Социально-психологические основы принятия управленческих решений

 

2.2. Эмоционально-волевые  качества и мотивация власти

 

руководителя   

 

Как и любой человек, руководитель, ежедневно принимающий решения, обладает собственной  живой эмоциональностью, представляющей собой наиболее типичные способы эмоционального реагирования, эмоциональную окраску личности. Подчиненные привыкают к ней и учитывают ее в построении управленческих отношений.

 

Гораздо большую проблему для самого руководителя и трудового коллектива может составлять эмоциональная уравновешенность руководителя. В силу постоянных стрессов, способность руководителя регулировать свое эмоциональное состояние может резко снизиться, «расшататься». Генов Ф. Описывает экспериментальное исследование болгарских руководителей от 22 до 55 лет и сопоставление полученных данных со средними по стране. Индикатором эмоциональной неуравновешенности в эксперименте выступало число ошибок. Выяснилось, что число допускаемых руководителями ошибок в молодом и пожилом возрасте примерно в 2 раза выше, а в средних возрастах – в 3-4 раза выше, чем в среднем по стране. Это говорит о том, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остального населения  в среднем. Кроме того, в эксперименте были получены данные, говорящие о том, что чем ниже ранг руководителя, тем он уравновешеннее.

К факторам, оказывающим положительное воздействие на эмоциональное состояние руководителя следует отнести:

-           здоровье и физическое состояние;

-           успешное выполнение важных задач  предыдущего дня, готовность доложить  об исполнении задачи;

-           хорошая погода, спокойная обстановка  во время рабочего дня;

-           предстоящее принятие самостоятельного  и важного решения;

-           факторы личного и семейного  характера.

К факторам, оказывающим отрицательное воздействие, следует отнести:

-           нарушение рабочего плана, внезапная  постановка новых задач, в общем, нарушение организации и распорядка  рабочего дня;

-           взаимоотношения с вышестоящими  руководителями;

-           состояние здоровья и плохое  физическое состояние;

-           плохое состояние коллег или  их плохое отношение;

Рассматривая структуру качеств личности руководителя, Ф.Генов выделяет следующую классификацию:

1)         качества, характеризующие профессиональную  подготовку руководителя;

2)         организационно-административные качества  и умения;

3)         волевые качества

4)         качества умения устанавливать  и поддерживать оптимальные отношения  с людьми;

5)         идейно-политические качества.

 «Управленческая деятельность  – это сознательная деятельность. Она связана с преодоление  большого числа самых разнообразных  трудностей на пути достижения  целей. В преодолении  этих трудностей  проявляется воля коллектива  и воля руководителя. Поэтому  руководитель должен быть личностью  волевой, наделенной определенными  волевыми качествами. Управленческая  деятельность направлена, прежде  всего, на изменение действительности. А это невозможно без наличия  самой широкой гаммы волевых  качеств, проявляемых со стороны  руководителя».

Е.Е.Вендров рассматривает деятельность руководителя в зависимости от особенностей его эмоционально-волевой сферы и выделяет четыре типа руководителей:

1)         Руководители – командиры. Свои  требования не мотивируют, строги  и придирчивы;

2)         Руководители с сильной волей  и добрым сердцем. Они не прочь  мотивировать свой приказ. Строги  и требовательны,  но при необходимости  снисходительны и мягки;

3)         Руководители внешне как бы  со слабой волей, мягкие, но умеют  приказывать; их распоряжения скорее  напоминают разъяснения, советы, пожелания. Но они требовательны и настойчивы;

4)         Слабовольные и бесхарактерные. Идут на поводу у коллектива  и у лидеров.

Уманским Л.И. и Вендровым Е.Е. в результате исследований вычленены требования, предъявляемые к психике руководителя.

Восприятие. Руководителю важно обладать аналитико-синтетическим типом восприятия, при котором имеет место наблюдение, описание фактов и их объяснение. Наблюдательность должна выступать как планомерное, целенаправленное восприятие объектов.

Внимание. Должно быть произвольным, большой концентрации и устойчивости, особенно в пределах управленческой задачи. В то же время тебуется уметь быстро переключаться.

Память. Руководителю должно быть свойственно произвольное запоминание, главным образом осмысленное, важна память на лица и фамилии. Память должна быть быстрая, долго удерживать факты и события. Предъявляются требования к точности воспроизведения, оперативности и большому объему памяти управленца.

Воображение. Руководителю необходимо, главным образом, воссоздающее воображение. Но довольно часто возникает необходимость и в творческом воображении. Необходимо умение мечтать.

Мышление. Целесообразность и эффективность деятельности руководителя прямо пропорциональна тонкости и точности анализа и правильности и безошибочности синтеза. Большая ценность именно практического мышления, так как именно с ним связано быстрое преобразование реальности по ясным, практичным, хорошо продуманным планам.

Лебедев В.М. описал группу свойств личности, обеспечивающих эмоционально-волевую воздейственность:

1)         Общественная энергичность. Это  способность заражать энергией  других людей, используя разнообразные  средства – от улыбки до  приказа;

2)         Требовательность. Она характеризуется  постоянством или гибкостью проявления  в связи со сложившейся ситуацией;

3)         Критичность. Она выражается в  виде способности анализировать  деятельность и поведение других  людей правильно, аргументированно и доброжелательно.

Составляющими организаторского чутья, Лебедев В.М. называет своеобразный сплав психологической избирательности, практически-психологического ума и психологического такта.

В русском языке понятия «воля» и «власть» во многом сливаются. Проявить свою волю означает направить властный процесс.  «Это понятие не просто имеет непосредственное отношение к психической жизни людей, но является фактором, оказывающим определяющее влияние на их поведение и деятельность».[11] Прежде всего, власть проявляется в межличностном взаимодействии, и, конечно же, в управленческих отношениях. Наиболее распространенной модель власти описывает основу власти как асимметрию отношений, связанную с принудительным изменением поведения, выступающей некой силой, вызывающей поведение, невозможное в ее отсутствии. «Наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность распоряжаться ресурсами и руководить людьми, влияя на их чувства, отношения и поведение. Как правило, именно властолюбивая личность стремится взять инициативу в свои руки...Такой человек постоянно ищет пути к занятию к занятию руководящих постов в организации, на которых он может постоянно реализовывать свое влияние».[12] Как правило, люди с высокой потребностью во власти проявляют авторитаризм и макиавеллизм в отношениях с подчиненными. А мужчины-руководители еще и к агрессивному поведению и нарушению социальных норм, чего не встречается у женщин с высокой потребностью во власти. Правильно социализированная потребность во власти позволяет осуществлять ее в формах высокой заботы о людях и деле, ответственности, понимании людей, их желания быть руководимыми и направляемыми.

Несмотря на то, что стремление к власти и ее получение – не одно и то же, при занятии управленческого кресла доступ к возможности выносить управленческие решения, направляя властный процесс, получают все же люди с достаточно высокой мотивацией влияния. Этот факт говорит о том, что повышенная властная мотивация является предпосылкой карьеры в управленческой сфере.

 

2.3.Линии поведения руководителя  как критерии принятия

 

управленческих решений

 

Руководитель, осознавая проблемную ситуацию, автоматически намечает определенную линию своего поведения. Михайлов Г.С.[13] утверждает, что избираемая линия поведения будет диктоваться и корректироваться в соответствии с принятием управленческого решения. Выбор возможностей, альтернатив поведения

1)         внутренне логичен;

2)         связан содержанием разрешаемой проблемы;

В предыдущей главе мы рассматривали мотивацию влияния руководителя, отражающую, главным образом, его желание влиять на людей. Н.Скок выделяет в структуре личности руководителя особое отношение, установку, готовность, источником, регулятором и результатом которого является способность влиять на ход событий. Если руководитель имеет эту способность, то он владеет инициативой и может занимать свое место. Опытный руководитель всегда постигает степень своих возможностей влияния на ход событий и оценивает их. Разрешение проблемной ситуации связано с оценкой множества различных факторов. Естественно, на практике нельзя их все оценить и сопоставить. Но способность влиять на ход событий порождает личностную интегральную, субъективную оценку возможности выбора и наилучшей в данной ситуации альтернативы.

Алгоритм поведения руководителя, способного влиять на ход событий сводится к следующему:

-           Если руководитель способен лично, прямо, непосредственно определить  ход событий, то он это делает;

-           Если руководитель видит, что  ход событий зависит не от  него, но он способен определить  условия деятельности этих людей, обусловить и поведение, то именно  в этом и будет заключаться  влияние на ход событий;

-           Руководитель считает себя обязанным  использовать систему официальных  отношений, если не видит иной  возможности влиять на ход  событий.

Линии поведения руководителя в проблемных ситуациях диктуются, в том числе, и этой эмпирически вскрытой закономерностью Н.Скока. Очень интересным представляется эксперимент и его результаты в виде факторов –линий поведения руководителя в проблемной, напряженной ситуации. Методика была построена таким образом, что позволяла ему проследить разновидности поведения руководителей в проблемных ситуациях со следующими параметрами напряженности:

-           нарушение субординации;

-           конфликты между подчиненными, руководителя  с подчиненными, с коллегой;

-           напряженные периоды в работе  коллектива;

-           назначение заместителя;

-           недисциплинированность подчиненного  и руководителя;

-           чрезвычайные происшествия;

-           реорганизация участка работ;

-           определение концепции руководства.

В результате математической обработки выявилось девять факторов, которые можно проинтерпретировать как линии поведения руководителя.[14]

1)         Личная продуктивность руководителя  при принятии решений, которая  характеризуется деловой направленностью, выражающейся в постоянной ориентации  на выбор тех вариантов решений, которые приводят к полезным  результатам; конструктивным отношением  к возникающим противоречиям, проявляющимся  в стремлении выбирать те варианты  действия, которые будут их разрешать, а не создавать возможности  для уклонения; чувством перспективы, позволяющим создавать условия, благоприятные для будущих действий.

2)         Использование официальных отношений: способность руководителя опознать  ситуацию, даже сильно напряженную, как предусмотренную официальными нормами и найти нормативные способы ее решения; через поддержание и подчеркивание официальной дистанции, подчеркивающей статусные позиции руководителя.

3)         Воспитательная направленность  руководителя: сдержанность при  принятии решения, неприменимость  экспрессивных воздействий; вовлечение  подчиненных в принятие решения  посредством делегирования полномочий; стремление к мерам убеждения; готовность принимать ответственность за руководство на себя. Эта же способность лежит в основе успешного руководства коллективом.

4)         Оперативность в руководстве: ориентация  на конкретное решение, быстрая  и самостоятельная ориентация  руководителя в проблемной ситуации.

5)         Самокритичность: переживание проблемной  ситуации, апелляция к авторитетным  членам коллектива; осторожность  в выборе возможностей воздействия. Самокритичность положительно влияет  на личную продуктивность руководителя  и совмещение им официальных  и неофициальных полномочий в  коллективе.

6)         Авторитарность: ориентация на систему  авторитетов; стремление уйти от  конфликта, используя авторитет  власти как личный авторитет.

7)         Производственная направленность: некоторая узость взгляда на  подчиненного как на носителя  должностных прав и обязанностей; направленность на выполнение  производственных задач. В таком  случае руководитель полагает, что  взаимоотношения среди подчиненных, их самочувствие – дело второстепенное.

8)         Демонстрация деятельности: демонстрация  собственной активности; желание  казаться руководителем даже  при невозможности им быть, подчеркивание  формальных сторон принятия решения, апеллирование к официальным  нормам

9)         Волевое руководство: предпочтение  метода личного влияния; защита  личного авторитета; стремление  к самостоятельным и решительным  действиям; деловая направленность.

Опытный руководитель, имея предпочтения, привычки в выборе линии поведения, все же старается использовать как можно больше новых линий поведения. Н.Скок подчеркивает, что эти линии поведения руководителя являются равновероятными по критерию успешности. И привлекательность каждой из них связана с конкретной ситуацией и личностью самого руководителя.

Результируя содержание Главы 2, можно отметить:

-           личность руководителя является  важным фактором при принятии  управленческого решения;