Конфликты и способы их решения

Решающее влияние  на выбор поведения в конфликте  оказывает сама личность - ее потребности, интересы, ценности, установки, привычки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт работы с проблемами и поведения в конфликте. Можно  выделить конфликтный тип личности. Само понятие конфликтности личности означает состояние готовности личности к конфликтам, ее степень вовлеченности в развитие конфликтов. Анализ биографий наиболее известных фигур среди организаторов бизнеса, успешных менеджеров в России и за рубежом (Демидов, Рябушинский, Морозов, Форд, Якокка), которые не раз демонстрировали высокий уровень профессиональной управленческой конкурентоспособности, показал, что все они - конфликтные личности.

Этапы развития конфликта: Конфликтная ситуация > Конфликт > Расширяющийся конфликт > Всеобщий конфликт.

5 СТРАТЕГИИ  РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Стратегия разрешения конфликта - система действий, направленных на прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация стратегии предполагает действия по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения. Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

Стратегии поведения  при разрешении конфликтов:

- Соперничество,  или решение конфликта силой

- Уход от решения  проблемы

- Решение конфликтов  посредством сотрудничества

- Решение конфликта  путем компромисса

- Решение конфликта  путем приспособления, или уступки

Стратегия поведения  в конфликте рассматривается  как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов - личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др. Соперничество, или решение конфликта силой. Соперничество - навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой-либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

5.1 Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций

1. Установить  действительных участников конфликтной  ситуации.

2. Изучить мотивы, цели, способности, особенности характера,

профессиональную  компетентность всех участников конфликта.

3. Изучить существовавшие  ранее до конфликтов ситуации  межличностные отношения участников  конфликта.

4. Определить  истинную причину возникновения  конфликта.

5. Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.

6. Выявить отношение  к конфликту лиц, не участвующих  в конфликтной ситуации, но заинтересованных  в его позитивном разрешении.

7. Определить  и применить способы разрешения конфликтной ситуации.

Правила высоконравственного  поведения и общения:

- Не поступай  по отношению к другим так,  как ты хотел бы, чтобы они  поступали по отношению к тебе.

- Дайте людям  ощутить свою значимость.

- Разрешая конфликт, четко определите свои цели.

- Кто делает  первый шаг к примирению, тот  и выигрывает.

Несколько правил разрешения конфликта:

- Конфликтуйте  не спеша

- Анализируя  конфликтную ситуацию, ищите причину  и не «зацикливайтесь» на самом  факте конфликта.

- Мысленно проиграйте  все «позитивные» и «негативные» стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта.

- Конфликт не  стремитесь «замять», а доведите  его до логического конца, если  убеждены, что вы правы, что  вас поймут и поддержат в  коллективе, если не все, то  наиболее прогрессивная часть коллектива.

- Не конфликтуйте  по пустякам.

6 ВИДЫ  И ТАКТИКА ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ

Разрешение конфликта  устраняет открытый конфликт соблюдением  интересов одной стороны или  учетом интересов обеих сторон. В  качестве вариантов разрешения могут применяться ниже перечисленные. Силовое разрешение, при котором конфликтующие стороны (открытая борьба) или третье лицо (принуждение, например, менеджером) стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов противоположной стороны с применением силовых средств (в частности, информационных средств, власти решений или санкций, подрыва репутации, дискредитации, увольнения, препятствий продвижению по службе или повышению денежного содержания, продвижения в должности). Разрешение по приговору достигается посредством решения (приговора), а именно: случайного приговора (например, жребия), решения большинства (голосования или арбитражного решения (решения незаинтересованного третьего лица). Стороны, оказавшиеся вовлеченными в конфликт, часто заинтересованы во внесудебном разбирательстве и урегулировании конфликта с помощью неформальных процедур. В социальных конфликтах крупного масштаба роль третейского судьи, как правило, играет государство. Посреднические функции в конфликте могут выполнять и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы вообще невозможно. Результаты посредничества в социальном конфликте во многом зависят от позиции, которую занимает посредник, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта и его крайне негативных последствий. Разрешение путем переговоров, причем в процессе переговоров с использованием влияния на ход переговоров (например, с помощью информационных преимуществ) и тактики переговоров (например, распоряжение, убеждение) в большинстве случаев по определенным правилам и после взаимных уступок достигается удовлетворяющий обе стороны компромисс. Совместное решение проблемы (дискуссия), при котором обе конфликтующие стороны, отказавшись от применения силовых средств и от тактики переговоров, равноправно и при взаимном уважении стараются достичь общего решения (консенсуса).

При разрешении конфликтов могут быть использованы самые разные модели взаимодействия конфликтующих сторон. Рассмотрим три  из них: деловой спор, формализацию отношений и психологический  антагонизм.

Модель 1. Деловой  спор.

В ситуациях этого типа между участниками существуют разногласия по какому-то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предметна и определенна. Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение становится интенсивным. Они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используя аргументы. Для контакта характерна доброжелательность, сохраняются личные благоприятные отношения. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное па взаимной заинтересованности в общем деле.

Модель 2. Формализация отношений.

Для конфликтных  ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно расширение зоны разногласий: они касаются уже не какого-то одного аспекта взаимодействия или одной проблемы, а распространяются на другие вопросы. Так, дополнительно предъявляются претензии по поводу основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, принципов взаимоотношений с членами коллектива и т. д.

Оппоненты, как  правило, сомневаются в возможности  соглашения, а иногда и не желают обсуждать спорные вопросы, предвидя возможное осложнение ситуации. При  необходимости принятия какого-то решения  ищут внешние способы выхода из конфликта («как решит руководство», «пусть решают члены коллектива» и т.д.). Если один из оппонентов выше по должности, он может использовать имеющееся у него право решающего голоса. Общение партнеров становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, а, напротив, предпочитают по возможности их ограничить. Из их взаимодействия уходит все личное, а поэтому такое взаимодействие названо «формализацией отношений».

Модель 3. Психологический  антагонизм.

Зона рассогласования  не определена и имеет тенденцию  к расширению. Участники конфликта порой затрудняются четко определять, с чем они не согласны, однако склонны преувеличивать существующие разногласия. Отношения между оппонентами принимают форму взаимного неприятия. Любой их контакт или предмет обсуждения может стать источником дополнительной напряженности. Не стараясь прийти к соглашению, партнеры ограничиваются минимумом общения. Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга. Попытки взаимодействия если и осуществляются, то скорее в духе откровенной враждебности, часто с применением недозволенных приемов и аргументов, задевающих личность партнера. В этом типе ситуаций неофициальное взаимодействие осуществляется с «отрицательным знаком». В сущности отношения оппонентов таковы, что они хотели бы избежать любых контактов. Враждебность участников конфликта столь значительна, что именно она определяет развитие ситуации. К возникновению психологического антагонизма может привести конфликтная ситуация, возникшая даже на сугубо деловой основе, если к этому располагает опыт предшествующих отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный  в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих  в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать причины возникновения конфликта, его структуру.

Разрешение конфликтов - сложный многоходовой процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции. Конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трёх этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологий. Третий - непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств. Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта (сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление). В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика - это совокупность приёмов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Интересный и продуктивный способ разрешения конфликта предлагает Дж.Г. Скотт. Она называет его рационально-интуитивным методом разрешения конфликта. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения. В разрешении межличностных конфликтов важное значение имеет способность субъектов правильно оценивать и учитывать личностно-психологические особенности своего контрагента. Однако недостаточно просто классифицировать конфликтных личностей, главное знать какой стратегией и тактикой пользоваться, когда приходиться вступать с ними в контакт.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Под ред.  А. С. Кармина; Конфликтология; Лань; 2000 г.; 448 стр.

2. Кузнецов И.Н. «Технология делового общения»; Маар Т; 2004 г.; 128 стр.

3. Парыгин Б.Д. «Социальная психология»; СПбГУП, 2003 г.; 620 стр.

4. Шапарь В.Б. «Терминаторский менеджмент, или Искусство уничтожения компетентных работников»; Феникс; 2005 г.; 252 стр.