Лидерство и руководство в группе

Лидерство  —  один  из  способов  дифференциации  группы  в  результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов.  Возникнув  как  результат общения и взаимодействия индивидов в составе  группы,  лидерство  становится сложным  социально-психологическим  феноменом,   в   котором,   определенным образом, фокусируются  и  проявляются  важнейшие  характеристики  группового развития,   имеющие   не   только    психологическую    или    эмоционально-психологическую, но в  первую  очередь  социальную  и  классовую  природу  и сущность. Попытки  вывести  лидерство  из  чисто  психологических  отношений между членами малых групп и противопоставить его руководству  как  процессу, имеющему исключительно социальную и  политическую  природу,  характерны  для современной американской социальной психологии, которая рассматривает малые группы в основном в качестве эмоционально-психологической общности людей.

Каждый член группы в соответствии  со  своими  деловыми  и  личностными качествами,  вкладом   в   общее   дело,   развитостью   чувства   долга   и ответственности,  благодаря  признанию  группой  его  заслуг  и  способности оказывать влияние на окружающих занимает определенное  положение  в  системе групповой организации, т. е. в ее  структуре.  Групповая  структура  с  этой точки зрения представляет собой своеобразную иерархию  статусов  ее  членов.

Одна из важных особенностей структуры —  ее  гибкость  и  динамичность.  Это значит, что в условиях социалистического  общества  в  процессе  общественно полезной деятельности для каждого члена группы  всегда  открыта  возможность изменить свой статус в лучшую  сторону,  приобрести  уважение,  авторитет  и признание товарищей.

Лидерство - сложный    социально-психологический    процесс    группового развития,   в   результате   которого   и   происходит   возникновение     и дифференциация   групповой   структуры,   ее   оптимизация   и   непрерывное совершенствование. Ошибочно как  отождествлять  лидерство  и  руководство  в группе, так и противопоставлять их.

Как отмечают современные  исследователи,  лидерство  и  руководство - это персонифицированные формы   социального  взаимодействия  и  интеграции  всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для  достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если  феномен  лидерства  по своей  природе  связан,  прежде  всего,   с   регулированием   межличностных отношений,  носящих  неоформленный   характер,   то   руководство   является носителем  функций  и  средством  регулирования  официальных   (оформленных) отношений в рамках социальной организации (Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин).⁵

Е.С. Кузьмин рассматривает  руководство как процесс управления  трудовой деятельностью   группы,   осуществляемый   руководителем    —    посредником социального  контроля  и  власти  —   на   основе   административно-правовых полномочий и норм социалистического общежития.  В  связи  с  этим  лидерство определяется    как     процесс     внутренней  социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями  и  деятельностью  членов группы за счет индивидуальной инициативы  участников.  Личность  добровольно берет на себя значительно большую меру  ответственности,  чем  того  требует формальное соблюдение служебных предписаний или общепринятых норм.

 Если взять определение слова лидерство, к примеру, из энциклопедии,  то оно будет  звучать  примерно  так:  ”Лидерство  –  это  один  из  механизмов интеграции  групповой  деятельности,  когда  индивид  или  часть  социальной группы выполняет роль лидера,  т.е.  объединяет,  направляет  действия  всей группы, которая, в свою  очередь,  ожидает,  принимает  и  поддерживает  его «действия».

3 Критерии эффективности руководства

Для повышения эффективности руководства, чтобы предприятие “процветало”, руководителю необходимо осуществлять ряд мер, использовать ряд принципов.

В производственной сфере: 1) выпуск продукции, пользующейся спрос

ом; 2) передовое современное  оборудование, современные технологии для обеспечения высокого качества и производительности; 3) снижение себестоимости; 4) автоматизация производства; 5) квалифицированные  кадры; 6) контроль качества сырья и  комплектующих узлов от поставщиков; 7) разумная финансовая политика.

В организационной сфере: 1) новая организационная структура, адекватная особенностям предприятия; 2) централизация в системе управления, принцип единоначалия; 3) компетентные заместители, разумное делегирование полномочий; 4) наличие службы маркетинга (анализ спроса продукции, сбыт, реклама); 5) разумное и гибкое планирование (стратегический план, бизнес-план, текущие планы); 6) перспективные разработки (патентно-поисковая служба, научно-исследовательские разработки новой продукции, новых технологий); 7) четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников; 8) четкое разделение труда; 9) воспитывать резерв управленческих кадров; 10) распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей; 11) обучение, повышение квалификации кадров; 12) четкая информационная система и связь, компьютеризация базы управленческих данных; 13) продуманная система контроля результатов деятельности (упреждающий и текущий контроль); 14) научно обоснованные нормативы трудоемкости выполнения работ; 15) коллегиальная форма принятия управленческих решений; 16) поощрение инициативы низовых работников; 17) строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками; 18) эффективное и гибкое стимулирование работников⁶:

а) справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды по акциям в  зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда;

б) социальные льготы (жилье, медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. и.;

в) обеспечение хороших  условий и организации труда;

г) моральное поощрение: признание  ценности, деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование  в печати, кино, доске почета);

д) признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение  к подчиненным;

е) возможность личностного  роста, продвижение вкарьере для  сотрудников;

ж) принятые правила, нормы деятельности (согласованные с подчиненными), известные правила поощрения и наказания;

з) требовательность к дисциплине и качеству труда;

и) обоснованность, справедливость наказания;

к) конструктивность в разрешении конфликтных проблем;

л) предоставление интересной работы сотрудникам с учетом их интересов  и склонностей;

м) ситуация соревнования, конкуренции;

19) создание благоприятного  психологического климата в коллективе;

20) индивидуальный подход  к подчиненным, ситуативный гибкий  стиль руководства в зависимости  от уровня развития подчиненных  и коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.

Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения.

Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.⁷

Новые подходы концентрируют  свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

 

 

 

 

Список использованных источников:

1 Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 551 с.

2 Подласый, И.П. Педагогика: в 3 книгах книга1: Общие основы / под ред. И.П. Подласого - Владос, 2007, 527 с. - ISBN 978-5-691-01555-7

3 Куликов, Л.М. Основы психологии: учеб. пособие / Л. М. Куликов. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 336 с. - ISBN 5-279-01836-8.

4 Мухаев, Р.Т. Социология: учебник для вузов / Р. Т. Мухаев. - М. : Юнити, 2005. - 397 с. - Библиогр.: с. 390. - ISBN 5-238-00953-4.

5 Нартов, Н.А. Педагогика: учеб. для вузов / Н.А. Нартов, В.Ю. Бельский; под ред. В.И. Староверова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с. - ISBN 5-238-00864-3.

6 Лавриненко В.Н. Социология: учебник для вузов / под ред. В. Н. Лавриненко. - М.: Культура и спорт:  ЮНИТИ, 1998. - 349 с.

7 Ратникова, В.П. Конфликтология: учебник для вузов по специальностям экономики и упр. (060000) и гуманитар.-соц. специальностям (020000) / под ред. В. П. Ратникова .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити, 2008. - 511 с - (Cogito ergo sum).. - Библиогр.: с. 496-499.. - Словарь понятий и терминов: с. 500-508.. - ISBN 978-5-238-00970-4.

8 Ромашов, О. В. Социология труда и экономическая социология: учеб. для вузов / О. В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2007. - 448 с. - Библиогр.: с. 436-441. - ISBN 978-5-8297-0272-4.

9 Фролов, С.С. Психология и педагогика межличностных отношений: учеб. для вузов / С. С. Фролов .- 3-е изд., доп. - М.: Гардарики, 1999. - 344 с.

10 Харчева, В.Г. Основы социологии: учебник для сред. спец. учеб. заведений / В. Г. Харчева; Институт «Открытое общество». - М.: Логос, 1997. - 304 с.

 

 

¹ Ромашов, О. В. Социология труда и экономическая социология: учеб. для вузов / О. В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2007. - 448 с. - Библиогр.: с. 436-441. - ISBN 978-5-8297-0272.

² Ромашов, О. В. Социология труда и экономическая социология: учеб. для вузов / О. В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2007. - 448 с. - Библиогр.: с. 436-441. - ISBN 978-5-8297-0272.

³ Подласый, И.П. Педагогика: в 3 книгах книга 1: Общие основы / под ред. И.П. Подласого - Владос, 2007, 527 с. - ISBN 978-5-691-01555-7

⁴ Подласый, И.П. Педагогика: в 3 книгах книга1: Общие основы / под ред. И.П. Подласого - Владос, 2007, 527 с. - ISBN 978-5-691-01555-7

⁵ Харчева, В.Г. Основы социологии: учебник для сред. спец. учеб. заведений / В. Г. Харчева; Институт «Открытое общество». - М.: Логос, 1997. - 304 с.

⁶ Ромашов, О. В. Социология труда и экономическая социология: учеб. для вузов / О. В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2007. - 448 с. - Библиогр.: с. 436-441. - ISBN 978-5-8297-0272-4.

⁷ Куликов, Л.М. Основы психологии: учеб. пособие / Л. М. Куликов. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 336 с. - ISBN 5-279-01836-8.