Отчет по практике в Межмуниципальном Управлении МВД России «Коломенское» ГИБДД

12. Мысленный барьер. Мысленно очерчивайте психологический барьер, о который разбиваются все травмирующие воздействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Анкета по изучению организационных условий удовлетворенности трудом и профессиональным развитием.

         Дата: 22.10.12

Учреждение: Межмуниципальное Управление МВД России «Коломенское» ГИБДД

Возраст испытуемых: 20 - 45 лет

Методика: Анкета по изучению организационных условий удовлетворенности трудом и профессиональным развитием.

Цель методики: Выявить организационные условия, удовлетворенность трудом и личностным профессиональным развитием.

В учреждении было проведено анкетирование по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием сотрудников.

Анонимное исследование проведено уже в четвертый  раз, зарекомендовало себя как эффективная форма работы с персоналом. Накопленный материал позволяет отслеживать динамику и принимать соответствующие управленческие решения. Полученные результаты показали, что подавляющая часть сотрудников разделяет цели и ценности организации, желает эффективно трудиться и повышать свое благосостояние.

Анкета содержит следующие  разделы: «Мои коллеги», «Мой начальник», «Моя деятельность», «Организация и  руководство в целом», «Мое развитие», «Оплата моего труда», «Стабильность  рабочего места», «Работа с персоналом», мотивационные составляющие.

Стабильно высокой остается оценка сотрудниками своих коллег и непосредственных руководителей, по-прежнему преобладающим остается число сотрудников, уверенных, что в коллективе их уважают и ценят.

До 92% сотрудников считают, что их работа имеет видимые результаты. 80% уверены, что профессиональное и интеллектуальное развитие дает стимул в работе, 65% полагают, что заработная плата соответствует их вкладу в общий результат, 52%  - доля сотрудников, у которых ни разу не возникала мысль об увольнении.

94% опрошенных оценивают свое учреждение и ее руководство как прогрессивное; 89% — гордятся учреждением, в которой работают.

Полученные результаты среди прочего свидетельствуют  о верном векторе выстраиваемых коммуникаций в учреждении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Изучение социально-психологического климата в коллективе.

логический климат коллектив

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета

Опыт показывает, что  проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две  цели:

1)подтверждение гипотезы  о взаимосвязи между особенностями  психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных  рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения  второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность  делать периодические "срезы" с  целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений  членов коллектива к коллективу как  целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Результаты исследования

 

Нами было проведено  психодиагностическое исследование группы работников, в обследовании приняло участие 8 человек по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Протокол исследования по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.

Табл.№1

№	Код	эмоциональный компонент	поведенческий компонент	когнитивный компонент
1.	001	6	7	5
2.	002	4	6	7
3.	003	5	5	4
4.	004	4	4	5
5.	005	5	8	9
6.	006	5	8	2
7.	007	8	8	5
8.	008	3	6	7

 

Результаты исследования социально-психологического климата  в коллективе. (Таблица 2)

 

Табл.№2

Компоненты	Подсчет процента ответа испытуемого.	Количество людей.
эмоциональный компонент	18%	3 человека
поведенческий компонент	27%	3 человека
когнитивный компонент	55%	2 человека

 

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие  показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить –  в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению  и время препровождению.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент  составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого – 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив  сформирован давно, люди хорошо знают  друг друга, привыкли друг к другу. В  коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой  представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени  эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Преобладание тех или  иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент  составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого – 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив  сформирован давно, люди хорошо знают  друг друга, привыкли друг к другу. В  коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.

Все предполагаемые факты  по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Привлекательность труда как один из показателей социально-психологического климата в коллективе.

Привлекательность труда  – это «привлекательность для  человека процесса выполнения данной трудовой деятельности» . Она включает в себя условия труда, способствующие удовлетворению различных потребностей индивида: в творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д. В.М. Снетков считает, что удовлетворенность или привлекательность работы является одним из наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат коллектива представляет собой «состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоциональных, интеллектуальных и ценностных установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. По мнению Б.Р. Парыгина понятие «социально-психологический климат группы» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально психологический климат группы связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов группы, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Н.Л. Куравлев отмечал двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторые субъективные отражения в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится субъективной характеристикой группы и начинает оказывать влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат – это не статическое, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе группообразования, так и в условиях функционирования группы. Ученые зафиксировали два основных этапа в процессе коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, норм, символов. Каждым человеком социально-психологический климат переживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательности работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных условиях. Оценка социально-психологического климата необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния на решение профессиональных задач, стоящих перед коллективом. Таким образом, социально-психологический климат – наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной трудовой деятельности. К числу наиболее важных критериев социально-психологического климата является субъективная привлекательность труда в коллективе.