Виды конфликтов

    2. Деятельность в системе “человек — человек” конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности (“человек — человек”, “человек — природа”, “человек — машина”, “человек — знак”) наиболее конфликтны профессии типа “человек — человек”. Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, и журналистскую деятельность в том числе. То есть ту деятельность, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин).

    3. Большая часть конфликтов по  вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую *— 9 и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене “руководитель — подчиненный” конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей,

    установок, норм и принципов, хотя это не исключает  организационных и деловых причин таких конфликтов.

    4. Частота возникновения конфликтов  по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов “по вертикали”. На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее “спокойный” месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее “конфликтные” — май и январь [100].

    5. Наиболее конфликтно звено “непосредственный руководитель  подчиненный”: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения “прямой руководитель — подчиненный” приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается [4; 100].

    6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения [16]. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

    Сбалансированность  рабочего места означает, что его  функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места  ведет к возникновению конфликтов “по вертикали”.

    7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

    а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать  поступившие указания по степени  их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься  за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

    б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

    8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

    9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

    Среди  субъективных  причин  конфликтов  в  звене “руководитель — подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

    Управленческие   причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

    Личностные   причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.). 

    Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали”

    Практика  показывает, что бесконфликтному  взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

    психологический отбор специалистов в организацию;

    стимулирование мотивации к добросовестному труду;

    своевременное информирование людей по важным для  них проблемам;

    снятие  социально-психологической напряженности  путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

    оптимизация рабочего времени управленцев и  исполнителей;

    уменьшение  зависимости работника от руководителя;

    ясные, конкретные и выполнимые задачи.

    Текущий контроль снижает вероятность возникновения  конфликтов.

    Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда  рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

    Не  спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ  в этом противостоянии. Если подчиненный  прав, то ему необходимо стараться  не уступать в главном. При необходимости  можно усилить свои позиции в  конфликте, обратившись за помощью  к другим руководителям, коллегам по работе. Предлагайте несколько вариантов  разрешения конфликта, не настаивайте  только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами. 63Используйте слабости в позиции руководителя. Вызывайте руководителя на откровенный разговор. Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании. Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего. Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними. Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.

    Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать  конфликт с ним. 

    7. Семейные конфликты

    Семья — древнейший институт человеческого  взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что  несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение  длительного времени, насчитывающего десятки лет, т. е. на протяжении большей  части человеческой жизни. В такой  системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, конфликты  и кризисы.

    В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между: супругами; родителями и детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками (дедушками) и внуками.

    Ключевую  роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого выделяют основные причины супружеских конфликтов [84; 86]:

    • психосексуальная несовместимость супругов;

    • неудовлетворение потребности в  значимости своего “Я”, неуважение чувства  достоинства со стороны партнера;

    • неудовлетворение потребности в  положительных эмоциях:

    отсутствие  ласки, заботы, внимания и понимания;

    • пристрастие одного из супругов к  чрезмерному удовлетворению своих  потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т.д.);

    • неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения  домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к родителям и  т.д.;

    • различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях.

    Кроме того, выделяют факторы, влияющие на конфликтность  супружеских отношений. К ним  относят кризисные периоды в развитии семьи.

    Первый  год супружеской жизни характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два “Я” становятся одним “Мы”. Происходит эволюция чувств, влюбленность исчезает и супруги предстают друг перед другом такими, какие они есть. Известно, что в первый год жизни семьи вероятность развода велика, до 30% общего числа браков.

    Второй  кризисный период связан с появлением детей. Еще неокрепшая система “Мы” подвергается серьезному испытанию. Что же лежит в основе конфликтов в этот период?

    • Ухудшаются возможности профессионального  роста супругов.

    • У них становится меньше возможностей для свободной реализации в лично-привлекательной  деятельности (увлечения, хобби).

    • Усталость жены, связанная с уходом за ребенком, может привести к временному снижению сексуальной активности.

    • Возможны столкновения взглядов супругов и их родителей

    по  проблемам воспитания ребенка

    Третий  кризисный период совпадает со средним супружеским возрастом, который характеризуется конфликтами однообразия. В результате многократного повторения одних и тех же впечатлений у супругов наступает насыщение друг другом. Это состояние называют голодом чувств, когда наступает “сытость” от старых впечатлений и “голод” по новым.

    Четвертый период конфликтности отношений супругов наступает после 18—24 лет совместной жизни. Его возникновение часто совпадает с приближением периода инволюции, возникновением чувства одиночества, связанного с уходом детей, усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу возможного стремления мужа сексуально проявить себя на стороне, “пока не поздно”.

    Значительное  влияние на вероятность возникновения  супружеских конфликтов оказывают внешние факторы: ухудшение материального положения многих семей; чрезмерная занятость одного из супругов (или обоих) на работе; невозможность нормального трудоустройства одного из супругов; длительное отсутствие своего жилья; отсутствие возможности устроить детей в детское учреждение и др.

    Перечень  факторов конфликтности семьи был  бы неполным, если не назвать макрофакторы, т. е. изменения, происходящие в современном обществе, а именно: рост социального отчуждения; изменение традиционного положения женщины в семье (противоположными полюсами этого изменения являются полная экономическая самостоятельность женщины и синдром домохозяйки); кризисное состояние экономики, финансов, социальной сферы государства.

    Исследования  психологов показывают, что в 80—85% семей  есть конфликты. Оставшиеся 15—20% фиксируют  наличие “ссор” по различным поводам (В. Поликарпов, И. Залыгина). В зависимости  от частоты, глубины и остроты  конфликтов выделяют кризисные, конфликтные, проблемные и невротические семьи.