Технологии и способы регулирования поведения участников конфликтного взаимодействия

Оглавление

Введение 2

1.1 Понятие конфликта 4

1.2 Тактики поведения  в конфликте 5

Заключение 20

 

Введение

Воспоминания о конфликтах у всех, как правило, вызывают негативные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Тема является актуальной, так как, наверное, каждому доводилось сталкиваться с конфликтными и совершенно не важно, где именно это происходило  и при каких обстоятельствах. Повседневная жизнь буквально пронизана ими.

Цель работы – это ознакомится  с технологиями и способами регулирования конфликтов.

Объект исследования –  конфликтные ситуации.

Предмет исследования –  технологии и способы регулирования поведения участников конфликтного взаимодействия.

Гипотеза исследования: типы поведения участников конфликтных  ситуаций и разрешение конфликта  зависят от выбранной тактики  и стратегии поведения в конфликте.

Для достижения указанной  цели были поставлены и решены следующие  задачи: узнать содержание понятия  конфликта; классифицировать конфликты  в организации по группам; выяснить основные способы управления конфликтами  в организации.

 

1.Причины возникновения  конфликтов

В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Причин возникновения  конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о  них помогает их увидеть и управлять  ими. Конфликты возникают по разным причинам:

Информационные: искажения (слухи), невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к  информации.

Структурные: столкновение на почве статусных различий или  притязаний; столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов; столкновения по поводу качеств или цены покупки; столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке; столкновения по поводу техники и эффективности  ее использования.

Ценностные: нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд прав, нарушение принятых профессиональных или организационных норм. 
Факторы отношений: нарушение баланса сил в отношениях, нарушение совместимости в отношениях.

Экономического и социального  неравенства: несправедливость распределения  вознаграждения, власти, признания, престижа между отдельными членами организации, группами и подразделениями. 

1.1 Понятие конфликта

Организация – это сложное  целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме  того, различные подразделения организации  могут подвергаться управленческому  воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины могут  привести организацию и ее подразделения  к состоянию напряженности и  даже социального конфликта.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают  форму разногласия.

Конфликт-столкновение противоположно направленных не совместимых друг с  другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или  групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием.

Конфликт – взаимодействие между субъектами социальных отношений, которые характеризуются противоборством  противоположно направленных мотивов  или суждений.

Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит  противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т.д.

1.2 Тактики поведения в конфликте

 
 
Сетка Томаса – Килменна

Выделяют следующие тактики  поведения в конфликте: принуждение, уход, сотрудничество, уступки и  компромисс.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию  поведения, прежде всего, исходит из оценки личных интересов в конфликте  как высоких, а интересов своего соперника как низких. Выбор стратегии  принуждения в конечном итоге  сводится к выбору: либо интерес  борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для  деструктивной модели. При такой  стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет  и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов  дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает»  свою работу на других. Во-вторых, при  угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто  она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко  при реформировании организационно-штатной  структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход. Стратегия ухода  отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем  направленности на личные интересы и  интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии  важно учитывать два варианта ее проявления:

1. когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
2. когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а  во втором случае он может иметь  рецидив. Межличностные отношения  при выборе данной стратегии серьезным  изменениям не подвергаются.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится  уйти от конфликта. Но причины «ухода»  в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а  оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию  уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет  некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между  ценностью предмета конфликта и  ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет  отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии  следует учитывать, что:

1. Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

2. Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

3. Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что  стратегия уступки оправданна в  тех случаях, когда условия для  разрешения конфликта не созрели. В  этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной  ситуации.

Компромисс. Компромиссная  стратегия поведения характеризуется  балансом интересов конфликтующих  сторон на среднем уровне. Иначе  ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии  важно иметь в виду следующие  существенные моменты:

1. Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

2. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

3. Компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму.

Активная форма компромисса  может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения.

условия компромисса могут  быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса  на основе неадекватных образов конфликтной  ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и  компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального  взаимодействия. Поэтому при анализе  и обосновании стратегии компромисса  важно опираться на правила и  механизмы достижения консенсуса в  социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия  сотрудничества характеризуется высоким  уровнем направленности, как на собственные  интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и  на признании ценности межличностных  отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет  конфликта. Если предмет конфликта  имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном  процессе сотрудничества играют подчиненную  роль, они в большей степени  выступают психологическими факторами  развития взаимоотношений между  субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в  адекватной ситуации.

Являясь одной из самых  сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить  возникшую проблему.

 

2. Способы регулирования  поведения участников конфликтного  взаимодействия

Практика деятельности организаций  свидетельствует, что современным  руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как  человек, постоянно работающий с  людьми, должен уметь предотвращать  возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать  споры.

Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Управление конфликтами  – целенаправленное, обусловленное  закономерными объективными принципами воздействия на динамику конфликта  в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтами протекает по следующим этапам: