Функции трудовой мотивации

 

    Для того, чтобы подключить человека к решению той   или иной  задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая  побудила  бы  его  к  действию.   И только при соответствующих мотивациях  можно  вдохновить  людей  на  решение сложных и сверхсложных задач.

  

  Исследование  трудового  поведения   с  позиции  социологии   управления исходит  из  понимания  его  как  процесса,  определяемого   взаимодействием внутренних и  внешних  побудительных  сил.  Внутренние  побудительные  силы, имеющие сложную структуру, непосредственно  связаны  с  процессом  мотивации трудового поведения.

К структурным  элементам  процесса  мотивации  относят  потребности, интересы, желания,  стремления,  ценности,  ценностные  ориентации,  идеалы, мотивы. Процесс формирования этих утренних  побудительных  сил  трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Функции мотивации заключаются в оказании воздействия на отдельного человека или трудовой коллектив с целью  создания побудительных мотивов  к более эффективному труду. Воздействие  может быть общественным, а также  широко применяется комплекс коллективных и личных мер поощрения.

Такое воздействие повышает эффективность  менеджмента, а результатом будет  безукоризненное выполнение работы персоналом в соответствии с принимаемыми управленческими решениями. Таким  образом, мотивация в менеджменте  сама является одной из функций управления.

Сущность  мотивационного  процесса  реализуется  через   присущие   ему функции:

1. Корректирующая - механизм  уточнения  старых  и  формирования  новых  идеалов, норм, ценностных ориентаций.
2. Побудительная -  состоит в предложении субъекту мотивов, руководствуясь которыми, он будет действовать для достижения цели, позволяющей удовлетворить определенную потребность. Действовать можно различными способами, и здесь значение функции мотивации заключается в указании путей достижения цели, которая позволит субъекту опять же удовлетворить свои потребности. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
3. Функция выбора направления действия - Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
4. Объяснительная - сущность этой функции мотивации заключается в аргументированном обосновании целесообразности конкретного поведения субъекта.
5. Поддерживающая - желаемое поведение нуждается в поддержке и стимулировании.
6. Регулятивная - состоит в разрешении полезных действий и блокировании нежелательного поведения.
7. Коммуникативная - состоит в объяснении поведения людей при определении различных возможностей для общения субъекта с другими членами коллектива, установлении связи между ними и является средством самосознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности.
8. Социализирующая - помогает работникам осознать свою роль в трудовом коллективе, а контролирующая и корректирующая функции мотивации заключаются в мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости.
9. Контролирующая - контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.
10. Стимулирующая функция - основная, объясняет и обосновывает поведение субъекта.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том  случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

 

3. Теории мотивации

 

Научное  объяснение  механизма  реализации   этих  функций  в  процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной  теории  (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  теория мотивов и стимулов  была  поставлена  Адамом  Смитом,  который считал,  что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое  стремление людей  улучшать  свое  материальное  положение.   Но  А.  Смит  рассматривал мотивацию предпринимателей и рабочих.

Этот пробел восполнен  Ф.У. Тейлором.  Создатель  (НОТ)  утверждал,  что рабочим   свойственны   только   инстинкты    удовлетворения    потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие”  с  помощью элементарных  стимулов, поскольку  рабочими  управляют   только   инстинкты удовлетворения  потребностей  физиологического  уровня,  поэтому  их   можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен  биологической природой человека,  поэтому  каждый работает только по необходимости,  т.е.  работать  по меньше,  получать  по больше.

Принудительная сила администратора - главный мотор  производства  и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет   работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп  труда,  запрещая самовольные остановки и перерывы.  Избыток рабочей силы, неполная  занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

 В 50-60-х годах гуманистическое   направление, возникшее в  30-х   годах в управлении  (Мэри  Паркер  Фоллет  и Элтон  Мэйо  с его   Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями  А.  Маслоу,  Г.  Олпорта,  К. Роджерса  и др.    Мотивация становится  важнейшей функцией   управления.

Наиболее популярной из теорий мотивации  является концепция А. Маслоу. Научные концепции мотивации описывает их  в  своей  работе  югославский ученый Д. Маркович.

1.  Теория  иерархических  потребностей    А.   Маслоу,   согласно   которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные  и производные.  Последние  равны друг  другу,  а базисные  расположены в порядке от “низших” к  “высшим”.   Причем    потребности  более  высокого уровня актуализируются для  индивида   после   удовлетворения  предыдущих уровней. Иерархия  потребностей может быть представлена следующей схемой.