Функции мотивации труда в формировании индивидуальной модели трудовой деятельности

2.  Физические  потребности  -  в  воспроизводстве  людей,  пище,  дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др.  Важнейший  стимул  к  их   удовлетворению   -   деньги,   т.е.    перспектива    экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.  Сегодня для многих  из  нас значимо материальное стимулирование  -  высокий заработок,  который обеспечивает достойное существование.

3.  Экзистенциальные  потребности  -   потребность  в  безопасности  своего  существования,  уверенность   в  завтрашнем  дне,  стабильность   условий  жизнедеятельности, потребности  в определенном постоянстве и  регулярности окружающего человека  социума и т. д. Этим  потребностям  отвечают  такие стимулы как  гарантированная работа, социальное  страхование,  пенсионное    обеспечение.

4. Социальные потребности - в привязанности,  принадлежности  к  коллективу,  общении, заботе о др., внимании  к себе,  участии в  совместной  трудовой  деятельности. Элтон  Мэйо  в свое  время отрыл такую характеристику   личности  как   социабельность.    Человеку   трудно   пережить   период   безработицы, уход на пенсию.

5. Престижные потребности  -  в   уважении  со  «стороны  значимых»   других, служебном  росте,  статусе,  престиже  и  признании.   Мало  чувствовать  собственную  нужность для организации, люди  хотят  быть  в  своей   среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

6. Духовные потребности - потребности  в самовыражении через творчество. Предполагается,  что каждый  человек стремиться    реализовать   свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место  в жизни.

7. Базисные потребности представляют собой  мотивационные  переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления  человека,  и онтогенически, по мере их реализации  в  качестве  необходимых  условий  социального  бытия индивида,  следуют  друг  за  другом.   Первые  два  типа   Маслоу   называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными).   При этом  процесс  возвышения  потребностей  выглядит  как    замена   первичных (низших) вторичными (высшими).  Но удовлетворение не  выступает мотиватором поведения  человека:  голод  движет  человеком  пока  он  не   удовлетворен.

Очевидно, что сила воздействия потребности  (ее потенциал) есть  функция  от степени ее удовлетворения.

    2.  Теория потребности  в   достижении  результатов  (Д.  Мак   Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости  у его потребности добиваться успеха.

    3.  Двойная  теория  мотивации  (Ф.  Херцбергер),  согласно  которой у индивида имеются  две  системы (иерархии) потребностей:

- гигиенические факторы, связанные с условиями труда;

- мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

    Гигиенические факторы закрепляют  и стабилизируют персонал, а   побуждают к производительной работе мотиваторы.

    Теория справедливости или   общественного  сравнения,  согласно  которой трудовую активность человек повышает, сравнивая свой  вклад и отдачу  от труда с аналогичными показателями других.

    4. Теория ожидания (оценки) исходит  из того, что  мотивационные   усилия достижения  успеха  индивида  формируются  на    основе   высокой   ценности результатов деятельности в будущем.

    5. Интересна и “теория Х” и  “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив  труда  -  угроз лишить  индивида   возможности   удовлетворить   материальные   потребности.

Будущее за  теорией  У,  предполагающей,  что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

   4. Мотивационные модели

 

  Рассмотренные   теории   мотивации   служат   основой   для   выработки мотивационных  моделей,  как  совокупности  подходов  и  практических   мер, построенных на определенных на определенных предположениях и взглядах.

    К наиболее важным мотивационным  моделям относятся:

   1.   Традиционная модель.   Она  основана  на  понимании  природы  человека,  которому  труд  отвратителен.  Для  большинства  людей  важнее,  сколько  им заплатят, чем то, что они делают.

   2. Модель человеческих отношений.  Она основывается на предположении,  что желание быть полезным  и  признаваемым  группой  для  индивида  важнее,  чем деньги.

    3.  Модель человеческих ресурсов.  Она исходит из посылки, что  большинство людей  могут относиться к труду творчески  и  готовы  самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства.  Эта  модель  не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

    Применительно к нашему  обществу  модели  мотивации  можно   рассмотреть следующим образом.

    Для до перестроечного периода  с жесткой  плановой  организацией  труда, государственной собственностью, уравнительным  поводом  наиболее  адекватным можно считать взаимодействие двух концепций : справедливости и ожидания. С одной стороны,  ориентация  на  достижение  в результате  социализма социальной  справедливости  для  всех  трудящихся  делала  ведущим   принцип общественного  сравнения  достижений  в  труде,  а  также   соответствующего вознаграждения.  На такой  подход  было  сориентировано  и  социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

    С другой стороны, общим для  всех сфер трудовой деятельности  длительное время служил мотив  труда  во  имя  построения  светлого  будущего.   Именно огромная  ценность  конечного  результата  труда   не   только   для   самих работающих, но и для их детей, грядущих  поколений  служила  мотивом  труда.

Реализовывалась  теория  ожидания  с  неограниченно   далеким   будущим,   с недосягаемыми результатами деятельности.  С течением времени  и  отсутствием результатов подход к мотивации труда утратил свою эффективность.

       В соответствии  с  такими  концепциями  сформировалась  определенная модель  трудовой мотивации, в отличие  от рассмотренных  выше,  основывалась на идее, что ведущим мотивом, побуждающим  к  труду  может  служить желание реализации идеологических целей  - победы  социализма.   Материальные  мотивы вытесняли прессингом идеологической обработки.  Труд утратил роль мотива.

Мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии  для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности.   Побуждение  к деятельности вообще  связано   с  потребностно-мотивационной  сферой.   Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как  субъекта потребления благ, необходимых для его  воспроизводства,  функционирования  и развития, именно социальных потребностей.

    Мотив  является  критерием   выделения  отдельных  видов   деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная  деятельность  может  соответствовать  не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной.   Благодаря связи  с  потребностью,  мотив  выполняет  функцию  побуждения  человека   к активности  и  придает  смысл  отдельным  действиям,  целям  и  условиям  их достижения.

    Мотивы различаются по следующим  критериям:

1. значимость для жизни и развития субъекта;

2. социальная адекватность;

3. место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;

4. источник побуждения к решению определенной задачи;

5. отношение к сознанию.

    По мнению отечественных социологов  к  добросовестному  труду   побуждают следующие мотивы:

1.    увлеченность профессией, своим делом;

2. ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

3. осознание важности  и нужности  работы,  даже  не  слишком материально привлекающей работника.

4.    С точки зрения западных специалистов  (Вудкока  и Фрэнсиса),  мотивами эффективного трудового поведения являются: рабочая среда.  Рабочая среда  оказывает  мощное  влияние  на  работника, поэтому организациям не  стоит  жалеть  средства  и  усилий  на  создание благоприятной обстановки для работающих.

5. Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно  дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили  и др.

6. Безопасность.  Чувство безопасности.  Это чувство связано   с наличием работы, с отсутствием неуверенности в  завтрашнем  дне,  с  признанием  и уважением окружающих, принадлежностью группе и др.

7. Личное развитие  и профессиональный  рост.  Сейчас  происходит  эволюция  взглядов менеджеров на отношение к личности.   Ранее главное внимание уделялось повышению   квалификации   работников,   теперь   -   развитию  человеческих  ресурсов,  а в фирмах   и   на   предприятиях   создаются соответствующие службы.  Признается,  что  вклад  в  личностное  развитие  работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

8. Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику,  он  хочет ощущать свою необходимость организации.  Сюда  можно отнести:  владение  информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.

9. Интерес и вызов. Часть людей ищут работу в которой содержался бы “вызов”,  которая требовала бы мастерства и не была слишком простой.   Даже  чисто  исполнительские   работы  надо  стремиться   превратить   в   интересные,  приносящие  удовлетворение.   Интересные   проекты,   развивающий   опыт,  возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели.

  10.  Материальная заинтересованность  основной стимул  трудовой  активности, но срабатывает не всегда (иногда важнее иметь  больше  свободного  времени, более  комфортные  условия  труда,  менее  напряженный  труд.   Удовлетворенность работников заработной платой зависит  не столько от ее  размера,  а  столько справедливостью в оплате труда.

11. Социальная значимость труда включает  в  себя  понимание  общественного значения выполняемой  работы.   В  данном  случае  важно,  как  относится  к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее  дело  коллеги,  ценят ли в организации добросовестный труд.

12.    Стимулирование.

    Стимулирование как метод воздействия  на  трудовое  поведение  работника опосредовано через его мотивацию.  При  стимулировании  побуждение  к  труду происходит в  форме  компенсации  за  трудовые  усилия.   Воздействие  через стимулы  обычно  оказывается  сильнее  прямого  воздействия,  но  по   своей организации оно сложнее последнего.

    В социологии подход к трудовому  стимулированию состоит  в   выделении  и сопоставлении, с  одной  стороны,  системы  стимулов,  с  другой  -  системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.

    В той мере, в какой согласуются  встречные потоки  стимулов  и   мотивов, будет эффективным  и  стимулирование,  и,  наоборот,  их  рассогласованность снижает   эффект   стимулирования.     Следовательно,   одной   из    важных управленческих задач является обеспечение  такого  воздействия  стимулов  на мотивы  (потребности),  которое  вызывало  бы  наиболее  целесообразное  для организации трудовое поведение работников.

    При выборе способов стимулирования  целесообразно  учитывать   положения Ф.Херцберга, доказавшего, что в организации действуют не только стимулы,  но и антистимулы.  Ф. Херцберг полагал, что возможности работников  не  всегда соответствуют  возложенным  на  них   функциям.   Многие   люди   занимаются неинтересным для себя делом.

    Учитывая это, следует не человека  подстраивать под работу, а работу  под человека.  Так, если талантливому сотруднику предоставляют рутинную  работу, то она его не удовлетворит никогда и прибавка к зарплате вряд ли  что-нибудь изменит.  Борьба с антистимулами возможна в следующих формах: варьирование продолжительности рабочего дня; изменение методов и форм оплаты труда; участие  в  прибылях  и  т.п.  (в  определенной  мере  формы  борьбы  с антистимулами представлены).

    Дисгармония,   несоответствие   между   возможностями   исполнителя   и требованиями,  которые   к   нему   предъявляет   производственный   процесс (независимо от того,  завышены  они или занижены),  являются  своеобразным регулятором в установлении стимулирующих уровней.  Если этого не  учитывать, то отдача от работника будет  неполной,  более  того,  это  может  негативно отразиться на его здоровье.  При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду “качество работы” (сложность  труда)  и  ее  соответствие  работнику,  но  и помогать самим людям адекватно оценивать свои  профессиональные  возможности в различные периоды  жизни.

Заключение

 

Мотивация – процесс создания у  членов организации внутреннего  побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразно с планом.

У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под  влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении  определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.