Конфликты в организации

Полнота данной категоризации в данном случае несущественна. Главное это то, что эмоциональные источники конфликта существуют вместе с объективными. С определенной точки зрения они и составляют то, что отличает конфликт от разногласий. Объективные источники конфликта переживаются как важные только в том случае, если воспринимаются как средства ослабить эмоциональное напряжение, вызванное неудовлетворенностью тех или иных потребностей.

Эмоциональные источники  конфликта распознать труднее, чем  объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена  возможность говорить о своих  потребностях во власти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в плане потребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились в нас, что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как личностных, так и межличностных конфликтов. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее наши основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их. 

Этапы конфликта

Основные этапы или  фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом :

1. Исходное положение  дел; интересы сторон ,участвующих  в конфликте ; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона  - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень  готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития  и разрешения конфликта - изменения  исходного положения дел.

4. Отсутствие  взаимопонимания , т.е. понимания  интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов  в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы  или угрозы силой (демонстрация  силы) в ходе отстаивания своих  интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация , ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание  тупиковой ситуации; поиск новых  подходов; смена лидеров конфликтующих  сторон.

10. Переосмысление , переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап  социального взаимодействия. 

 

Конфликты в организации  
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.  
Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.  
Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи  и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.  
Конфликт в организации - это открытая форма существования про-тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.  
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.  
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.  
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.  
3) Социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.  
При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.  
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.  
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.  
Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют:  
1) основных участников,  
2) группы поддержки,  
3) других участников.  
Основные участники - это противодействующие стороны. Их ин-тересы несовместимы и действия направлены друг против друга.  
Группы поддержки - участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:  
- влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;  
- не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;  
- содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;  
- являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).  
К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.  
В организациях различают:  
1) внутренние конфликты;  
2) конфликты с внешней средой.  
1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:  
1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;  
2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд-никами внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;  
3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла-дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.  
2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.  
Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.  
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:  
- унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;  
- уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; 
- негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;  
- замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.  
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:  
1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.  
Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его зкскалации.  
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в орга-низациях, могут быть:  
- сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;  
- недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);  
- предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;  
- снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;  
- наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе-ризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.  
Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.  
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:  
- организационные;  
- производственные;  
- трудовые;  
- инновационные.  
Организационный конфликт - это столкновение противоположно на-правленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:  
1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъяв-ляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;  
2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;  
3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.  
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки "лучших", "худших"; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.  
Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.  
Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:  
1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):  
- конфликт между рядовыми работниками;  
- конфликт между руководителями и подчиненными;  
- конфликт между работниками различной квалификации, возраста;  
2) конфликты между малыми производственными группами (меж-групповые конфликты). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях;  
3) конфликты между производственными группами и админис-тративно-управленческим аппаратом;  
4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций).  
Внутригрупповые конфликты  
1. Конфликт между рядовыми работниками - это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.  
2. Конфликт между руководителями и подчиненными - в его основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания - это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.  
3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

 

 

Заключение

Конфликт –  это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

В организации  конфликты:

• ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе
• снижают мотивацию персонала
• ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд
• стимулируют «текучесть» кадров
• подрывают доверие к руководству.

Тем самым, конфликты  препятствуют развитию организации  в целом и требуют вмешательства.

Но так же следует отметить, что конфликты  играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

Конфликты служат разрядкой напряженности между  конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.

Руководитель организации (отдела) должен быть в курсе происходящего в его организации (отделе) и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.

Инициатива  сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему.

Но в любом  случае, благоприятный климат в организации  должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

 

 

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология.- М.: Юнити-Дана, 2002.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология.-М.: ТетраСистемс, 2002
3. Ворожейкин И.Е. Конфликтология.- М.: Инфра-М, 2003.
4. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001
5. Солдатова Р.М. Методы урегулирования конфликовт //Социс.-1999.-№ 1.