Лекция по "Предпринимательству"

Лекция 7

В каких  случаях заключается срочный  трудовой договор 
Срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Но есть случаи, когда его можно заключать по соглашению сторон, без учета этих обстоятельств. Конкретные случаи, при которых фирма вправе оформить сотрудника по срочному договору, перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. 
С учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения

• На время выполнения обязанностей отсутствующего работника
• На время выполнения временных (до двух месяцев) работ
• Для выполнения сезонных работ
• С лицами, направленными на работу за границу
• Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности фирмы, а также работ, связанных с заведомо временным расширением производства
• С сотрудниками организаций, созданных на заведомо определенный период или для проведения заведомо определенной работы
• С сотрудниками, принимаемыми для заведомо определенной работы, если точная дата ее окончания неизвестна
• Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением сотрудника
• При избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу
• С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы
• С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы

Без учета  характера предстоящей работы и  условий ее выполнения

• С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)
• С пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера
• С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством
• С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами
• С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами
• С лицами, обучающимися по очной форме обучения
• С лицами, поступающими на работу по совместительству

Общие основания  прекращения трудового договора. расторжение срочного трудового  договора 
Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и установленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 
1) есть указанное в законе основание увольнения; 
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении). 
Общие основания прекращения трудового договора: 
1) соглашение сторон 2) истечение срока трудового договора , за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 
3) расторжение трудового договора по инициативе работника ; 
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя ; 
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией ; 
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора ; 
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением ; 
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72); 
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 
11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84). 
Момент истечения сроков действия отдельных видов срочных трудовых договоров. 
1) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; 
2) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; 
3) трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. 
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях: 
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; 
3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; 
4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. 
правила приема на работу 
С какого возраста можно заключать договор?  
Лица, достигшие 16-летнего возраста (при наличии соответствующих деловых и профессиональных качеств), имеют право претендовать на заключение трудового договора. По-прежнему с согласия одного из родителей (попечителя) 14-летние подростки в свободное от учебы время вправе заниматься легким трудом (при условии, что этот труд не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения). 
Документы которые должен предоставить сотрудник при оформлении на работу

• документ удостоверяющий личность работника
• трудовая книжка
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
• а также (в ряде случаев) документы воинского учета и документы об образовании.

обязательный  медосмотр 
работники, занятые во вредных или опасных условиях труда 
люди, занятые в высотных или верхолазных работах 
работающие в военизированной охране 
службах спецсвязи 
аппарате инкассации 
банковских структурах 
Испытательный срок — определенный временной промежуток для оценки способностей нового работника и для приобретения им практического опыта по своей специальности. 
Кому нельзя назначать испытание 
•    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; 
•    лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; 
•    лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; 
•    лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; 
•    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 
•    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 
•    лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. 
Срочный трудовой договор на время испытания 
В статье 58 Трудового кодекса черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». А заключение срочного трудового договора вместо оформления испытательного срока – как раз подпадает под такие случаи. 
Сроки испытаний 
Испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на срок не более шести месяцев. 
А если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении трудового договора на срок менее 2 месяцев испытательный срок вообще не предусматривается. 
Итог: 
Есть категории работников, для которых испытательный срок вообще не предусматривается. 
•    Если испытательный срок не вписан в договор, значит работник с точки зрения закона поступил на работу без испытания. 
•    Заключать срочный трудовой договор на время испытательного срока запрещено Трудовым кодексом. 
•    лишь руководители и главные бухгалтера. Для них максимальный испытательный срок – 6 месяцев. 
•    При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев испытательный срок не должен превышать двух недель. А если трудовой договор заключается на срок менее 2 месяцев, испытательный срок вообще не предусматривается. 
•    Зарплата на испытательный срок не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности. 
•    Если работник не прошел испытательный срок, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин, известить работника о своем решении. 
•    Если испытательный срок кончился, и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел испытания. 
•    Если работник в течении испытательного срока решает, что это место ему не подходит, и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Лекция 8

Прием на работу: порядок оформления документов  
 
1. Получение необходимых для приема на работу документов. 
2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации. 
3. Заключение трудового договора. 
4. Издание приказа о приеме на работу. 
5. Заполнение личной карточки формы N Т-2. 
6. Оформление личного дела работника. 
7. Внесение записи в трудовую книжку. 
Рассмотрим подробнее каждый из этапов. 
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора 
Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность, закреплен в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся: 
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства; 
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. 
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Возможны несколько вариантов подтверждения ознакомления работника с такими документами: 
- роспись в журнале (работник должен расписаться за ознакомление с каждым локальным нормативным актом); 
- роспись на листе ознакомления (он прошивается и скрепляется печатью вместе с соответствующим локальным нормативным актом); 
- роспись в трудовом договоре (в этом случае локальный нормативный акт должен являться приложением к трудовому договору и копия данного документа выдается работнику).  
Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка. 
Дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником). Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора(контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией. 
Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. 
Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: 
•    замечание 
•    выговор 
•    увольнение по соответствующим основаниям. 
При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение. 
Документы необходимые для применения дисциплинарного взыскания  
Нередко трудовая инспекция обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка - отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.  
Сроки наложения дисциплинарного взыскания  
Иногда при проверках обнаруживается, что нарушены установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).  
Основные ошибки при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнении  
Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки:  
- отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т. д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока;  
- увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);  
- при увольнении работнику не выдана трудовая книжка, а согласно статье 84.1 ТК РФ ее должны выдать в день увольнения;  
- незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;  
- не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск (или ее часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм при увольнении;  
- при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. д.;  
- при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину;  
- за одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, изданы приказы о выговоре и об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо.  
Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить. Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.  
Ошибки при наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа  
Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Это незаконно. Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание. Премию можно не выплачивать (при наличии законных оснований), но писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание, нельзя.  
Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда нет.  
Порядок снятия дисциплинарных взысканий 
В ст.194 ТК определен порядок снятия дисциплинарных взысканий.  
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.  
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. 
Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства 
За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен: 
•    штраф в размере до двухсот тысяч рублей  
•    или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период до восемнадцати месяцев  
•    либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов 
Статьей 143 УК РФ предусмотрена: 
•    ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда 
совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека.  
За это преступление предусмотрен: 
•    штраф в размере до двухсот тысяч рублей  
•    или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период до восемнадцати месяцев 
•    либо исправительные работы на срок до двух лет 
•    либо лишение свободы на срок до двух лет 
Если эти действия повлекли по неосторожности смерть человека, то они наказываются: 
•    лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности  
•    или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без этого срока 
Предусмотрена также: 
•    уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат 
совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145-1 УК РФ): 
•    штраф в размере  до ста двадцати тысяч рублей  
•    или в размере заработной платы или иного дохода виновного лица за период до одного года 
•    либо лишением права занимать определенные должности 
•    или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет 
•    либо лишением свободы на срок до двух лет

Лекция 9

Материальная ответственность  работника 
Материальная ответственность - обязанность возместить материальный ущерб. 
Материальная ответственность наступает у одной из сторон трудового договора (работодателя или работника) в случае причинения ущерба другой стороне в результате виновного противоправного поведения, выраженного действием или бездействием. 
Таким образом, для наступления у работника или работодателя материальной ответственности за причинение ущерба другой стороне трудового договора необходимо наличие определенных условий - т.е. непосредственная связь между виновными действиями (или бездействием) причинителя ущерба и наступившими последствиями (т.е. фактическим ущербом). 
Материальная ответственность: частичная и полная 
Материальная ответственность работника перед работодателем может быть частичной и полной. Работник несет материальную ответственность за причиненный им полный действительный ущерб в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 241 ТК РФ). Это частичная ответственность. 
Полная же материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ), а это может быть весьма внушительная сумма. Поэтому, кроме условий, изложенных выше, для полной материальной ответственности должны «выполняться» особые условия (ст. 243 ТК РФ). 
•    полная материальная ответственность возложена на работника Трудовым кодексом или иным федеральным законом;  
•    с работником был заключен специальный письменный договор;  
•    работнику были вверены соответствующие материальные ценности;  
•    работник допустил недостачу этих материальных ценностей;  
•    ущерб причинен умышленно. Необходимо отметить, что для привлечения работника к полной материальной ответственности за вред, причиненный работодателю умышленно, заведение уголовного дела или дела об административном правонарушении необязательно;  
•    ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Форма вины в данном случае значение не имеет. Работник, причинивший вред работодателю в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, будет нести полную материальную ответственность, независимо от того хотел он причинить этот вред или даже не подозревал о том, к чему приведут его действия;  
•    если ущерб причинен преступными действиями работника, о чем свидетельствует приговор суда (не постановление о возбуждении уголовного дела), в котором указано, что именно его противоправные действия работника привели к возникновению ущерба;  
•    если ущерб причинен в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;  
•    если ущерб причинен в результате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную). В данном случае работодатель должен доказать, что разглашенные работником сведения составляли охраняемую законом тайну. Например, он может предъявить Соглашение о конфиденциальности, заключенное с контрагентом, или Положение о коммерческой и служебной тайне, принятой в организации;  
•    если ущерб причинен работником не при исполнении работником трудовых обязанностей (независимо от того, когда это произошло — в рабочее или в личное время).  
Письменные договоры о полной материальной ответственности 
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества.  
В данный перечень включены: 
1. Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров). 
Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и / или Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции. 
Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ. 
Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и / или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. 
Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты. 
Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек. 
2. Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги. 
Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и / или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей. 
Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). 
Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов. 
Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей. 
Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче). 
Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них. 
Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных. 
Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту. 
Возмещение материального ущерба  
Предусмотренные трудовым законодательством меры по возмещению материального ущерба должны приниматься немедленно по результатам инвентаризации, ревизии, проверок или при обнаружении ущерба иным способом. 
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. 
Прежде чем привлекать работника к материальной ответственности, необходимо установить, нет ли в данном случае обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 233 и 239 ТК РФ). 
Порядок взыскания работодателем ущерба с работника зависит от ряда факторов и прежде всего от размера ущерба. Работникам, виновным в причинении ущерба, разъясняется порядок его возмещения и предлагается возместить ущерб полностью или частично добровольно. Такой порядок основан на ст. 248 ТК РФ (ч. 4). 
Закон допускает добровольное возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник дает работодателю письменное обязательство возместить ущерб к определенному сроку с указанием периодичности внесения платежей. Обязательства при этом исполняются с согласия работодателя. Отказ работника от их исполнения в дальнейшем в случае его увольнения дает работодателю право взыскать непогашенную задолженность в судебном порядке. 
В случае отказа работника от добровольного возмещения ущерба, причиненного по его вине, этот ущерб взыскивается принудительно работодателем или судом. 
Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы причинителя ущерба. Такое распоряжение работодатель должен сделать не позднее одного месяца со дня окончательного установления им размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Если работодатель в указанный срок не сделал соответствующего распоряжения, то взыскание причиненного работодателю ущерба может осуществляться только судом. 
Если ущерб был причинен работником во время действия трудового договора, а иск работодателем предъявлен после прекращения его действия, дело подсудно мировому судье, так как указанный спор в силу ч. 2 ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором. 
В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником, и в случае, когда сумма ущерба превышает его средний месячный заработок. Однако работодатель вправе не обращаться в суд за возмещением ущерба, если работник дал согласие добровольно возместить ущерб, превышающий его среднемесячный заработок. 
Изложенный выше порядок возмещения ущерба применяется и при коллективной (бригадной) материальной ответственности, если материальный ущерб, приходящийся на долю члена бригады, не превышает его среднего месячного заработка. 
В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в соответствующий суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Если указанный срок пропущен работодателем по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). 
Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю {или его представителю) стало известно о наличии материального ущерба, причиненного работником (или бригадой материально ответственных лиц). Если ущерб выявлен при инвентаризации товарно-материальных ценностей, ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, то днем обнаружения ущерба является день подписания акта (заключения). 
Исковые требования работодателя о возмещении ущерба должны быть подтверждены документами о понесенном им материальном ущербе и его размерах. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным (ст. 247 ТК РФ). 
Трудовое законодательство не допускает удержаний из заработной платы работников в виде каких-либо вычетов, осуществляемых работодателем по собственному усмотрению. Любые удержания возможны только тогда, когда это прямо указано в ТК РФ или иных федеральных законах (ст. 137 ТК РФ). 
Трудовым кодексом РФ (ст. 138) установлены максимальные пределы ежемесячных удержаний из заработной платы работников: они не могут превышать 20% причитающихся работнику сумм (ч. 1 ст. 138ТКРФ). В порядке исключения из этого правила допускается удержание в размере не более 50% заработной платы в случаях, особо предусмотренных федеральными законами (например, при удержании по нескольким исполнительным документам). 
Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70% (ч. 3 ст. 138ТКРФ). 
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание. Виды доходов и перечень имущества, на которые не может быть обращено взыскание, установлены соответственно в ст. 63 Федерального закона от 21.07.97 № 119 ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 446 ГПК РФ. 
Рабочее время 
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени» 
В статье 91 ТК РФ законодатель, указывая общее определение понятия «рабочее время», используемого в трудовом законодательстве, устанавливает основное свойство «нормальной продолжительности» рабочего времени - не более 40 часов в неделю и обязывает работодателя вести соответствующий учет времени, фактически отработанного каждым работником. 
Сокращенная продолжительность рабочего времени в отличие от «нормальной продолжительности» для следующих категорий работников (статья 92 ТК РФ): 
- для работников в возрасте до 16 лет - на 16 часов в неделю; 
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - на 4 часа в неделю; 
- инвалидам I или II групп - на 5 часов в неделю; 
- 4 часа в неделю и более - на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 
Для отдельных групп работников, в связи с особенностями их труда, рабочее время сокращается на: 
- 7 часов в неделю - для обучающихся без отрыва от производства (статьи 173, 174 ТК РФ); 
- 4 часа в неделю педагогическим работникам учреждений образования - (статья 333 ТК РФ). 
Сокращенная рабочая неделя также устанавливается: 
- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; 
Неполное рабочее время. 
В соответствии со статьей 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. 
При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. При неполном рабочем дне работник трудится меньшее количество часов. Может иметь место одновременное уменьшение, как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня. 
Закон не ограничивает круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполного рабочего времени. Оно может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. Вместе с тем, работодатель обязан установить неполное рабочее время (по просьбе) беременной женщине, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением. 
Установление работнику неполного рабочего времени, согласно статье 93 ТК РФ, не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляются полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается. 
Ненормированный рабочий день. 
Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может эпизодически привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени (статья 101 ТК РФ). Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и так далее), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. 
Работникам с ненормированным рабочим днем, как правило, предоставляется дополнительный отпуск (статья 119 ТК РФ). В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (статья 152 ТК РФ). Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя на основании заключенного коллективного договора, соглашения, трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка, при этом должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. 
Министерства и ведомства вправе разрабатывать свои перечни работников, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день. 
Введение в индивидуальном порядке режима ненормированного рабочего дня осуществляется по приказу работодателя с извещением работника не менее чем за два месяца. Таким образом, режим ненормированного рабочего дня устанавливается непосредственно между работодателем и работником, а его условия закрепляются в трудовом договоре, коллективном договоре, приказе. 
Сверхурочные работы. 
Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (статья 99 ТК РФ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению работодателя. Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей или работник выполнял другое порученное ему задание. 
В соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих исключительных случаях: 
- при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 
- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 
- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. 
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. 
Законодатель обязывает работодателя вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. 
К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; работники моложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Аналогичный порядок закреплен в отношении инвалидов, работников, имеющих детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (часть 3 статьи 259 ТК РФ); отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (статья 264 ТК РФ). 
Не считается сверхурочной работа по совместительству, а также работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском. 
Статья 99 ТК РФ предусматривает максимально допустимое число часов сверхурочных работ в году и в течение 2 дней подряд для каждого работника: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. 
Довольно частым нарушением является отсутствие оплаты в повышенном размере сверхурочной работы. При этом работодатели обязательные доплаты к заработной плате якобы заменяют повышенным размером должностного оклада, премированием и тому подобным. Но в данном случае речь идет об установлении повышенной оплаты труда по сравнению с той же работой у того же работодателя при нормальных условиях (статья 149 ТК РФ). Это означает, что работник вправе обжаловать в суде действия работодателя. 
Разделение рабочего дня на части. 
Законодатель предусматривает (статья 105 ТК РФ) введение на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочего дня, разделенного на части. При этом общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленной законодательством и графиками сменности длительности. При введении такого режима рабочего времени обычно устанавливается доплата к заработной плате. 
Обратите внимание, что законодательством не определено, на какое количество частей может быть разделен рабочий день. На практике, как правило, рабочий день делится на две части с перерывом более 2 часов, однако, возможно установление большего количества перерывов. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы, которые не оплачиваются. 
Разделение рабочего дня на части вводится работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации. 
Положение статьи 105 ТК РФ устанавливает исключение из общего правила, предоставляя работодателю право разделить рабочий день на части в особых случаях. 
Разделение рабочего времени может производиться на основании локального нормативного акта. В некоторых случаях такое разделение может быть введено положениями о рабочем времени и времени отдыха соответствующих категорий работников, утверждаемые Постановлениями Минтруда Российской Федерации (например, Положение о рабочем времени и времени работников плавающего состава морского флота, утверждено Постановлением Минтруда Российской Федерации от 20 февраля 1996 года №11 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота»; Положение по учету рабочего времени граждан принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы и формирования на должности спасателей, утверждено Постановлением Минтруда Российской Федерации от 8 июня 1998 года №23 «Об утверждении Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно - спасательные службы, профессиональные аварийно - спасательные формирования на должности спасателей»). 
Сменная работа. 
Согласно статье 103 ТК РФ основаниями для применения в организациях режима сменной работы являются: 
1.   длительность производственного процесса, превышающая допустимую продолжительность ежедневной работы; 
2.   эффективность использования оборудования; 
3.   увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. 
Только при наличии объективных оснований в организации может вводиться сменный режим работы. 
Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели. Труд работников регулируется графиком сменности, при составлении которого учитывается мнение представительного органа работников. Графиком определяется переход работника из одной смены в другую. 
Как правило, график сменности прилагается к коллективному договору, однако, он может быть и самостоятельным локальным нормативным актом. 
Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц (статья 103 ТК РФ). Однако статьей 73 ТК РФ предусмотрено, что работника должны уведомить в письменной форме не менее чем за два месяца в случае, если введение графика сменности обусловлено изменением существенных условий договора. 
Работа в течение двух смен подряд не допускается, даже при согласии работника. 
График сменности должны соблюдать, как работодатель, так и работник. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с работодателем. Работодатель не вправе привлекать работника к труду вне графика кроме сверхурочных работ.