Исследование конфликтов в ВУЗЕ

• причины (объективные, субъективные);
• субъекты (межличностные, внутриличностные, межгрупповые, конфликты «личность-группа»);
• последствия (конструктивные, деструктивные);
• направленность (вертикальные, горизонтальные и смешанные);
• области противоречия (социально-трудовые, организационные, педагогические конфликты ценностей).

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта  охватывает четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

1. Предметная ситуация – возникновение объективных причин конфликта.
2. Конфликтное взаимодействие – инцидент или развивающийся конфликт.
3. Разрешение конфликта (полное или частичное).

Поведение преподавателей в конфликтной ситуации (Ю.Л. Астраханцевой)2, позволяют сделать следующие выводы о:

1. Социальные представления  преподавателей о поведении в конфликте со студентами рассматриваются как способ интерпретации и осмысления конфликта в вузе, предполагающий когнитивную активность преподавателей по поведению в ситуации конфликта и позволяющий фиксировать свою позицию по отношению к ситуации конфликта со студентами. Социальные представления преподавателей о поведении в конфликте включают в себя объекты конфликтной ситуации и формы активности преподавателя в конфликтной ситуации со студентами.

2. У преподавателей разного  уровня конфликтности социальные представления имеют отличия в структурных и динамических характеристиках образов конфликтной ситуации: для преподавателей высокого уровня конфликтности характерна жесткая ригидная структура объектов, установка на достижение цели; для преподавателей среднего уровня конфликтности – автономность, независимость и изолированность когнитивных компонентов, предполагающая более гибкое реагирование на изменение ситуации и, как следствие, более конструктивное разрешение за счет моделирования многообразия выходов из ситуации конфликта; для преподавателей низкого уровня конфликтности - четкая согласованность и взаимосвязанность когнитивных компонентов, обусловливающая поведение в соответствии с нормами и правилами.

Социально-психологические особенности преподавателей разного уровня конфликтности обусловливают типы поведения в конфликтной 
ситуации со студентами. Конфликтный тип характеризуется 
использованием конфликта как средства достижения цели, гибкий тип – 
осознанием требований действительности и умением контролировать 
последствия конфликтной ситуации, неконфликтный тип – использованием 
приспособления как средства ухода от решения конфликта.

Взаимосвязь социальных представлений о поведении в конфликте со студентами, зафиксированных в образах конфликтной ситуации и социально-психологических особенностей преподавателей разного типа поведения в конфликте определяют модели поведения в конфликте со студентами.

Управление конфликтом – это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения.

Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая – служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная – вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная – появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

Цивилизованный конфликт требует сохранения силового взаимодействия в рамках кооперации и соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные. Существует некоторая норма, в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

К конструктивным (позитивным) функциям конфликта относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, «выхлопного клапана»;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Разрешения конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.

Решение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекта или друг друга.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Разъяснение требований к работе – это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы – это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы.

Общеорганизационные комплексные цели – эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений – вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Следующая группа методов управления конфликтов - межличностные стили. Существуют пять основных стратегий поведения в конфликте. В основу их положена система, называемая методом Томаса-Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта3.

С. Крахотвил предлагает использовать следующие критерии оценки результатов спора – беседу следует считать удавшейся, если в результате нее:

• партнеры получили какую-то новую информацию, что-то уточнили в своем видении ситуации или позициях партнеров;
• смогли хотя бы частично снять напряженность в отношениях, проявления взаимной недоброжелательности;
• пришли к большему взаимопониманию и сближению своих 
  позиций;
• смогли установить проблему, разрешить ситуацию.

Конструктивное разрешение конфликтов зависит как от четырех факторов: адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, определения существа конфликта.

Возможно полное и неполное разрешение конфликта. Существуют следующие варианты разрешения конфликтов.

1. Полное разрешение конфликта на объективном уровне вследствие преобразования объективной конфликтной ситуации (например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту).

2. Полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения образов конфликтной ситуации.

3. Частичное разрешение конфликта на объективном уровне через преобразование объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях.

4. Частичное разрешение конфликта на субъективном уровне в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов конфликтной ситуации.

РАЗДЕЛ II. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ

 В ВЫСШЕМ  УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ

Определение выборочной совокупности. В генеральную совокупность входят студенты 1-5 курсов высших учебных заведений. Для проведения исследования была определена выборочная совокупность. Выборочная совокупность (выборка) – это часть генеральной совокупности (всех изучаемых объектов), отражающая те ее свойства, которые важны с точки зрения цели и задач исследования. Формируя выборочную совокупность, мы должны быть уверены, что полученное знание о ее свойствах может быть корректно экстраполировано на генеральную совокупность, т. е. выборка репрезентативна по отношению к генеральной совокупности.

Использование выборки имеет ряд преимуществ: