Руководство и лидерство

Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным:

Авторитарный (диктаторский) стиль, для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы или выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос - решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние - неизвестны.

Авторитарный  стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.[10]

Авторитарный  начальник придерживается мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и  благожелательным автократом - корректным, внимательно выслушивающим и  взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.

Демократический стиль. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя - внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание - с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.

Руководитель  демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль  отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет  власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и авторитет  возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима и ненужного  «выпячивания» атрибутов административного  воздействия, опираясь на их способности  и считаясь с их достоинством.

3. Попустительский  (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Попустительский стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень  осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается  влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться  с ними, может без серьезных  оснований отменить ранее принятое решение.[13]

Изучение эффективности  демократического, авторитарного и  либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях  сотрудники организации наиболее удовлетворены  демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения  с учетом их мнения, предоставляет  им инициативу в процессе работы и  т.д. Этот стиль дает в конечном счете  и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить, что в чистом виде представители  какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль  руководства практически не зависит  от пола. (Бытует ошибочное мнение, что  женщины-руководители более мягки  и ориентированы в первую очередь  на поддерживание хороших отношений  с деловыми партнерами, в то время  как мужчины-руководители более  агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а  не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют  различные стратегии руководства.

Путь ненасилия  не унижает, а возвышает человека, создает морально-психологический  климат дружбы, взаимопонимания, побуждает  совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.

Большинство психологов отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стиль  руководства. Внедряя демократию в  повседневную жизнь трудовых коллективов  надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные  обязанности – юридические и  моральные. И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться  воле большинства, уважению чужой точки  зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых  интересами дела решений.

При таком управлении руководитель оказывается в состоянии  выполнять свои функции: управлять  в пределах зоны своей ответственности  и обращать свой взгляд вперед для  того, чтобы разглядеть свои горизонты  и цели. [8]

Однако, следует  отметить, что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались  в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам  которых может прибегнуть руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость  в принятии решения.

В зависимости от того, склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи  называют его мнение комфорным или  некомформным. Оптимальное соотношение  этих двух свойств психики приобретает  все большее значение, т.к. они  оба в равной степени важны  и необходимы.

Задача руководителя – добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время – дать свободу творческим потенциям работника. В обстановке подавляющего конформизма исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения  нового, прогрессивного. Руководство  людьми всегда должно быть твердым  с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе  общность людей (большая или малая) эффективно функционировать не может. [8]

Управление предъявляет  особые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временные рамки  – вот та атмосфера, в которой  постоянно находится руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива за принимаемые решения.

Единоначалие –  один из важнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно  сказать, что оно предполагает и  персональную ответственность руководителя за определенный участок работы, возглавляемый  коллектив и полноту самостоятельности  его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право  особо поощрить, представить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить  какую-то просьбу работника. Но все  это не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя – необходимая форма  выражения принципа единоначалия.

Исследования последних  десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным  или неэффективным. Всегда, когда  речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается  реально высокая степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает, куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управление ситуацией – вот единственно правильный путь.

На стиле руководства  отражается вся личность, ее установки  и отношения и в особенности  характер. А так же требования времени, школа, которую проходит в своем  становлении каждый руководитель. Вот  почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили  работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношении  психологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.

Авторитарность  руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с  особенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители – это  в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством  и настойчивостью. Вместе с тем, они  самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются  безудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению  и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлению  резкости в обращении, что обостряет  проблемы коллектива, порождает недовольства, толки.

Темперамент только при некоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но может считаться исключительно  определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному  стилю руководства люди с болезненным  тщеславием и эгоистическим складом  личности. Нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством  личности. Может быть различная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.

Что касается демократического руководства, то его психология ясна. Демократические руководители отличаются большой гибкостью мышления, а  отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чаще всего  сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контакты с людьми, оптимистически настроенных.

Что касается не вмешивающихся  руководителей, то можно считать  одной из причин такого отношения  к делу поглощение своими делами и  забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга  перед коллективом.

В реальной жизни  отсутствуют «чистые» типы автократических  или демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены  быть и демократами, и автократами  в зависимости от собственных  личных качеств людей, с которыми приходится работать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждого конкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилю отношений с подчиненными.

2.2 Роль лидера  в создании психологического  климата коллектива

Психология группы людей относится к психологии общества как часть к целому. Она  является проявлением духовной жизни  конкретного сообщества людей в  общественно – исторических условиях. Психология каждого данного коллектива – это слепок с психологии общества, нации, к которым принадлежит  коллектив, органической частью которых  он является.