Профессиональная мотивация и ее роль в успешности профессионального обучения и трудовой деятельности

                                              План:

1. Введение………………………………………………………………3

2. Сущность системы мотивации………………………………………5

3. Профессиональная мотивация……………………………………....9

4. Роль мотивации в успешности профессионального

обучения  и трудовой деятельности…………………………………11

5. Заключение……………………………………………………………14

6. Список использованной литературы…………………………….....15

7. Приложения…………………………………………………………..16

1. Введение:

                  Стремление и профессиональная пригодность к определенной деятельности определяется не только уровнем развития способностей человека, но и рядом других личностных свойств, важнейшим из которых является мотивация – содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности.

                  Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. «В качестве его – пишет в своей книге «Мотивация и мотивы» доктор психологических наук, профессор Евгений Павлович Ильин – называются самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания, потребности и влечения, побуждения и склонности, желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга, морально-политические установки и помыслы, психические процессы, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки и даже условия существования»¹ Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

                Под мотивацией человека к деятельности понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих направленность в достижении цели. Это динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость, и, наконец, проявляющий способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Таким образом, можно говорить о том, что мотивация обусловлена потребностями и целями личности, то есть имеет персональный характер и находится внутри человека, а кроме того, и зависит от множества влияющих на человека факторов, от воздействия других, возникающих параллельно с ней мотиваций.

                 Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Мотивация представлена субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Всегда мотивация - это деятельность, которая активизирует индивид или коллектив людей, занимающихся каким-либо делом или стремящихся что-либо познать, то есть деятельность, побуждающая эффективно трудиться человека для выполнения целей.

                 Прежде всего, характером мотивационной сферы - содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности определяется профессиональная пригодность к конкретной деятельности, а даже не столько уровнем развития способностей.

                 Проблема мотивации занимает ведущее место среди других фундаментальных проблем высшей нервной деятельности. «Если еще в середине нашего столетия мотивации находились целиком в сфере научных интересов психологов, то в последние годы мотивации стали предметом пристального исследования физиологов. В изучении мотиваций наметился значительный прогресс.»² По сегодняшний день проходят серьезные исследования мотивации человека к деятельности и этим обусловлена актуальность темы работы.

2. Сущность системы  мотивации:

                Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, индивидуально проявляется. Потребности могут быть осознанные и неосознанные. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Мотив же вызывает эти действия. Он находится «внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет - что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, на него можно воздействовать. Отсюда и мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование является основой управления поведением человека.

               «В. Г. Асеев (1976) считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность — поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности — с одной стороны, и в необходимости — с другой».³ Отсюда различают два типа мотивирования. Первый тип - внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы. Так, посредством толчка извне приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

                Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования.

                 Рычагами воздействия на человека в обоих случаях являются – стимулы – носители «раздражения», вызывающие действия определенных мотивов (предметы, обещания и др.). Реакция на стимулы не обязательно может быть осознанной. Использование стимулов – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

                  В деятельности человека мотивация оказывает влияние на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Мотивация при этом может быть внутренней, когда мотивы порождает сам человек (возникают внутри человека), и внешней, когда мотивы вызываются воздействием субъекта извне.

                 Мотивация, рассматриваемая как процесс,  на практике может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии [рис. 1].

                 Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

- физиологические; 

- психологические;

- социальные.

                  Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

                  Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю; 

- в какой мере я  могу добиться того, чего желаю; 

- насколько то, что я  могу получить, может устранить  потребность. 

                  Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

                Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

                 Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, повлекло устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению все той же.

                  Знание последовательности процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении им. Несколько факторов усложняют и делают неясным процесс практического осознания мотивации. Самым важным из них является не очевидность мотивов. Можно предполагать и догадываться, какие мотивы действуют на человека, но в явном виде их идентифицировать невозможно.

3. Профессиональная мотивация.

                Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах, о которых было упомянуто выше в контексте типологии мотивации: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.

                 Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). «Возникновение взглядов нового времени на сущность процессов возникновения положительного отношения к работе вполне обоснованно связывают с появлением в 1943 г. в журнале «Психологическое обозрение» большой статьи Абрахама Маслоу «Теория человеческой мотивации»⁴. Маслоу определил наиболее полный перечень потребностей и мотивов человека. Перечень включает в себя пять элементов (иногда дополняют еще двумя составляющими [рис. 2]), среди которых:

                   Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т.д.).

                   Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.).

                   Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.).

                   Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении).

                   Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».