Особенности развития конфликта

  Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

  Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  - Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может  быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию  организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком  данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

  - Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

  - Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

  - Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

  - Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

  Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

  Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

  Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим  образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной, а для этого нужно;

1. Установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
2. Разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
3. Обеспечить себе поддержку.

  Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество  могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно  знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

  Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта. Конфликт часто включает моменты «исследования» возможностей оппонента и своих ресурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует.                                                          Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.                                                        Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.                                                                                                             

Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и  личной неприязни, в то время как  межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.                                   Трудности, возникающие при гашении и локализации конфликтов, делают необходимым тщательно проанализировать весь ход конфликта установить его возможные причины, структурные элементы и последствия.

В ходе проделанной работы мы дали понятие конфликта, определили причины возникновения, а также  выявили структуру и стадии развития конфликтов, рассмотрели конфликты в организации и на основании этого можно сделать вывод, что любой конфликт, как негативный, так и позитивный, может и должен быть решаем, насколько серьезным он бы ни был. Выход существует даже из тупиковой ситуации. Главное – истинное желание решить тот или иной конфликт, готовность пойти на некоторые уступки, которые при ближайшем рассмотрении окажутся несерьезными по сравнению с преимуществами, полученными в результате разрешения конфликта.

В то же время, позитивные конфликты должны и будут существовать, служа определенными стимуляторами для общества.

Таким образом, конфликты  должны возникать, а люди должны их решать, дабы сохранять поступательный ход развития прогресса и истории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Учебники и  специальная литература

 

1. Агеев В.С. «Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы» МГУ, М., 2009. - 256  с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. «Конфликтология». Издательское объединение «ЮНИТИ», 2009. - 317 с.
3. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. «Современная социальная психология на Западе»- М.: Просвещение; 2008. – 244 с.
4. Бородкин Ф.М., Каряк Н.М. « Внимание конфликт!» - Новосибирск, 2007. – 311 с.
5. Вудкок М., Фресис Д. «Раскрепощенный менеджер» - М.: Дело, 2007. - 271 с.
6. Журнал “Политические исследования”, 2004, № 2. С. 22-23.
7. Кибанов А.Я. « Управление персоналом организаций» - М.:ИНФРА-М, 2007. – 432 с.
8. Кудрявцев С.В. « Конфликт и насильственное преступление» - М.: Просвещение; 2011. – 378 с.
9. Социально - политический журнал , 2004, №1-2.
10. Фролов С.С. «Социология» - М.: Наука, 2008. – 351 с.

 

Сетевые источники

 

11.   Центр дистанционного образования - http://www.elitarium.ru/
12. Интернет библиотека - http://www.xliby.ru/