Формальные и неформальные группы

В рамках концепции  группового поведения Хоманса различаются  обязательное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятельности необходимо совершить определенные действия, они  обязательно сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появлением чувства  по поводу этих рабочих действий. Например, сотрудник отдела сбыта установил  контакт с клиентом, договорился  с ним о продаже партии компьютеров, вступил с ним в определенные отношения — предоставил информацию о параметрах и технических характеристиках  компьютеров. Далее отношения покупатель — продавец могут складываться на основании чувства доверия, тревоги, беспокойства и т.д. Обязательность такого поведения обусловлена выполнением  ролевых требований и самым тесным образом связана с достижением  целей участников взаимодействия. Однако в процессе продажи компьютеров  персонал отдела сбыта может быть вовлечен в другой вид деятельности, вызывающий другие виды взаимодействий и настроений. В частности, продавец может интересоваться образом жизни  покупателей, их установками, испытывать чувства симпатии или антипатии  к отдельным клиентам, выделяя  их среди других; реагировать на шутки, грубость, глупость или, наоборот, вежливость покупателей не как член организации, а просто как человек. Очевидно, что такое поведение  члена организации не могут предсказать  те, кто дает ему задания и контролирует действия.

Стадии развития группы в организации. Эффективность  деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации  состоит из двух внутренне разнородных  неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при  прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной  культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя группами отдела и необходимо время на установление общих для всех членов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что  группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.

Согласно концепции  Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых  норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности (рис. 38). Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные  стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

Охарактеризуем  названные стадии :

1. Стадия возникновения  группы характеризуется установлением  первоначальных контактов между  членами группы и поиском ингрупп  и первичных групп для углубления  внутригруппового взаимодействия. В этот период каждый член  группы выясняет, какие ценности  приняты в данном окружении,  какие установки и настроения  доминируют. Кроме того, устанавливаются  первичные нормы общения. Члены  группы определяют свое место  в системе взаимоотношений и  стараются произвести должное  впечатление на окружающих (демонстрируя  свои качества и личностные  ресурсы). В области межличностных  взаимоотношений на этой стадии  многое зависит от лидера, так  как большинство членов группы  испытывает чувство неуверенности  и неопределенности, им необходимы  ориентиры в социальном и психологическом  пространстве группы, которые и  представляет лидер, определяя  первичные правила поведения.

2. Конфликтная  стадия, или стадия самоутверждения  — самый неприятный для деятельности  организации период развития  группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться  в своих ролях, расширить границы  собственной значимости, определить  отношения взаимозависимости и  внутригрупповой иерархии. Действия  по достижению этих целей могут  стать причиной блокады потребностей  других членов группы и проявлению  агрессии, что в свою очередь  приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открывают свои личностные  устремления, вследствие чего  неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем  конфликте при попытках контроля  со стороны других членов группы, попытках выделиться среди других  и т.д. В ходе конфликта могут  быть нарушены первичные отношения,  сформировавшиеся на предыдущей  стадии развития группы. На второй  стадии развития ключевыми аспектами  создания нормальных межличностных  отношений внутри группы можно  считать управление конфликтом  в направлении достижения компромисса  и ориентация усилий членов  группы на достижение общих  целей.

3. Стадия нормообразования  и принятия норм. На этой стадии  основное внимание уделяется  организации самого процесса  производства продукта, освоению  технологий. В ходе выполнения  работы членов группы возникают  более тесные взаимоотношения  и чувство товарищества. Главными  являются вопросы функциональной  включенности в процесс производства  продукта: кто, что, где и каким  образом будет делать в целях  достижения общих целей. На  основе норм поведения и распределения  ролевых обязанностей вырабатываются  и принимаются правила совместной  деятельности. Таким образом, в  группе создается функциональная  структура, в которой каждый  член группы может установить  личный контакт с другими членами.  В результате этого возникает  система согласительных ролевых  ожиданий членов группы в отношении  друг друга, а также фиксируется  неспособность отдельных членов  группы отвечать предъявляемым  ожиданиям. Межличностные отношения  внутри группы ориентированы  на повышение сплоченности. Члены  группы чувствуют, что конфликтные  отношения преодолены, и испытывают  чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются  контакты с другими социальными  группами в организации, увеличивается  объем поступающей к членам  группы информации, члены группы  становятся более открытыми.

4. Исполнительная  стадия. К началу этой стадии  группа уже создала эффективную  рабочую структуру, и ее главной  заботой становится фактическое  выполнение целей и задач. Таким  образом, на данной стадии функционирует  полностью развитая группа. Но  не все группы в своем развитии  достигают этой стадии, некоторые  из них “застревают” на ранних  стадиях, менее продуктивных с  точки зрения процесса производства  продукта в организации. Межличностные  отношения на данной стадии  характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы работать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания  представляет собой заключительный  этап развития группы, который  грозит группе расформированием  как из-за невозможности достижения  групповых целей, так и из-за  ухода ее членов. В конечном  итоге каждая группа рано или  поздно подходит к такой черте.  Обычно в таком случае руководство  организации начинает формировать  новую команду, корректирует групповые  цели. Процесс развития группы  начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет  объяснить многие проблемы, связанные  с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что  не до конца проработаны некоторые  проблемы на более ранних стадиях  группового развития, такие, как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные задачи (при  этом члены группы могут использовать групповую деятельность для достижения личных целей).

Диагностика стадий развития группы в организации. В  соответствии с моделью Такмана  и Дженсена руководство и заинтересованные лица в организации могут определить, какой стадии развития достигла рабочая  группа. Используя ответы членов группы на специально разработанные вопросы, они проводят оценку деятельности группы в двух направлениях.

Первое направление  представлено ответами на вопросы, насколько  эффективна, по мнению опрашиваемых, групповая  деятельность по решению поставленных задач. Критериями успешного решения  задач являются уровень понимания  содержания целей и задач членами  группы; уровень организованности при  выполнении заданий, требующих координации  усилий; успешность обмена информацией  между членами группы; степень  функциональной включенности членов группы в производственный процесс и  т.д.

Второе направление  состоит в оценке социальных и  эмоциональных взаимоотношений  между членами группы. Измеряемыми  параметрами являются количество неформальных контактов в группе, уровни взаимозависимости, конфликтности, сплоченности, взаимосвязанности  и т.д.

Типовой вопросник  по оценке стадии развития группы обычно содержит от 30 до 50 утверждений, по которым  каждый член группы должен вынести  свою оценку. Шкала может включать пять оценок: 1 — полностью согласен; 2 — скорее согласен; 3 — частично согласен, частично не согласен; 4 —  скорее не согласен; 5 — решительно не согласен.

Например, возможны такие утверждения вопросника:

1. Наш формальный  лидер (руководитель) или неформальный  лидер направляет большую часть  деятельности группы.

2. Нет ясности  в том, как группа намерена  достигать своих целей.

3. Вряд ли кто-то  из членов группы намерен преследовать  личные цели, когда речь идет  об общем деле.

4. Группа учится  преодолевать препятствия на  пути к достижению целей.

5. Члены группы  сопротивляются лидерству.

6. Члены группы  хорошо относятся друг к другу.

Сумма баллов, полученная в результате опроса членов группы, показывает уровень ее развития по модели Такмана и Дженсена.

Социальная группа может рассматриваться как общество в миниатюре. Каждая группа в организации  имеет свою систему коммуникаций, иерархическую систему и систему  властных отношений, вырабатывает нормативный  кодекс, правила и традиции, стремится  к определенным целям, которые она  должна достигать, чтобы обеспечить условия выживания, формирует ценности, которые представляются наиболее важными  для ее членов. Социальная группа изменяется и развивается, адаптируется к условиям внешней среды и сама вызывает изменения в других группах; как  и общество, она может переживать периоды упадка и подъема. Именно в таких мини-обществах, как семья  или рабочие группы, индивиды удовлетворяют  свои потребности в общении, самовыражении  и частично в безопасности. Здесь  же они получают необходимые знания и опыт, благодаря чему происходит процесс социализации в более  широкие слои общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Развитие неформальных  организаций и их характеристики    

 

 

 3.1. Образование неформальных  организаций 

 

 

      Формальная  организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.      

Неформальная  организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.      

У неформальных организаций много  общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.  
      

Структура и тип формальной организации  строятся руководством сознательно  с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций Леонард  Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса,

на основе которого они возникли. Это –  динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».