Предмет: проблемы адаптации личности в организации

Предмет: проблемы адаптации  личности в организации.

1. Понятие и  направления адаптации

Одна из важных проблем  кадровой работы в организациях при  привлечении персонала -- управление адаптацией.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Когда человек поступает  на работу, он включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [7, С.73].

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

· в его поведении;

· в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

· в усвоении социальной информации и ее практической реализации;

· в росте всех видов  активности (трудовой, общественно - политической, познавательной);

· удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием  труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим  климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального  роста и т.д.)

Выделяются два направления  адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих  опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных  заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [7, С.75].

Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, российскими кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

2. Стадии и аспекты  адаптации

В процессе трудовой адаптации  работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на  которой работник получает информацию  о новой ситуации в целом,  о критериях оценки различных  действий, о нормах поведения  в коллективе.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется,  признавая главные элементы новой  системы ценностей, но пока  продолжает сохранять многие  свои установки.

3. Стадия ассимиляции,  когда осуществляется полное  приспособление работника к среде,  идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда  личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации,  предприятия, фирмы, акционерного  общества, кооператива и т.д. [5, С.15]

Скорость адаптации зависит  от многих факторов. Нормальный срок адаптации  для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический -- приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический -- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный -- постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

организационный -- усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой [4, С.22-23].

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. В  ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личностных взаимоотношений в  коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых  норм происходит процесс идентификации  личности либо с коллективом в  целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой [4, С.102-103].

Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние  приходят по мере освоения сотрудником  специфики работы на конкретном рабочем  месте [7, С.31].

В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации -- подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Несмотря на различие между  аспектами адаптации, все они  находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует  наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

3. Факторы трудовой  адаптации

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого  процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные  с производственным процессом), которые  в меньшей степени зависят  от работника. Это уровень организации  труда, механизация и автоматизация  производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д. [2, С.11].

К субъективным (личностным) факторам относятся:

· социально-демографические  характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

· социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в  производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать  у других чувство ответственности  и т.д.);

· социологические (степень  профессионального интереса, степень  моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение  квалификации и образования и  т.д.).

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень  работы по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

- объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой  адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной  специальности именно в данной  организации;

- особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

- наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения  персонала, действующей внутри  организации;

- особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства  адаптируемого сотрудника, связанные  с его психологическими чертами,  возрастом, семейным положением  и т.п. [3, С.209-211].

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма  управления процессом адаптации  как ключевого условия ее успешного  осуществления. Неотработанность данного механизма для наших организаций является одной из главных причин бессодержательного управления адаптацией.

4. Управление трудовой  адаптацией

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь  трех организационных элементов:

- структурное закрепление  функции управления адаптацией;

- технология процесса  управления адаптацией;

- информационное обеспечение  этого процесса [1, С.44].

В качестве возможных организационных  решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в организационной  структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения  по обучению персонала.

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или  группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений  системы управления персоналом, так  и подготовленный к этой роли сотрудник  другого функционального подразделения.

Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет  наставничество, рассматривая его как  форму доверия копытному сотруднику, а также в качестве определенного  этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать  как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет  и положительно зарекомендовавшие  себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно  развивается в европейских фирмах.

Развитие структурных  взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации  управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в  систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. [6, С.506].

Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции  становится фактором успешной адаптации  работников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных  решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

- организация семинаров,  курсов и т.п. по различным  аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные  курсы для руководителей, впервые  вступающих в эту должность;

- проведение организационно-подготовительной  работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки  наставников;

- использование метода  постепенного усложнения заданий,  выполняемых новым работником. Одновременно  необходим контроль с конструктивным  анализом ошибок, допущенных при  выполнении заданий. Целесообразно  при этом продумать систему  дополнительного поощрения сотрудника  за успешное решение поставленных  задач;

- выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом;

- выполнение разовых поручений  по организации работы органа  управления (производственного совещания,  совета директоров и т.п.);

- подготовка замены кадров  при их ротации;

- проведение в коллективе  подразделения специальных ролевых  игр по сплочению сотрудников  и развитию групповой динамики [1, С.189].

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации  труда, оказывающих мотивационное  воздействие на персонал и облегчающих  процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации  труда можно отнести:

- создание целевых проблемных  групп, творческих бригад, варьирование  их состава, времени и проблематики  работы;

- организация венчуров;

- определение рациональной  степени свободы режима труда,  широкое использование аккордного  принципа работы;

- оптимальное дублирование  задач подразделений, введение  элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;