Мотивация как психологическая категория

1.1.4.Мотивы аффилиации и помощи основаны на действенно-позитивном отношении к людям исключают манипулирование. Мотив аффилиации - это стремление к таким контактам с людьми, в том числе с незнакомыми, которые предполагают доверие, сотрудничество, присоединение, дружбу. Цель аффилиации - взаимный поиск приятия, принятия дружеской поддержки и симпатии. Важна взаимная доверительная связь, чтобы партнер чувствовал, что ему предлагаются равные отношения, такое общение, которое увлекает и обогащает обе стороны. Существует две формы аффилиативного мотива - надежда на аффилиацию и боязнь отвержения. Наиболее известен в качестве измерительного инструмента аффилиации опросник А.Мехрабяна (1970).

1.1.5.Мотив помощи, альтруистические мотивы. Альтруизм - это самостоятельный мотив, который отличается от других мотивов, основанных на личной выгоде; в основе его лежит любовь и бескорыстная забота о других, способность на безвозмездную жертву ради группы, потребность отдавать и чувство ответственности. Потребность помогать другим есть уже у трехлетних детей. Чаще оказывают помощь те, кто сам раньше ее получал, и те, кто обладает эмпатией, способностью к сопереживанию. В исследовании С.К.Нартовой-Бочавер обнаружено, что переживание успеха увеличивает желание помочь другим людям, а переживание неудачи ослабляет. Известно также, что обучение детей альтруистическому поведению с помощью картинок увеличивает их вербальный (на словах) альтруизм, обучение же на реальных ситуациях формирует устойчивую альтруистическую мотивацию, которая тем выше, чем теплее и дружественнее отношения ребенка и воспитателя. Больше альтруизма, милосердия проявляется по отношению к зависимому человеку, чем независимому, приятному и привлекательному, знакомому и человеку той же самой этнической группы.

В заключение следует отметить, что в отдельных областях человеческой деятельности выделяются специфические  системы мотивов. Так, например, по мнению Э.Шейна, человек, выстраивая свою профессиональную карьеру, может руководствоваться одним из восьми мотивов:

- профессиональная компетентность, быть мастером своего дела;

- управление различными  сторонами деятельности своего  предприятия, успешный менеджер;

- стремление к автономии  и независимости от любых организационных  ограничений;

- стремление к безопасности  и стабильности как места работы, так и места жительства;

- служение высоким целям,  помощь людям;

- решение трудных задач,  преодоление препятствий, вызов  и борьба;

- интеграция стилей жизни,  уравновешивание семьи, работы, карьеры;

- предпринимательство, стремление  иметь свое дело.

Преобладание того или  иного мотива может быть определено с помощью адаптированного В.А.Чикер опросника Э.Шейна "Якоря карьеры".

1.4.Проблемные ситуации и мотивации

Сильным, влияющим на изменение  мотивационных структур фактором является проблемная ситуация, которая через  необходимость выбора, снятие оценки и временных ограничений побуждает  человека к творческой активности (Е.И. Савонько, Н.М. Симонова). Авторами установлено, что а) доминирующая мотивационная  ориентация выявляется в продукте деятельности, б) фактором, опосредующим влияние мотива на особенности продукта, является его личностная значимость, в) психологическое  содержание личностной значимости зависит  от типа мотивационной структуры. В  исследованиях выявлено качественное своеобразие связей между типом  мотивационной структуры, особенностями  продукта деятельности и характеристиками ее субъектов. Так, на основе экспериментальных  данных было выделено несколько групп  студентов по критерию качественного  своеобразия сочетаний таких  характеристик, как особенности  структуры мотивации, продукта, особенности  протекания экспериментальной деятельности, субъектные характеристики. Качественно-количественный анализ мотивационных характеристик  испытуемых позволил определить группу наиболее творческих, способных, готовых  к поиску, экспрессивных и общительных  студентов. В их структуре мотивации  устойчиво доминирует ориентация на процесс; внутриструктурные изменения  характеризуются ярко выраженной тенденцией к упорядоченности и дифференцированная потребность заставляет студентов  больше концентрироваться на учебе  и в то же время повышает их социальную активность. Существенное, но неоднозначное  влияние на обучение оказывает потребность  в общении и доминировании. Для  учебной деятельности особенно важны  мотивы интеллектуально- познавательного плана. Мотивы интеллектуального плана сознаваемы, понимаемы, реально действующие. Они осознаются человеком как жажда знаний, необходимость (нужда) в их присвоении, стремление к расширению кругозора, углублению, систематизации знаний. Это именно та группа мотивов, которая соотносится со специфически человеческой познавательной деятельностью, его интеллектуальной потребностью, характеризуемой, по Л.И. Божович, положительным эмоциональным тоном и ненасыщаемостью. Руководствуясь подобными мотивами, не считаясь с усталостью, временем, противостоя другим побудителям и другим отвлекающим факторам, учащийся настойчиво и увлеченно работает над учебным материалом, точнее, над решением учебной задачи. Здесь Ю.М. Орловым был получен важный вывод: «Наибольшее влияние па академические успехи оказывает познавательная потребность в сочетании с высокой потребностью в достижениях».

Глава III. Управление мотивацией

Важнейшей функцией менеджера  является мотивирование деятельности работников. Вообще принято считать, что обеспечение мотивации, составляет базу теории и практики менеджмента. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут  служить не только деньги. Чтобы  эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой  и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей полезности и  необходимости. Эффект мотивирующих воздействий  может быть высоким, если менеджер проявит  в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.

Успех воспитательных воздействий  менеджера зависит от того, насколько  ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому  способствуют умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и  поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - это самое  негативное, что может произойти  в профессиональной карьере руководителя. Реализуя функцию мотивирования, следует  помнить, что материальное и моральное  поощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания  и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать  с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем политикa вознагpаждения по заслугам не исключает честного и открытого обсуждения сильных и слабых сторон человека. Особая психологическая компетентность требуется от менеджера при анализе допущенных работниками ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявить причины ее совершения. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.

Общие принципы управления мотивацией работников, на которые  должен опираться в своей работе менеджер, заключаются в следующем:

- обеспечение привлекательного  творческого характера содержания  работы;

- четкое определение цели  и конечных результатов работы, способов их оценки;

- по мере целесообразности  вовлечение работников в процесс  планирования целей и текущих  задач организации;

- уважение, доверие, открытое  и искреннее отношение к подчиненным;

- признание и благодарность  за достигнутые результаты в  естественной и искренней форме;

- делегирование ответственности  за выполняемую деятельность  и предоставление права самостоятельно  принимать решения;

- выявление и устранение  факторов, затрудняющих (препятствующих) работникам выполнение деятельности. Особое значение имеет решение  индивидуальных, личных проблем  работников, улучшение условий их  труда;

- обеспечение продвижения  по службе, перспектив профессионального  роста.

Особый интерес представляет накопленный в японском менеджменте  опыт, касающийся воздействия на мотивационную  сферу работников. Японские менеджеры  исходят из необходимости пробудить  сознательность тех, кто работает в  коллективе. Решение этого главного вопроса обеспечивается с помощью  ряда факторов. Среди них:

- система пожизненного  найма (на крупных фирмах);

- гарантированное продвижение  по службе;

- коллективное принятие  решений (воспитание чувства «хозяина»  организации);

- коллективная ответственность,  а в случае убытков финансовые  вычеты в первую очередь производятся  с руководящего состава;

- формирование и поощрение  "корпоративного духа", т.е.  чувства преданности группе, секции, отделу и фирме в целом; гордости  за свою принадлежность к данной  фирме; профессионального патриотизма;  демократизм (общие столовые, комнаты  отдыха, туалеты для руководителей  и работников). Японские руководители не пользуются роскошными кабинетами и чаще находятся непосредственно на рабочих местах. Менеджеры и работники не разобщены административной дистанцией начальника и подчиненного. Равенство людей на рабочем месте один из принципов японского менеджмента.

Деньги - не самоцель. Для  японского рабочего огромное значение имеет чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, его к  этому не надо принуждать. Японец с  уважением относится к любому труду, для него любая работа почетна.

Если компания допустила  серьезную ошибку, то ответственность прежде всего берет на себя управляющий: он подает в отставку, хотя все знают, что в случившемся нет его непосредственной вины. Нет поисков виновного, проработок. Это укрепляет доверие к руководству, формирует уверенность в собственных силах.

Вместе с тем и сам  работник тоже может, не дожидаясь воздействий  извне, управлять собственной мотивацией, если будет придерживаться в этом отношении определенных рекомендаций. К ним относятся:

-   умение распоряжаться собственным временем. Надо найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость в его реализации;

-   умение отделять существенное от второстепенного. Не пытаться браться за все. Следует оставлять время только на самое важное дело с точки зрения конечных целей;

-   поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

-   не жалеть сил на создание крепкой семьи. Такая семья - одно из главных условий в достижении деловых успехов;

-   оберегать и поддерживать отношения с друзьями. На это не следует экономить время;

-   даже caмым любимым делом не следует заниматься в ущерб собственному здоровью;

-   надо заботиться о поддержании в себе душевной бодрости и положительного отношения к своей работе (не "застревать" на ошибках и неудачах);

-   активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

-   полезно иметь личный план развития на несколько лет вперед;

-   полезно разнообразить содержание работы примерно с интервалом в 5-7 лет (смена научных тем, решаемых задач и т.д.);

-   не забывать, что главная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на тебе самом;

-   не замыкаться в себе и помнить, что немало полезного для своей работы можно получить от активного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, друзьями). Иначе говоря, речь идет о включении принципа обратной связи в свою деловую практику;

-   умение вознаграждать себя за хорошие достижение в работе. Можно отметить свой успех в кругу друзей, приобретением какой-то ценной для себя книги, туристической прогулкой, путешествием и т. д.

2.1.Мотивационное управленческое общение

Можно знать множество  теорий мотивации и теорий менеджмента, все это очень интересно и  полезно для общего развития. Многие руководители, посетив семинары по управлению и получив массу теоретической  информации, были разочарованы низкой практической отдачей. Почему это происходит? Все дело в том, что в управлении персоналом есть две глобальные составные части - это знания и теория, которые позволяют выстроить стратегии работы с персоналом и стратегии формирования человеческого ресурса компании, и практика управленческого общения, которая является тактикой и позволяет все эти стратегии эффективно воплотить в жизнь.

Именно искусство управленческого  общения позволяет мотивировать, убеждать сотрудников, доносить до них  грамотные, правильные цели и тезис.

Когда мы говорим о развитии человека в компании, очень часто  сталкиваемся с тем, что какая-то компетенция, то есть навыки или особенности  поведения или тип реакции  на стресс, развита недостаточно, и  нам необходимо об этом сообщить сотруднику. Одна из типичных ошибок руководителя, особенно руководителя начинающего, состоит  в избегании неприятных тем. В  конечном счете недовольство накапливается, человек не получает сигналов о том, что он должен скорректировать в  своем поведении и действиях, в результате, к сожалению, все  часто заканчивается большими неприятностями на работе и нередко увольнением  сотрудника. Другая крайность - жесткая, резкая критика, критика, которая может  сильно демотивировать человека, ввести его в состояние стресса, Настоящее искусство критики состоит в том, чтобы, с одной стороны, донести до человека, что именно ему стоит развивать и исправлять, а с другой - сохранить или даже повысить его мотивацию. Несколько правил и приемов помогут нам добиться положительного эффекта и настроить сотрудника на изменения.