Психологические особенности влияния руководителя на подчиненных (на примере ГБОУ «Школа № 2071»)

При исследовании межличностных отношений чаще других выдвигаются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом среди основных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: «оценка и сила». По многолетним исследованиям Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованных тремя осями: «доминирование-подчинение», «дружелюбие-недружелюбие», «эмоциональность – аналитичность».

Для представления основных социальных ориентаций, Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей. Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения. Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0-4 балла – низкая	адаптивное поведение
5-8 баллов – умеренная
9-12 баллов – высокая	экстремальное до патологии поведение
13-16 баллов - экстремальная

 

 

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью

 

специального "ключа" к опроснику.

 

Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от

 

центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16).

 

Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

 

По специальным формулам определяются показатели по основным

факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7 х (VIII + II – VI)

 Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 х (VIII – II – IV + VI)

 

Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминирует вертикальная («доминирование- подчинение») и горизонтальная («дружелюбие- враждебность») осей.

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

 

2.2 Методика выявления психологического климата в коллективе

 

Работа второго этапа эмпирической части заключалась в выяснении влияния личностных характеристик руководителя на психологический климат в коллективе. Сотрудникам, принимавшим участие в эксперименте, был дан тест разработанный В.И. Шкатуллой на определение психологического климата в коллективе с составляющими: дружелюбие, согласие, удовлетворенность работой, увлеченность, занимательность, успешность.

 По данным проведенного исследования  были получены следующие результаты:

Сравнительный анализ реального и идеального образа руководителя организации в представлении подчиненных отличаются требуемыми (идеальными) качествами.

Руководителя организации сотрудники хотели бы видеть как личность более контактную, открытую, уступчивую, бескорыстную.

Руководитель организации – лоялен и уступчив.

Руководитель организации выступает в данном случае, как лидер общения, ему присущи - психологическая коммуникабельность и умение снимать напряжения внутри группы.

Данные выводы подтверждаются показателями, полученными в результате тестирования и совпадает с выводами Ф. Фидлера: подчиненные, описавшие своего лидера очень позитивно ориентированы на взаимоотношения.

 

Заключение

 

Умение работать с людьми – важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще больше возрастает. Организации, добивающиеся сегодня успеха, отличаются от противоположных им, главным образом, тем, что имеет более динамичное и эффективное руководство.

Руководитель – это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Эффективность управления проявляется в создании в социальной группе позитивного психологического климата, направленного на укрепление сплоченности коллектива и удовлетворение его членов своей деятельностью.

В плане изучения взаимодействия руководителя и коллектива важным выступает понятие «ценностный обмен». Именно ценностный обмен лежит в основе механизма межличностного взаимодействия, применительно к функционированию системы «руководство-подчиненный».

К традиционным блокам критериев эффективного руководства относят: продуктивность; удовлетворенность членов группы своим трудом и его условиями; получаемым вознаграждением; саму организацию и авторитет руководителя.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Чтобы подчинить цели индивида целям группы, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и эффективного достижения цели, руководитель должен координировать работу и мотивировать персонал для ее выполнения. Для мотивации группы существуют определенные правила и руководитель должен их знать.

Самооценка группы также является одним из показателей эффективности деятельности руководителя.

Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями во многом зависят от стиля управления.

Стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, взаимоотношений с починенными и особенностей деятельности. В соответствии с поведенческой актуализацией руководителя, тех или иных функциональных составляющих, стиль может рассматриваться, как своего рода, ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования руководителем стиля руководства и своих личных качеств, которые составляют авторитет руководителя.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми. Главное для руководителя выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами и имеющейся ситуацией. Стиль руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них, руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным, в других – руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в- третьих, безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления фирмой.

Проведенный нами анализ влияния личностно-психологичеких особенностей руководителя на различные параметры работы в коллективе позволил сделать выводы, что организация, исходя из сложившейся ситуации во внутренней среде и целях деятельности, выдвигает по каждой группе характеристик свои – желаемые (идеальные) и существующие (реальные) требования к руководителю.

Руководителя организации можно определить как лидера общения, обладающего коммуникабельностью. Для него является характерным умение снимать напряжение внутри группы.

При сравнении показателей, полученных данных в ходе исследования выявилось, что качества руководителя организации в большей степени влияют на сотрудничество в коллективе. Это подтверждает выдвинутую нами гипотезу: личностно-психологические качества руководителя влияют на сотрудничество в коллективе.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1983. - 143 с.
2. Ананьев В.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т.-М.: Педагогика, 1980. - Т. 1. - 232 с.
3. Андреева Г. М. Атрибутивные процессы в условиях совместной деятельности //Общение и оптимизация совместной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1987. - С. 152-166.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 1980. - 416 с.
5. Андрощенко М.Н. Понятие эффективности и его философский смысл //Вестник МГУ, Сер. Философия. - Вып. 12. - С. 40-48.
6. Берн Э. Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп /пер. с англ. - Екатеринбург: Изд-во «Литур», 2001. - 320 с.
7. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. Москва., 2000
8. Братусь Б.С., Аномалии личности, Москва, 1999
9. Богданович В.И. Психокоррекции в повседневной жизни. - СПб: Респекс, 1995. - 148 с.
10. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха. - СПб.-Изд. Дом «Литера», 2001. - 224 с.
11. Вернер З., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.:Экономика, 1990. - 335 с.
12. Волков И.П. О личном авторитете руководителя //Социальная психология личности /Под ред А.А. Бодалева. - Л.: Знание, 1974. - С. 77-87.
13. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - Л.: Лениздат, 1989. - 231 с.
14. Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - 422 с.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Дом Литера, 1993. - 213 с.
16. Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). - М., 1984. - 288 с.
17. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 256 с.
18. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Психология индивидуальных различий / Тесты. - М., 2005. - 259 с.
19. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1979. - 275 с.
20. Колпаков В.М. Методы управления. - К.: МАУП, 1997, 157 с.
21. Кричевский Р.Л. К вопросу о механизме межличностного взаимодействия //Вопросы психологии межличностного познания и общения /Под ред. О.Г. Гукасяна. - Краснодар, 1983. - 266 с.
22. Кричевский Р.Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе: Автореф. Дис. д-ра психолог. наук. - М, 1985. - 43 с.
23. Луковников Н.Н. Методы исследования личности и коллектива. - Калинин, 2000.- 77 с.
24. Методики социально-психологической диагностики личности и группы.-М., 2005
25. Ниренберг Дж. Читать человека как книгу. - М. Новости, 1990. - 299 с.
26. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства. - Автор. дис. канд. психол. наук. - М., 1980. - 19 с.
27. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании.-М, 2005
28. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Р н/Д, 2001. - 264 с.
29. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя //Управление персоналом. - 1997. - №8. - С. 23-27.
30. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Р н/Д, -Изд-во «Феникс», 2003 с. - 736 с.
31. Теория и практика управления персоналом: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2001. - 256 с.
32. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. - М., 1980.- 206 с.
33. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой. - Минск.- Амалфея, 1999. - 211 с.
34. Соколова Е.Т. Проективные методы исследования личности. – Москва., 2003.
35. Хорни К. Наши внутренние конфликты/Психоанализ и культура.- Москва., 1995
36. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Методика многопрофильного исследования личности, Москва, 1999

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 

 

На рисунке 2 представлены факторы, определяющие стиль руководства. 
Факторы, определяющие стиль руководства 

 
Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер: 
-      демократ;  
-      диктатор;  
-      пессимист;  
-      организатор;  
-      манипулятор.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя  
 
Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика  деятельности группы	Психологические способы воздействия руководителя на малую группу	Проявление свойств малой группы
	·              применяется стратегия сотрудничества;  ·              делегирование ответственности;	·              хорошая управляемость группы;  ·              высокая активность членов группы;

Продолжение таблицы 1

Эффективная деятельность	·              отсутствие давления на подчиненных;  ·              правдивая информированность группы;  ·              положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное);  ·              участие группы в коллективных решениях;  ·              доброжелательный характер контроля;  ·              уважительное отношение к членам группы.	·              отсутствие конфликтности внутри группы;  ·              принятие членами группы целей и средств деятельности;  ·              ответственное поведение и соблюдение дисциплины;  ·              наличие группового мнения;  ·              принятие норм группы;  ·              доброжелательные отношения внутри группы;  ·              признание авторитета руководителя.
Неэффективная деятельность	·             применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления;  ·             нежелание делегировать ответственность;  ·             напряженные отношения с персоналом;  ·             неполное информирование подчиненных;  ·             неправильное мотивирование;  ·             не привлекает группу к решению общих задач;  ·             недоверие подчиненным;  ·             жесткий контроль за действиями подчиненных.	·             плохая управляемость группой;  ·             недостаточная сплоченность группы;  ·             малая активность группы;  ·             недостаточная совместимость членов группы;  ·             плохой психологический климат в группе;  ·             наличие конфликтов в группе;  ·             напряженные отношения с руководителем.