Особенности принятия управленческих решений

В процессе принятия коллективных решений в  условиях иерархически организованной группы все же доминирует мнение руководителя. Несмотря на то, что проблемы обсуждаются  участниками принятия решения, все  находятся в условиях жесткой  системы отношений типа «руководство – подчинение».

2.5 Психологические особенности принятия коллективных решений

Принятие  решения понимается как положительная  реакция на него со стороны исполнителей. Качественная сторона решения заключается: 1) в выборе лучшей альтернативы из тех, что предлагает конкретная управленческая ситуация и 2) в учете возможностей своих исполнителей.

Если  все управленческие решения сгруппировать  по этим двум критериям, то станет очевидным, что многие из них нужно принимать коллективно. К единоличным решениям в основном относятся те, которые необходимы для технологических и технических процессов.

В управленческой деятельности процедура принятия коллективных решений подчиняется требованию действия нескольких принципов. Ими  являются принцип единогласия, большинства, минимизации разногласий и согласования.

Принцип единогласия. В процессе принятия решений проявляются два вида единогласия: а) реальное и б) мнимое. Первое предполагает творческое обсуждение проблемы и анализ различных альтернатив возможного решения. Второе – это формальное согласие с руководителем и подлинное, хотя и не высказанное в явном виде, расхождение с этим мнением.

При формальном единогласии выработанное в результате групповой работы решение не принимается членами группы. То же наблюдается и среди исполнителей решения. Участники группы не высказывают своих истинных мнений.

Настоящее единогласие говорит об однородности мнений должностных лиц и участников группы по обсуждаемой проблеме. При  подлинном единогласии принимаются решения, наиболее соответствующие целям организации.

Коллективные  решения имеют и отрицательные  стороны. Заключаются они в том, что при «монотонном» единогласии  участники коллективных решений постепенно теряют интерес к критике и самокритике.

Принцип большинства. Этот принцип проявляется при наличии «коалиций». В процессе выработки коллективного мнения, когда соперничают две или более неформальные группы. В таких ситуациях необходимо голосование. При этом может наблюдаться: а) разделение голосов на равные части. При этом возникает ситуация кризиса в выработке решения. Тогда необходимо принимать дополнительные меры, б) преобладание большинства голосов, в) абсолютное большинство голосов. Общепринятой нормой является 2/3 голосов, что является достаточным для доминирования над участниками, сохраняющими иные точки зрения. Однако такую ситуацию нельзя считать вполне благополучной, поскольку она потенциально таит в себе возможность противодействия. Абсолютное большинство голосов при принятии решения является утверждением господства большинства над меньшинством.

Принцип минимизации разногласий. Применение этого принципа возможно как при принятии решения в иерархически организованной группе, так и в ситуациях в группах экспертов. Здесь наблюдается: а) преобладание мнения руководителя (лидера) и б) активность участников обсуждения проблемы. Основным способом минимизации разногласий между членами группы является дискуссия

Принцип согласования. Использование данного принципа связано с необходимостью подготовительной работы, которая проводится как на начальном этапе выработки решения (уведомление должностных лиц, визирование проектов и т.п.), так и в процессе самого обсуждения проблемы. В большинстве случаев принцип согласования применяется на стадии выработки проекта.

Таким образом, принятие решения в иерархически организованной группе непосредственно  связано с деятельностью руководителя. Эффективность решения непосредственно зависит от личности руководителя, а также его умения пользоваться властью и авторитетом.

Если  руководитель пользуется авторитетом, то его мнение воспринимается без всякого нажима. Для коллективных решений свойственны сопутствующие явления. Они состоят в следующем:

1. Групповая  деформация. К групповой деформации  относятся ошибки, расхождения во  мнениях, недопонимание и т.п. Они свойственны групповому мышлению и не является случайностью. Следует при этом отметить:

а) конформизм мышления, проявляющийся в том, что  некоторые члены группы поддаются  влиянию других лиц и свою позицию  подстраивают под мнение руководителя или большинства;

б) защитные тенденции, проявляющиеся в том, что члены группы желают оградить свое «Я» от посягательств со стороны других. Многие с трудом переносят критику в свой адрес, и поэтому они при обсуждении проблемы стремятся противостоять мнению большинства и позиции самого лидера;

в) тенденциозный  подбор фактов. Это явление выступает  в виде устойчивых стереотипов мышления;

г) сверхскептицизм, проявляющийся в своеобразном стремлении Достичь более высоких результатов.

2. Увеличение  уровня риска. Из управленческой  практики известно, что люди, работающие  в группе, отличаются способностью  рисковать существенно больше, чем  работающие индивидуально. Причина  здесь в том, что в группе  снижается опасность риска на  подсознательном уровне. Такое явление  обусловлено несколькими факторами

– Разделением ответственности. В группе, где принимается коллективное решение, ответственность за него разделяется между участниками группы. Это уменьшает страх перед возможной неудачей.

– Ценностью риска, так как риск веселит сердце, люди не стремятся его избегать.

3. Роль  лидера. Благодаря авторитетному  лидеру в группе устанавливается благоприятный климат. Такой лидер подает пример творческого подхода к решению поставленных перед группой проблем.

Заключение

Принятие решений относительно персонала действительно требует учета психологических особенностей как отдельных сотрудников так и коллектива в целом. Важность этого заключается в том, что от грамотности принимаемого решения напрямую зависит его будущая эффективность, а в свою очередь, чем выше эффективность, тем лучше общее внутреннее состояние предприятия в целом. Но тем не менее отдельной проблемой в нашей жизни среди моря других остается тот факт, что далеко не все руководители наших торговых и любых других предприятий учитывают эти самые особенности. В погоне за прибылью они абсолютно забывают о том, что люди это не машины, выполняющие работу, и что их необходимо стимулировать и создавать для них как можно более комфортные условия. Ведь человек, чувствующий заботу и комфорт, будет чувствовать себя обязанным отплатить тем же руководству и предприятию. А постоянно игнорируемый сотрудник, испытывающий какой-либо дискомфорт, навряд ли будет думать о ком-то кроме себя и собственной прибыли.