Конфликты в профессиональной сфере

   способствующие  самоутверждению или развитию одной  из конфликтующих личностей или  группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

   По  объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и  внутриличностные.

   Межгрупповые  конфликты предполагают, что сторонами  конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

   Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные  механизмы. Если групповая саморегуляция  не срабатывает, а конфликт развивается  медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

   Группа  более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

   Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

   Межличностный конфликт — это наиболее часто  возникающий конфликт. Возникновение  межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

   Психологически  малоконструктивное поведение в  конфликте часто объясняется  индивидуально-личностными особенностями  человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

   3. Управление конфликтами

   Управление  конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором  он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

   Межличностное управление конфликтом отражается известной  схемой К. Томаса, описывающей различные  стратегии поведения в конфликтной  ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

   Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей  позиции.

   Приспособление: изменение своей позиции, перестройка  поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.

   Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.

   Компромисс: урегулирование разногласий через  взаимные уступки.

   Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон

   Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом

   Постоянное  внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности  высказаться.

   Доброжелательное, уважительное отношение.

     Естественность, отражение своих  чувств и чувств собеседника. 

   Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

   Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем  можно согласиться.

   Признание правоты собеседника там, где  это действительно так.

   Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

   Обращение к фактам.

   Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

   Высказывание  вслух и объяснение понимания  проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

   Предложение рассмотреть альтернативные решения.

   Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

   Повышение значимости партнера.

   Поддержание контакта вербальными и невербальными  средствами на протяжении всей ситуации общения.

   В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

   Рекомендации  для решения конфликта через  сотрудничество:

   Признайте наличие проблемы.

   Опишите конфликт через 

   поведение (Когда ты включаешь радио...)

   последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)

   чувства (...испытываю беспокойство и досаду)

   Старайтесь  не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио...»).

   Предложите  разумное решение на основе общих  ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»).

   Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь  с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я  должен сказать?»).

   В управлении конфликтами большое  значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.

   4. Основные этапы  или фазы конфликта.

   Основные  этапы или фазы конфликта могут  быть обозначены следующим образом :

   1. Исходное положение дел; интересы  сторон ,участвующих в конфликте ; степень их взаимопонимания.

   2. Инициирующая сторона - причины  и характер ее действий.

   3. Ответные меры; степень готовности  к переговорному процессу; возможность  нормального развития и разрешения  конфликта - изменения исходного  положения дел. 

   4. Отсутствие взаимопонимания , т.е.  понимания интересов противоположной  стороны. 

   5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

   6. Использование силы или угрозы  силой (демонстрация силы) в ходе  отстаивания своих интересов;  жертвы насилия. 

   7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация  конфликта с помощью идей справедливости  и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

   8. Тупиковая ситуация , ее саморазрушающее  воздействие. 

   9. Осознание тупиковой ситуации; поиск  новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

   10. Переосмысление , переформулировка  собственных интересов с учетом  опыта тупиковой ситуации и  понимание интересов противостоящей  стороны. 

   11. Новый этап социального взаимодействия.  

   Происхождение конфликтов.

   Источником  обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел , возрастанием притязаний , радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно , пока не происходит некоторое событие , которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

   Адекватный  анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выделение обстоятельств  созревания конфликта. Здесь могут  действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях политических структур и институтов. 

   5. Формы разрешения  конфликтов.

   Форма разрешения конфликта. Их главное отличие  от других форм заключается в том, что решение в данном случае вырабатывается совместно участниками переговоров, а не принимается за них вышестоящими или судебными (арбитражными) инстанциями. Переговоры -это первым делом процесс принятия решений. Главная проблема, которая решается в ходе переговоров, заключается в постепенном преодолении различий и сближении участников относительно выбора варианта и конкретных условий решения той или иной проблемы.

   Переговоры  представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

   Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

   · существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте;

   · отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов  конфликта;

   · соответствие стадии развития конфликта  возможностям переговоров;

   · участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать  решения в сложившейся ситуации.

   Каждый  конфликт в своем развитии проходит несколько этапов

   Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта 

   Этапы развития конфликта  

   Возможности переговоров 

   напряженность несогласие  переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта определились

   соперничество, враждебность  переговоры рациональны

   агрессивность  переговоры с участием третьей стороны

   насилие военные действия  переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия

   На  некоторые из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия.