Контрольная работа по "Конфликтология"

Контрольная работа по дисциплине Конфликтология

Вопрос 1. Стадии развития конфликта в организации.

Ответ: Конфликт в своем развитии проходит, как правило, несколько этапов:  
Первый этап - зарождение. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.  
Второй этап - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, форма поведения, деньги, власть, процесс познания. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.  
Третий этап - инцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал – все это лишь«зацепка».  
Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.  
Пятый этап - развитие конфликта. Изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт.  
Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.

Вопрос 2.  В чем отличие внутриличностного от межличностного конфликта?

Ответ: Внутриличностный конфликт – это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. 
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Вопрос 3. Опишите основные типы поведения руководителя в конфликте.

Ответ: В разрешении конфликтных  ситуаций большая роль принадлежит самому руководителю. Он должен иметь  представления о  существующих  стратегиях  поведения человека. Стратегия поведения зависит от двух  его  составляющих: напористости( т.е. поведения направленного на реализацию  своих  целей и  интересов), и кооперативности ( поведение направленно на учет желания другого  идти на встречу удовлетворения потребности партнера).

Различают пять стратегий поведения в конфликтных  ситуациях:

1. Первая стратегия – применима при низкой напористости  и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – выйти  из  ситуации так, чтобы не уступить, но  и не настаивать на своем, воздержаться от обсуждений, споров и высказывания своих  аргументов.
2. Вторая стратегия – применима при низкой кооперативности  и высокой напористости. Цель  поведения при такой стратегии – настоять на своем, путем открытой борьбы за свои интересы.
3. Третья стратегия – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера, путем сглаживания противоречий, готовность  уступить, пренебречь  собственными интересами.
4. Четвертая стратегия – применима при средних значений кооперативности и напористости.  Цель  поведения при такой стратегии – урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.
5. Пятая стратегия – применима при высоких значениях кооперативности    напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально  удовлетворяющего  интересы обеих  сторон.

Вопрос 4. Каковы были бы ваши действия по предотвращению конфликтов?

Ответ: Чтобы предотвратить конфликтные ситуации я бы в свою  очередь изучала настроения и атмосферу в коллективе, путем индивидуального общения с каждым из  сотрудников а так же наблюдением за процессом работы.

Вопрос 5. Как вести себя с конфликтной личностью?

Ответ: При  столкновении с конфликтной  личностью нужно  прежде всего  воздержаться от эмоций и держать  себя в руках, дать человеку высказаться, не принимать все  сказанное на свой счет. Не нужно стремиться изменить  его  взгляды и стремления. На едине  тихо  спокойно  обсудить предмет конфликта и попытаться его  сгладить.

Вопрос 6. Каково поведение в конфликтной ситуации «мыслителей», «практиков», «собеседников»?

Ответ: Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение “пра ктика”, “собеседника”, “мыслителя”. В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

“Практик” действует под  лозунгом “Лучшая защита — нападение”. Самое важное для него — преобразование среды и завершение всяких действий. “Действенность” людей практического типа способствует увеличению длител ьности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникаю щих в системе “руководит ель-подчиненные”, конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. “Практик” менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для “собеседника” характерен лозунг “Лучше плохой мир, чем хорошая  война”. Главное для него — общение с людьми. Эти “собеседники” более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно вел ик, и близкие отношения для них этим компе нсируются. “Собеседники” не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению наст роения партнера и стремится сгладить возн икающее противоречие в самом его начале. “Собеседники” более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся Неофициальными эмоционально-исповедальным и лидерами коллектива.

“Мыслителям” свойственна  позиция “Пускай думает, что он победил!” “Мыслитель” ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправо ты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. “Мыслитель” хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем “собесе дник”. В общении “мыслители” предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам. затрагивающим их. Так, “мыслители” более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей.

“Практику” важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. “Собеседники” остро реагируют на оценку их эмоционально-коммуникативных способностей, оценка-же их интеллект уальных к ачеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше

Вопрос 7. Назовите основные ошибки руководителя в разрешении конфликта. Посоветуйте как их исправить?

Ответ: Основные ошибки руководителя в разрешении конфликта и пути их предотвращения:

1 ошибка  – поиск виноватых.  Как исправить: избегать  попытки обвинить  кого то  в возникновении проблемы, поощрять совместный поиск проблемы.

2 ошибка  – агрессия со  стороны руководителя. Как  исправить: Чем труднее ситуация, тем спокойнее должен  вести  себя руководитель, глядя на руководителя сотрудники тоже успокоятся и будут  искать решения проблемы; присутствие неагрессивно настроенного  человека снимает общую агрессию в коллективе.

3 ошибка  – не давать участникам конфликта  выпустить пар. Как исправить: Создать  такое условие ситуации в которой каждая сторона сможет  «выпустить пар» и «не потерять лицо»; не нужно  пытаться найти виноватого и занимать  чью то сторону, следует проявлять понимание и желание разобраться в ситуации.

4 ошибка  – игнорирование. Как  исправить: не нужно  избегать  конфликта, а показать  подчиненным что настроены и можете разобраться даже в самой сложной ситуации.

5 ошибка – преждевременные советы. Как  исправить: не предлагать  своих  умозаключений, решений, комментарий в разгар конфликта, дать  возможность высказаться каждой из  сторон, и определить  в чем проблема по их  мнению.

6 ошибка  – переход на личности. Как исправить: следует приложить все  усилия , чтобы участники  конфликта не перешли на взаимные оскорбления, нужно  фокусировать  внимание на сути проблемы , причинах  и способах  ее устранения а не личностных оскорблениях.

Вопрос 8. От чего зависит развивающий потенциал конфликта?

Ответ: Поэтому наряду с понятием личностного ресурса оппонента в конфликте имеет смысл ввести понятие развивающего потенциала конфликта по отношению к его участникам. Развивающий потенциал конфликта тем выше, чем полнее в нем раскрываются как наиболее сильные, так и наиболее слабые психологические стороны оппонентов. Конфликт в этом случае выполняет функцию обратной связи: последствия решений, выборов и совершенных оппонентом поступков дают ему возможность увидеть свое реальное Я. Развивающий потенциал конфликта не зависит от того, закончился ли конфликт для оппонента победой или поражением. Чаще всего именно ошибки и неудачи, если они пережиты8 и проанализированы, могут послужить толчком к развитию личности.

Для каждого оппонента  существует свой уровень сложности конфликтной ситуации, при котором развивающий потенциал конфликта максимален. Если этот уровень намного превосходит возможности оппонента по целеполаганию, анализу и управлению ситуацией и собой в конфликте, то последний окажет не развивающее, а разрушительное действие на личность, деморализует, «сломает» ее.

Вопрос 9. Изложите способы освобождения от раздражения человека в конфликте.

Ответ: Решающим шагом для выхода из любого конфликта и восстановления хороших взаимоотношений является освобождение от раздражения обоих участников конфликта. Иногда вы заставляете себя сдержаться хотя бы для того, чтобы выслушать тираду оппонента. Но в конце концов вы должны признать ваш гнев и обращаться с ним более эффективно. Фокус состоит в том, чтобы научиться избавляться от раздражения, контролируя себя.

Способы избавления от гнева:

1. Избавление от гнева с помощью «заземления» 
В этом варианте вы представляете гнев, который входит в вас, как пучок отрицательной энергии от человека или энергии, рождающейся в конфликтной ситуации. Затем вы представляете себе, что эта энергия опускается в вас и спокойно уходит в землю. 
2. Избавление от гнева с помощью «проецирования» и устранения его 
Иной вариант избавления от гнева состоит в том, чтобы полностью расслабиться, а затем представить, что вы излучаете гнев, которым вы охвачены, и проецируете его на некий экран. После этого представьте, что берете лучевую пушку и стреляете в него. (Это дает выход желанию насильственных действий!). С каждым попаданием ваше раздражение ослабевает все больше и исчезает. 
3. Очистка вашей энергетической оболочки, необходимая для того, чтобы стряхнуть с себя гнев 
Третий способ избавления от гнева или иных отрицательных эмоций состоит в очищении энергетического поля или ауры вокруг вас. С этой целью встаньте или сядьте ровно и потрите руками над головой, представляя себе, что этими движениями вы очищаете энергетическую оболочку вокруг этой части тела. При этом заставьте себя почувствовать, что 
вы извлекаете из себя раздражение или иные отрицательные эмоции и затем стряхиваете их с себя. 
4. Освобождение от гнева за счет уменьшения в росте человека, вызывающего этот гнев 
Вы можете также избавиться от гнева, который вызывает в вас отдельный человек, представив его намного ниже вас ростом, так, чтобы он стал малозначимым для вас. Этот способ может быть особенно подходящим для того случая, когда вы застопорили свое внимание на каком-то человеке и преувеличиваете его значение в вашей жизни. При этом вы можете не участвовать в каком-либо конфликте или просто дискуссии. Начните с того, что представьте себя говорящим с этим человеком. Представьте себе его делающим то, что вас раздражает: опирающимся на вас, не слушающим вас, действующим так, как будто он знает все на свете, или что-то в этом роде. Представьте, что в ходе разговора он уменьшается в росте. Голос его становится все слабее и слабее. Вскоре он покажется вам менее значительным и влиятельным. Затем, когда вы увидите себя, оставляющим этого человека, вы почувствуете себя очень сильным. Или, если вам так больше нравится, вы можете представить себе этого человека, уменьшающимся настолько, что он превращается в грязь, в которую вы можете ступить или которой можете забрызгать обувь. Этим вы также мысленно поставите оппонента на свое место. 
Любой из этих способов вы можете использовать повторно, если память возвращает вас к какой-то ситуации или какому-либо человеку. Несколько повторений может потребоваться, если ваш гнев, вызванный этой ситуацией, не ослабевает некоторое время. Но если вы будете использовать описанные выше приемы, гнев и горечь, которые вы чувствовали, оставят вас. Человек или ситуация могут показаться вам даже смешными.