Внутриорганизационные конфликты

- Убеждение участников конфликта,  проведения пояснительных бесед  о значимости спокойной работы  для всего трудового коллектива;

- Смена участников конфликта  путем перемещения людей внутри  организации, увольнения или побуждения  к добровольному уходу с работы;

- Вход руководителя в конфликт  в качестве эксперта или судьи  и поиск выхода из конфликта  при помощи переговоров.

 

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты  деятельности работников. Как метод  решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия как методы являются крайне нежелательными для преодоления конфликтных  ситуаций. Применение этих методов  приводит к разрешению конфликтной  ситуации с позиции силы, в том  числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Методы управления персоналом - система  мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с  допустимыми затратами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Подводя итоги, можно сказать, что  когда возникает конфликт, не следует  уходить от него. Очень важно уметь  не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что  конфликтом надлежит умело управлять  до того, как он станет настолько  сильным, что приобретет деструктивные  свойства. У многих людей нет специальных  навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая  практика.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с  другими организациями.

Среди конкретных причин организационных  конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов  как таковых, так как они  разрабатываются людьми;

-Расхождение, различие или пересечение  интересов членов организации;

-Различие в ценностных ориентациях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость  для членов организации;

-Различные формы экономического  и социального неравенства;

-Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации;

-Нечеткое распределение прав  и обязанностей членов организации;

-Неправильные действия одного  или нескольких членов организации,  наносящие -Ущерб общему делу  или срывающие достижение общей  цели;

Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том  числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой  общественной системы, при которой  потребности всех были бы полностью  удовлетворены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

¹ Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.

² Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.

³ Козырев Г.И. Основы конфликтологии. М., 2007. – 320 с.

⁴ Козырев Г.И. Основы конфликтологии. М., 2007. – 320 с.

⁵ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2004.