Внутриорганизационные конфликты

 Примерная схема возникновения,  развития и взаимосвязи элементов  конфликта, как структуры и  процесса, представлена на рис. 1.

 

ОРГАНИЗАЦИЯ

Последствия конфликта

Источники конфликта

Прекращение конфликта

Разрешение конфликта

Конфликтная ситуация

Инцидент

Продолжение конфликта

 

Как видно на схеме во главу угла поставлена организация  – объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующих  как общие, так и личностно  значимые цели. Всякая организация, экономическая  в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без  противоречий и столкновений в межличностных  и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источников конфликта. Иными словами, любому конфликту  реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а так же сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами – возможные субъекты конфликтного поведения.

В динамике конфликта можно  выделить следующие периоды и  этапы.

Латентный период (предконфликт) включает этапы:  возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной  проблемной ситуации. Сущность такой  ситуации состоит в возникновении  противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.) Так как противоречие еще  не осознано и нет конфликтных  действий, то эту ситуацию называют проблемной.

Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как  проблемной, понимание необходимости предпринять какие то действия для разрешения противоречия составляет смысл данного этапа. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки, идеалы и интересы.

Попытки сторон разрешить  объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами.

Возникновение предконфликтной  ситуации.

Открытый период часто  называется конфликтным взаимодействием  или собственно конфликтом. Он включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Инцидент представляет собой  первое столкновение сторон, пробу  сил, попытку с помощью силы разрешить  проблему в свою пользу. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе – борьба накаляет эмоции – эмоции увеличивают ошибки восприятия – это ведет к интенсификации борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение  конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта  заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения  проблемы и прекращению конфликта  по любым причинам. Основные формы  завершение конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный  период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию отношений.

Частичная нормализация отношений  происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие  место в конфликте. Этап характеризуется  переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру.

Полная нормализация отношений  наступает при осознании сторонами  важности дальнейшего конструктивного  взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Разделение конфликта  на периоды и этапы позволяет  рассматривать его как явление  со сложной динамикой. Отдельные  стратегии и тактики имеют  различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта. Конфликт часто включает моменты «исследования» возможностей оппонента и своих  ресурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует.

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление внутриорганизационным конфликтом.

 

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения  организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается  изменению структуры, связей или  технологии этих подразделений. Цель таких  воздействий - ослабление конфликтных  взаимодействий или локализация  конфликта, а нередко и полное устранение конфликта. Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта и его  причин. Основными организационными способами разрешения конфликта  можно назвать следующие.

- Структурные методы. Разъяснения  требований к работе. Один из  лучших методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт, - разъяснение  того, какие результаты ожидаются  от каждого сотрудника и подразделения.  Здесь должны быть упомянуты  такие параметры, как уровень  результатов, который должен быть  достигнут, кто предоставляет  и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности,  а также четко определенная  политика, процедуры и правила.

- Координационные и интеграционные  механизмы. Еще один метод управления  конфликтными ситуациями - это метод  координационного механизма. Один  из самых распространенных механизмов - цепь команд. Если два и более  подчиненных имеют разногласия  по какому-то вопросу, конфликта  можно избежать, обратившись к  их общему начальнику, предлагая  ему принять решение. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии, для управления конфликтной  ситуацией, так как подчиненный  прекрасно знает, чьим решениям  он должен подчиняться.

- Общеорганизационные комплексные  цели. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников,  служб или отделов. Идея, которая  заложена в эти высшие цели - направить все усилия участников  на достижение общей цели. Установление  четко сформулированных целей  для всей муниципальной организации  в целом также будет способствовать  тому, что руководители органов  местного самоуправления будут  принимать решения, выгодные для  всей организации, а не только  для их функциональной области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Виды деятельности по управлению конфликтами.

 

Управление конфликтами как  трудный процесс включает следующие  виды деятельности:

- Прогнозирование конфликтов и  оценка их функционального направления;

- Предупреждение или стимулирования  конфликта;

- Регулирование конфликта;

- Разрешения конфликта.

Прогнозирование - один из наиболее важных видов деятельности субъекта управления, которое направлено на выявление причин данного конфликта  в потенциальном развитии. Основными  источниками прогнозирования конфликта  является изучение объективных и  субъективных умом и факторов взаимодействия между людьми, и их индивидуально-психологических  особенностей. В коллективе такими условиями и факторами могут  быть: стиль управления, уровень  общественной напряженности, социально-психологический  климат. Особое место в прогнозировании  конфликтов занимает постоянный разбор как общих так и определенных причин конфликта.

Предупреждение конфликта - вид  деятельности субъекта управления, направленный на недопущение появления конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о  причинах назревающего нежелательного конфликта проводится активная деятельность по нейтрализации действий целого комплекса  детерминирующих факторов. Это вынужденная форма прекращения конфликта. Хотя конфликты возможно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление общественной системой. В этой ситуации управление конфликтом является основной частью общего процесса. Основными путями подобного предупреждения конфликтов в организации могут выступать:

- Постоянная забота об удовлетворении  нужд и запросов работников;

- Подбор и расстановка работников  с учетом индивидуально-психологических  особенностей;

- Соблюдение принципа общественной  справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива  в целом и определенных личностей;

- Воспитание работников, создание  у них высокой психолого-педагогической  культуры общения.

Приведенные факты предупреждения конфликтов называют превентивной форме  предупреждения.

 

Стимулирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызывание  конфликта. Стимулирование будет оправданным  по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут  быть самыми разными: вынесение проблемного  вопроса для обсуждения на совместном заседании, семинаре; критика сложившейся  на заседании; выступление с критическими материалами в средствах массовой информации. При стимулировании какого-либо конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управления им. Если спровоцирован конфликт не будет управляться то последствия  могут быть вполне плачевными.

Регулирование конфликта - вид  деятельности субъекта управления, направленный на ограничение и ослабление конфликта, обеспечение его развития в сторону  разрешения.⁴

В ходе регулирования конфликта  возможно применять следующие основные технологии регулирования: информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные.

 

 

2.2. Методы управления  конфликтами.

 

Управление конфликтами  – это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.⁵

Различают следующие основные методы управления и предупреждения конфликтов как:

- Внутриличностные - методы воздействия  на отдельную личность;

- Структурные методы - методы профилактики  и устранения организационных  конфликтов;

- Межличностные методы или стили  поведения в конфликте;

- Персональные методы;

- Переговоры;

- Методы управления поведением  личности;

- Методы, которые предусматривают  агрессивные действия.

Внутриличностные методы заключаются  в умении верно организовать свое собственное поведение, высказать  собственную точку зрения, не вызывая  психологической защитной реакции  с позиции иного человека. кое-какие  конфликтологи советуют применять  образ "Я - высказывание", т.е. метод  передачи другому личности вашего отношения  к определенному предмету, без  обвинений и вымогательств, однако так, чтоб иной человек изменил свое отношение и не провоцировала  конфликт. Этот метод помогает человеку удержать собственную позицию, не превращая  оппонента в собственного недруга. "Я выражения" может оказаться  полезным в любой обстановке, однако оно в особенности требуется, когда человек раздражен или  недовольна.

Структурные методы - методы предупреждения или профилактики конфликтов, и методы воздействия по большей части  на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации усилий. К подобным методам относятся: разъяснение требований к работе, создание координационных и интеграционных механизмов, применение систем вознаграждения.

Межличностные методы управления конфликтом тесно связаны с выбором стиля  поведения, разработанные на основе исследований Томаса-Килменна (концепция  Томаса-Килменна, в которой выделяется 5 главных стратегий человеческого  поведения в конфликтной ситуации: 1) избегание, 2) соперничество, 3) компромисс, 4) сотрудничество, 5) приспособленность).

Персональные методы выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно препятствовать конфликтам. К этим методам включают:

- Применение власти, позитивных  и негативных санкций, поощрения  и наказания именно самих участников  конфликта;

- Изменение конфликтной мотивации  работников при помощи влияния  на их потребности и интересы  административными методами (перевод  одного из оппонентов в иной  отдел, изменение характера работы, которую выполняет сотрудник,  посему, что у него накопилась  негативная энергия насчет монотонности  работы, направление сотрудника  на увеличение квалификации);