Характеристика основных стилей руководства организацией

• подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
• подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
• работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
• руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
• высокая трудовая мотивация сотрудников;
• подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание  для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей».⁹ И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между  либеральным, авторитарным, демократическим  стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать  долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости  от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность»:

1) централизация власти – децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному  принятию решений – коллегиальному;

3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;

4) контроль – слабый контроль;

5) использование организационно-административных методов – морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую  дисциплину и персональную ответственность  – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее  руководство – на коллектив;

8) решение вопросов в соответствии  с должностной субординацией  – в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой политики  – пассивность;

10) повышенная конфликтность  – стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать  всю информацию – склонность передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность  сверху – снизу;

14) стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений

На формирование стиля оказывает  влияние характер работы: у руководителей  научно исследовательского института  авторитарный стиль встречается  реже, чем в группе руководителей  производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем».¹⁰

«По мнению Френка Фидлера, особенности  управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как  правило, не может, нужно, исходя из стоящей  задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».¹¹

По мнению автора данной работы, самым  оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении  и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

 

 

 

5. Заключение

 

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить  изменения в сложившийся уже  стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент. М, 1997.

2. Маркс К. Капитал. Т. 1/ Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – 2-е изд. Т. 23. – М.: Политиздат, 1975.

3. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 4-е изд. – М.: Новое знание, 2001.

7. Основы менеджмента: Учеб. пособие  для вузов/ Под ред. А.А. Радугиной – М: Центр, 1998 г.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2000.

¹ Маркс К. Капитал, 1975.

² Теория управления Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – 2005.

³ Основы менеджмента Н.И. Кабушкин 2001

⁴ http://www.e-college.ru/xbooks/xbook057/book/index/index.html?part-006*page.htm

⁵ http://privately.ru/2006/04/12/stil_rukovodstva.html

⁶ Теория, практика и искусство управления В.И. Кнорринг 2007

⁷ Основы менеджмента А.А. Радугина 1998 г.

⁸ http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

⁹ Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. – М.:Норма, 2007. – 378 с.

¹⁰ http://www.bre.ru/security/13674.html

¹¹ Управление персоналом современной организации Шекшня С.В 1998