Факторы возникновения конфликта

2. Весьма распространенной причиной разнообразных конфликтов могут стать и неправильные оценки подчиненных. При этом как завышение, так и занижение оценок приводит в организации к нарушению принципа распределительной справедливости и может вызвать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию.

Впервые принцип распределительной справедливости (или «справедливой пропорциональности») был сформулирован еще Аристотелем, согласно которому «понесший большие труды получает много, а понесший малые – мало». В современной теории на формулировку и значение соблюдения этого принципа в человеческих отношениях одним из первых обратил внимание Д. Хоманс. Сущность этого принципа, считает он, состоит в том, что человек, вступивший в общение с другими (другим), будет ожидать, что вознаграждение или доходы (в том числе и психологические) каждого из них будут Пропорциональны издержкам (расходам), т.е. чем больше издержки, тем должны быть больше и вознаграждения.

3. Причиной конфликта может быть не только неадекватная оценка индивида со стороны других людей, но и неадекватная самооценка, являющаяся важным регулятором поведения личности. Поэтому как завышенная, так и заниженная самооценка, связанная с неправильным представлением о своих возможностях и месте в группе, будет вызывать постоянные трения, недоразумения и отрицательную реакцию других людей.

Негативные последствия  неадекватной самооценки на взаимодействие с другими в организации усугубляются тем, что, как показали исследования, люди, пользующиеся наибольшим престижем  в производственных бригадах, склонны занижать свою оценку, и наоборот. Отсюда и возможность межличностного конфликта. Человек может давать советы другим, в худшем случае даже поучать своих коллег, полагая, что имеет на это право. Тогда как в действительности его неформальный статус может быть несовместим с ролью «советника».

Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, ибо уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество. Особо это относится к людям, которые принадлежат к категории трудных в общении.

Различия в этических  ценностях людей также могут стать причиной конфликта. Это происходит, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других. Несовместимость моральных принципов встречается в различных сферах жизнедеятельности людей и разного рода конфликтах.

Но наиболее актуально  эта проблема проявляется сегодня  в сфере бизнеса и деловых  отношениях. Основное противоречие между  этическими нормами людей бизнеса  обусловлено их отношением к фундаментальной  этической проблеме: следует ли соблюдать этические нормы в бизнесе или нет. Между управляющими, предпринимателями и вообще деловыми людьми по отношению к указанной проблеме существует такая  точка зрения. Она представлена теми, кто считает себя прагматиками. Они полагают, что в деловом общении и вообще в бизнесе этика сама по себе не нужна. Единственная обязанность управляющего корпорацией, работающего по найму у владельца бизнеса, – любыми доступными средствами максимизировать прибыль, «делать как можно больше денег», всячески приспосабливаясь к нормам общества, воплощенным в законах и этических традициях.

С этой позиции, которую  можно назвать «деловой макиавеллизм», этические нормы и сам язык этики рассматриваются как помеха в деловом общении. В нем стараются  избегать разговоров о морали, этических идеалах, долге и социальных обязанностях, поскольку в результате этого появляются «излишние», «не относящиеся к делу» проблемы, касающиеся моральной и социальной ответственности.

Крайним случаем неэтического поведения бизнесменов, руководителей предприятий является нарушение закона. Но неэтическим поведением следует также считать различного рода действия компаний, не предпринимающих надлежащие меры для устранения дефектов в своей продукции, которые могут привести к вредным последствиям для населения. Поэтому в понятие этики делового общения входит и забота руководителей предприятий за качество своей продукции, за тот вред, который она может нанести населению.

 

 

 

 

 

3.Конфликтные типы  личности

В целом конфликтные  личности характеризуются:

1) резким отличием  партнеров по своим психологическим  характеристикам (например, если  мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то  суетливость и торопливость);

2) недостатком общей  культуры и психологической культуры  общения;

 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Выделяются шесть типов конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

-хочет быть в центре внимания (любыми путями);

-отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

-легко даются поверхностные конфликты;

-рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;

-плохо планирует свою деятельность;

-избегает кропотливой, систематической работы;

-конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно;

-часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям  и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания.

2. Конфликтная личность ригидного типа:

-подозрителен;

-обладает завышенной самооценкой;

-постоянно требует подтверждения собственной значимости;

-прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

-с трудом принимает чужую точку зрения;

-очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам  лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа:

-импульсивен, плохо контролирует себя;

-поведение непредсказуемо;

-часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

-постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;

-не умеет планировать свою деятельность;

-не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что  на самом деле они предсказуемы, поскольку их неконтролируемость часто  повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов. К сожалению, управление поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4. Конфликтная личность сверхточного типа:

-скрупулезно относится к своей работе;

-предъявляет повышенные требования к себе;

-очень требователен к окружающим;

-обладает повышенной тревожностью;

-чувствителен к деталям и мелочам;

-сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко -мучается бессонницей, головными болями и т.п.);

-сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;

-плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

5. Конфликтная личность бесконфликтного типа:

-неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);

-характерна некоторая непоследовательность поведения;

-ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;

-зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться хорошим);

-излишне стремится к компромиссу;

-не обладает достаточной силой воли.

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться  их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то живое. Не каждому руководителю или психологу это доступно.

6. Целенаправленно конфликтный тип личности:

-рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

-часто провоцирует конфликты;

-склонен к манипуляции во взаимоотношениях;

-рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

-владеет хорошо отработанной техникой поведения в горячем (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких рвущихся в бой людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

Заключение

Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

Хотя следует иметь  в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми. Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.

Имея в виду важную для понимания конфликта роль противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве. При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, — социально-психологические факторы.

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его  восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает  поведение другого индивида, насколько  сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.

Список использованной литературы

1.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань, 2009

2.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ,2008

3.Деловой этикет: учебник для вузов. Под ред. Усова В.В. Издательство: Академия Год, 2008

4.Деловое общение: Учебное пособие для вузов .Под ред.Зельдович Б.З.

. — СПб.: Питер, 2008

5.Немов Р.С. Психология. М.: Просвещение, 2009

6.Основы конфликтологии. / Под ред. Кудрявцева В. Н. — М.: Юристъ, 2009

7.Саати Т. Математические модели конфликтных ситуаций. - М.: Гриф, 2008