Основные теоретические подходы психологии управления

 

 

План

Введение………………………………………………………………………...3-4

1.История становления психологии управления………………………...5-17

1.1. Школа научной организации  труда……………………………………...5-11

1.2. Административная школа………………………………………………11-15

1.3. Школа человеческих отношений……………………………………….15-16

1.4. Школа научного управления……………………………………………16-17

2. Основные теоретические  подходы психологии управления……….18-19

2.1. Системный подход………………………………………………………….18

2.2. Ситуационный подход……………………………………………………...18

2.3. Процессуальный подход……………………………………………………18

Заключение…………………………………………………………………..20-22

Литература………………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.

Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, 
подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Целью работы является изучение истории становления психологии управления.

В качестве объекта исследования выступают школы управленческой деятельности.

Предметом исследования являются основоположники каждой школы, теории, входящие в основу школ.

Согласно цели исследования мы определяем следующие задачи: 

1. На основе теоретических источников рассмотреть понятие психологии управления.

2. Изучить историю становления психологии управления.

3. Сформулировать выводы по проделанной работе. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История становления психологии управления

Как область исследований психология управления сформировалась в недрах психологии труда и социальной психологии в XIX в. Как самостоятельная наука она оформилась в середине XX в. с развитием общей теории управления.

В первой половине XX в. оформились четыре школы управленческой деятельности:

1. Школа научной организации труда;

2. Административная школа;

3. Школа «человеческих отношений»;

4. Школа «научного управления».

1.1. Школа научной организации труда и ее вклад в развитие теории организации

Классическая организационная теория была первой систематизированной теорией, предлагавшей механистические конструкции, использование которых должно обязательно обеспечить организации эффективное функционирование. 

 Основной вклад в  формирование этой теории принадлежит  Ф. Тейлору, хотя  отдельные идеи до него высказывали Ч. Бэббидж, Г. Меткаф (ему принадлежит утверждение, что управление ресурсами и цехами есть искусство, зависящее от применения определенных принципов), Г. Таун (он предлагал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом). 

 Основополагающие принципы  школы научного управления состоят  в следующем: если я могу на  научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им  некоторые стимулы и соединить  воедино работу и человека, тогда  я смогу получить совокупную  производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей  силой. Главная заслуга Ф. Тейлора  состоит в том, что он как  основатель школы научного управления  разработал методологические основы  нормирования труда, внедрил в  практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.  

 Термин «научное управление»  впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции. 

 Метод исследования  Тейлора заключался в расчленении  процесса физического труда и  его организации на составные  части (труд исполнительский и  труд распорядительский) и последующем  анализе этих частей. Целью Тейлора  было создание системы научной  организации труда, базирующейся  на основе экспериментальных  данных и анализе процессов  физического труда и его организации.  

 Ф. Тейлора предложил  широкомасштабное применение аналитического  метода к совершенствованию управления  производством. Поставив главной целью максимальное увеличение производительности труда, он предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля над каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда. В подходе Тейлора преобладают механицизм, трактовка социальной организации в условиях производства как сугубо формальной, принципиально отвергающей отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.  

 Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только  вопросами рационализации труда  рабочих. Значительное внимание  Тейлор уделял лучшему использованию  производственных фондов предприятия.   

 Функции осуществления  взаимодействия элементов производства  были возложены на плановое  или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. 

 Философскую основу  системы Тейлора составила концепция  так называемого экономического  человека, получившая в тот период  широкое распространение. В основе  этой концепции лежало утверждение  о том, что единственным движущим  стимулом людей являются их  потребности. Тейлор считал, что  с помощью соответствующей системы  оплаты труда можно добиться  максимальной производительности  труда. Другой ложный принцип  системы Тейлора заключался в  провозглашении единства экономических  интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты. 

 Генри Форд продолжил  идеи Тейлора в области организации  производства. В системе Тейлора  центральное место занимал ручной  труд. Форд заменил ручной труд  машинами, т. е. сделал дальнейший  шаг в развитии системы Тейлора.  

 Развитие учения связано  с именем Анри Файоля, исследования которого в некоторых моментах близки к тектологии А. Богданова. Так, для А. Файоля процесс организации - это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Он рассматривал административную организацию как таковую лишь на самом общем уровне, т. е. не ограничивал исследование сферой производства, подчеркивая универсальность основных принципов функционирования администрации и полагая, что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой.  

 Видными популяризаторами  классической организационной теории  были Л. Гьюлик и Л. Урвик. Первый утверждал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны общей для них всех логической структурой. Л. Урвик рассматривал понятие «научное управление» исключительно как подтверждение того, что методы изучения естественных законов, способствовавших развитию химии и технических наук, могут быть применены к анализу человеческих отношений, в частности к администрированию. Одним из основополагающих принципов классической организационной теории, провозглашенных Л. Гьюликом и Л. Урвиком, признается необходимость соответствия людей структуре. По их мнению, следует непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей. 

 Классическая теория  механистически подходила к роли  человека в организации, трактуя  индивида как фактор производства, причем социальная природа его  совершенно игнорировалась или  искажалась. М. Вебер разработал  «идеальный тип» административной  организации, названный им бюрократия. Отбор и пребывание бюрократа  в должности основаны на компетентности: значение имеет, что, а не кого он знает. Правила, процедуры и инструкции, опробованные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином бюрократов, а не по традиции. Еще одна черта веберовской бюрократии: администратор на вершине иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который ему предстоит сделать, но он может воспользоваться помощью других. Для этой цели квалифицированные специалисты на нижних уровнях иерархии могут отфильтровывать самую нужную информацию и передавать ее наверх. 

 Классическая организационная  теория базируется на следующих  предпосылках: 

- функциональная иерархия;  

- вертикальная и горизонтальная  специализация; 

- приоритет внутренних  факторов производства по отношению  к сфере потребления; 

- труд и капитал - основные движущие силы в экономике. 

 Согласно классическим  представлениям организация является отлаженной машиной. В основе такого подхода - классические теории менеджмента, развитые в первой трети XX в. Механистический подход получил определенную завершенность в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистического типа представляет собой надежную систему управления для обеспечения отлаженного функционирования стабильных рутинных процессов. В таком качестве организация обладает рядом присущих ей свойств, независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она существует. Эти свойства подробно исследованы специалистами по менеджменту. При этом организации с механистическими свойствами принято называть механистическими, бюрократическими, иерархическими, командными и т.д. Однако чаще всего они обозначаются как бюрократические организации. 

 Свойства бюрократических организаций: 

- организация строится  на формальном разделении труда;  

- организация ориентируется  преимущественно на внутренние  факторы развития; 

- общие цели организации  разделяются на частные задачи, выполнение которых не зависит  от решения общих задач; 

- задачи задаются жестко  в терминах конкретных результатов (нет свободы выбора); 

- организация строится  по иерархическому принципу, когда  пре обладают вертикальные потоки  информации, а нижестоящий уровень  контролируется вышестоящим и подчиняется ему; 

- контроль и самая  важная информация концентрируются  ближе к вершине иерархической  структуры; 

- выполнение всех видов  работ не зависит от личных  качеств работников, которые взаимозаменяемы, и предполагается формальная обезличенность должностных обязанностей; 

- взаимосвязанная система  обобщенных формальных правил  и стандартов обеспечивает выполнение  сотрудниками своих обязанностей  и скоординированность задач. 

 Эффективность бюрократических  организаций основана на высшей  степени организованности системы, ее управляемости. 

 Недостатки организации бюрократического типа: