Женщина-лидер

ПЛАН.

1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ.

1.1 Актуальность проблемы "женское лидерство" в современных условиях.

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ.

2.1 Теории гендерного лидерства.

2.2 Перспективы женского лидерства.

2.3 Психологические особенности  женщины руководителя, отличающие  ее от мужчины-руководителя.

2.4 Каков  же  портрет  идеальной  «леди-босс»?

ПРИЛОЖЕНИЯ:

1. Таблица отличий лидерства  и руководства.

Список литературы.

1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ.

1.1 Актуальность проблемы "женское лидерство" в современных условиях.

Развитие рыночных отношений в России не только коренным образом повлияло на экономические процессы, но и способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве, и предпринимательстве до сих пор остаются в рамках патриархатной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России. Управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным изменениям.

В советский период неравенство в завоевании женщиной руководящих позиций в экономике воспринималось как вполне закономерное явление, хотя в рамках официальной доктрины партийное руководство страны часто демонстривало на отдельных примерах "победы" женщин в управлении предприятиями. По данным Института экономики , на рубеже 1990-х годов в состав директорского корпуса входило 6-7% женщин.

В современном обществе сложился целый ряд объективных условий, благоприятствующих расширению женского ролевого репертуара, в частности, развитию именно женского бизнеса и менеджмента и формированию института управленческого лидерства. Общество все больше ориентируется на демократические принципы управления, на первое место выходят информационные технологии, преобладающее значение получает сфера услуг с соответствующей ей моделью деловых отношений, что вполне отвечает женским особенностям ведения бизнеса. Востребованность "женского" стиля управления определяется также качественными изменениями в самом менеджменте, который сейчас приобретает социотехнический, инновационный, человекоориентированный характер. Ряд исследований убедительно доказывает, что нетрадиционный женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям и может повысить жизнеспособность организации в неустойчивых условиях внешней среды.

В последние годы в большинстве развитых стран наблюдается активное завоевание женщинами лидирующих позиций в бизнесе и политике. По прогнозу российских исследователей и аналитиков в структуре занятости женщины будут занимать большую долю, чем мужчины. Их количество увеличится и среди руководителей, менеджеров, директоров, как больших предприятий, организаций, так и мелких, и средних фирм. Уже сейчас наблюдается все более активное освоение женщинами этих областей общественной жизни. Несмотря на столь оптимистичные прогнозы относительно женской занятости, проблема эта остается весьма актуальной для России. Острота ее возрастает в связи с тем, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности российских женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий. Все это формирует предпосылки для углубленного изучения влияния гендерных аспектов на формирование управленческого лидерства женщин.

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ.

         2.1 Теории гендерного лидерства.

В исследованиях гендерных особенностей руководства и лидерства можно выделить три основных направления.

ДОМИНИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНОГО ФАКТОРА НАД ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИЕЙ

1. Концепция гендерного потока (gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой, фактор пола считает доминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы "заливая", подобно потоку, все вокруг (возникает так называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем все другие факторы). Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола. В самом деле, в некоторых исследованиях было установлено, что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры, особенно если эксперты-подчиненные были сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн с соавт.; С. Суттон с соавт.) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее. Эти предубеждения не позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организациях. Были получены эмпирические данные о существовании предубеждений против лидерства женщин в лабораторных экспериментах и полевых, в том числе и против их лидерства в семье.
3. Концепция токенизма (tokenism), предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название "токенов" (символов); к примеру, в качестве последних выступали 2-3 чернокожих в школе для белых. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырех неформальных ролей (обнаруженных эмпирически):

а) "матери" — от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;

б) "соблазнительницы" (seductress) — здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в организации, вызывая негодование у коллег-мужчин;

в) "игрушки, талисмана" (pet, mascot) — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу

г) "железной леди" (iron maiden) — этим токенам приписывалась неженская жесткость, и они были особенно изолированы от группы.

Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, снижает их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров.

4. Инграциация (ingratiation). Это понятие, введенное Е. Джоунсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом), означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными. Тем более, что, по данным исследований, роль инграциатора, согласно существующим гендерным стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине.

5. Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Самыми известными здесь являются теории, разработанные двумя женщинами: Джудит Спенс с коллегами рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности, а Сандра Бем представляла ее как баланс между этими двумя категориями. Андрогинности отдавали предпочтение перед маскулинностью и фемининностью, и теория андрогинного менеджмента А. Серджента, к примеру, утверждала, что эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики.

Однако метаанализ эмпирических данных не подтвердил ни традиционное представление о психологическом благополучии (что мужчины должны быть маскулинными, а женщины — фемининными), ни обе гипотезы, отдающие предпочтение андрогинии. Это благополучие оказалось связанным с преобладанием маскулинных черт, а не андрогинных или фемининных. В американском обществе маскулинность дает больше преимуществ индивиду, чем фемининность, поэтому некоторые женщины предпочитают демонстрировать маскулинное поведение: выгод от него может быть больше, чем потерь. Возможно, поэтому ряд женщин подражает маскулинному лидерскому стилю, особенно если они занимают должности в традиционно мужских областях деятельности. Обладание же и маскулинными, и фемининными чертами одновременно чревато для индивида провоцированием дисфункционального внутреннего конфликта, по мнению Малири Тейлор и Джудит Холл, поэтому они даже считают понятие андрогинии излишним. Не случайно и Сандра Бем позднее отказалась от идеи андрогинности как предпочтительного выхода для обоих полов

6. Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к женскому лидерству, связывая его сугубо с маскулинной гендерной ролью. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое "фаллическим", рассматривалось как проявление неполноценности женщин, завидующих мужчинам. В последнее время можно наблюдать некоторое смягчение психоаналитических взглядов на женское лидерство.

С позиций психоанализа рассматривает проявление феномена нарциссизма у мужчин и женщин-лидеров норвежский психотерапевт Я. Джорстад. Он разделяет явления нормального нарциссизма, отражающего универсальную потребность человека в любви и поддержке, и патологического. Признаками последнего являются явно выраженные эгоцентризм, тревога (малейшая фрустрационная ситуация вызывает гнев), проективная тенденция (неспособность признавать свои слабости и ошибки — всегда виноваты другие), а также недостаток эмпатии и фантазии грандиозности (проявляющиеся в форме высокомерия, доминантности и в обесценивании других людей). По данным Я. Джорстад а, многие лидеры организаций демонстрировали признаки нарциссической тревоги. При этом мужчины были более склонны к нарциссической грандиозности. Причины этого автор видит как в их анатомии, более "заметной" по сравнению с женщинами, так и в поощряемом западной культурой стремлении чрезмерно преувеличивать свой имидж, а женщины-лидеры либо отказывались от этой роли (до назначения или спустя некоторое время после него, несмотря на то что обладали рядом качеств, безусловно, полезных для лидерства), либо старались уменьшить свою женственность, подражая мужчинам-лидерам.

Хотя были обнаружены данные о нездоровой идентичности тех женщин, что предпочитали карьеру семье, но были и другие результаты: женщины-менеджеры легко интегрировали в своей личности женственность и лидерство. А отказ женщин от него был связан не обязательно с боязнью утратить женственность, как постулировал психоанализ, но и с другими факторами, в частности, с нежеланием женщин играть в политические игры мужчин и с отношением общества к женскому лидерству. В то же время достаточно часто встречаются работы, авторы которых связывают здоровую гендерную идентичность лидеров с влиянием мужчин — отцов (для обоих полов) и мужей (для женщин).

ДОМИНИРОВАНИЕ ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИИ НАД ГЕНДЕРНЫМ ФАКТОРОМ.

1. Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Постулируется, что мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами. В частности, речь женщин, с позиций этого подхода, является "речью безвластных", а женщины, занимающие должность, дающую им формальную власть, будут говорить подобно мужчинам, подражая их доминантности. Точно так же и мужчины-подчиненные будут по своим речевым характеристикам похожими на женщин. Результаты, полученные Катрин Джонсон, частично подтвердили действие формальной позиции на вербальное, а тендера — на невербальное поведение. По мнению Элис Игли с соавт., этот подход недооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола .
2. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером с коллегами, имеет много приверженцев: М. Локхид и К. Холл; Линда Карли; Б. Меккер и П. Ветцель-0'Нейл, Элис Игли. Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом: поскольку статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатусный индивиды. Чтобы стать лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими знаниями и способностями, чем кто-либо еще в группе; это было установлено при изучении детских групп, состоящих из представителей разных рас, в отношении черных детей. По мнению Элен Мэккоби и Кэрол Жаклин, дело обстоит аналогично и с женским лидерством.

Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В результате он действительно становится более влиятельными. Будучи низкостатусными, женщины вынуждены демонстрировать с помощью экспрессивного поведения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они не стремятся узурпировать власть. Однако повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности, стиль, ориентированный на задачу.

Эта теория объясняет множество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различие лидеров разного пола по эффективности, стилям, речевому поведению в деловых ситуациях, причем, в отличие от других направлений, она предсказывает действие гендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она и стереотипы, однако не объясняет гендерные различия в социальном поведении за пределами деловых групп, и некоторые другие факты, в частности, то, почему женщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более явно выраженное социо-эмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению со смешанными по полу: в соответствии с теорией в первых женщины должны проявлять большую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус.

3. Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористская динамическая модель обмена в диаде "лидер — исследователь" ("leader - member exchance" — LМХ) Г. Граена с соавторами: лидер формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). Эти отношения могут быть хорошими (с взаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы и удовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнением служебных обязанностей) и носят название высокого, среднего и низкого LМХ соответственно. В последнее время изучается влияние тендера на LМХ[18].

Считается, что женщинам-лидерам труднее формировать отношения высокого LМХ с мужчинами, чем их коллегам противоположного пола, поскольку симпатия возникает скорее между индивидами, имеющими сходство между собой. Однако в исследованиях такие женщины оказались способными устанавливать отношения высокого LМХ, в частности, с мужчинами-подчиненными.

Концепция LMX тесно связана с представлением о высоко трансформационном лидере (Б. Басе, Дж. Хант и другие), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения. Было установлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высоко трансформационными лидерами.