Гендерлік әлеуметтану. Басқару және ұйымдастыру әлеуметтануы

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ  МИНИСТРЛІГІ

АБЫЛАЙ  ХАН АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ХАЛЫҚАРАЛЫҚ  ҚАТЫНАСТАР ЖӘНЕ

ӘЛЕМ  ТІЛДЕРІ УНИВЕРСИТЕТІ

                        ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ҚАТЫНАСТАР ФАКУЛЬТЕТІ

103 - топ

“Әлеуметтану”   пәнінен

 

СӨОЖ

 

 

Тақырыбы:  1. Гендерлік әлеуметтану.

2. Басқару және  ұйымдастыру әлеуметтануы.

 

 

 

                                                                   Орындаған:

                                                                       Қабылдаған:

 

 

 

Алматы  қаласы

2013 жыл

 

 

 

Жоспар:

 

1. Гендерлік стратификация дегеніміз не?
2. Гендерлік дифференциация дегеніміз не?
3. Қоғамдық-саяси өмірде гендерлік теңдікке жету мақсаты.
4. Басқару әлеуметтануы.
5. Басқару тәсілдері 
6. Ұйымдастыру әлеуметтануы.
7. Әлеуметтік ұйымның бірқатар өзіне тән белгілері.
8. Қорытынды.
9. Қолданылған әдебиет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гендерлік стратификация - гендер әлеуметтік стратификацияның негізі болатын, ал қабылданған гендераралық ерекшеліктер - жүйелік бағаланатын және бағаланған үрдіс. Мұндай стратификация жиі бұрмаланды және ол әлеуметтік-таптық немесе этникалық стратификацияға бағындырылды. Бірақ оның әйел жынысты адамдар ерлерге қарағанда төмен бағаланады және марапатталатындығын бейнелейтін жүйе ретіндегі мағынасы феминизмнің ықпалындағы әлеуметтанушылармен бөлініп, көрсетіледі. Феминистік әлеуметтанушылар, мысалы, әйелдердің қазіргі және тарихи қаналуын мағыналандыру мен талдау үшін патриархат ұғымын енгізді.

Гендерлік дифференциация - еркек пен әйелдер арасындағы биологиялық ерекшеліктерге әлеуметтік мағына берілетін және әлеуметтік топтастыру құралдары ретінде қолданылатын үрдіс. Белгілі мәдениеттерде анатомиялық жыныс Гендердің негізі болып табылады. Кейбір мәдениеттерде жыныстар арасындағы айырмашылыктардың биологиялық ерекшеліктері асыра айтылуы мүмкін, ал басқаларда - минимизацияланған, сондықтан, ажырамас белгі немесе әмбебап мағына ретінде есептелмеуі керек.

Қоғамдық-саяси  өмірде гендерлік теңдікке жету мақсатында:

2006 жылдың маусым  айында облыс әкімінің өкімімен Қарағанды облысы әкімінің жанындағы отбасы мен әйелдер ісі жөніндегі облыстық комиссия Қарағанды облысы әкімінің жанындағы отбасы ісі мен гендерлік саясат жөніндегі облыстық комиссия болып қайта құрылған.  Біржола комиссияның жаңа құрамы бекітілді;

Облыс әкімдігінің 26.12.2006 жылғы «Қазақстан Республикасында 2006-2016 жылдарға арналған гендерлік теңдік стратегиясын» Қарағанды облысында  іске асыру бойынша2007-20008 жылдарға арналған іс-шаралар жоспары» № 28/04 қаулысы әзірленген және бекітілген;

Барлық мемлекеттік органдарда мемлекеттік гендерлік саясатты іске асыруға жауапты қызметкерлер анықталған;

«Әйелдер мен  ерлердің тең құқықтары мен тең  мүмкіндіктері» заңының жобасын  жалпылай талқылау ұйымдастырылған, сонымен  қатар  оны  аймақта қоғамдық және ҰСҰ қатысуымен  талқылауға бірқатар дөңгелек үстелдер өткізілген;

сайлау лауазымдарына  үміткерлерді жылжытуға гендерлік  жүйені ендіру мәселесі бойынша «Нұр-Отан»  саяси партиясының активтерімен кездесу өткізілген. Қазір «Нұр-Отан»  партиясының   қатарын облыстың 52 пайыз әйелдері құрайды.

қалалар мен  аудандар әкімдеріне облыстың 30 аудандары  мен   қалаларында  әкімдерді сайлауға хат жіберілді.  Әкімдерге алдағы болатын сайлауға қатысқылары келетін әйелдерді қолдауға ұсыныс берілді;

облыстық әйелдер  көшбасшысы  жүйесі құрылды, оған  7 қолданыстағы орталық пен мектептердің жұмысын құрайтын 6 ҰСҰ кіреді,  оның ішінде 3  Қарағанды, Жезқазған, Теміртау қалаларының халықаралық ұйымдарына ықпал етумен құрайды.

Басқару социологиясы

Еңбек ұйымдары қызметінің орталық осі болып басқару табылады. Басқаруға деген әлеуметтік көзқарастың негізгі үш түрлі компонентті бөлуге байланысты. Олардың біріншісі - мақсатты ойлау мен мақсатты жүзеге асыруды қамтитын мақсатты бағытталған басқарушы әсер, ол басқарудың негізін құрайды. Мұндай әсер сыртқы (басқару органы объекттен тыс болғанда) және өзін-өзі басқару (әсер объектке кіретін бөлімше және субъектпен орындалса) түрінде болады. Басқарудың екінші компоненті - әлеуметік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжымшылык реттеудің кездейсоқ процестері (лидерлік, ²престиж шкаласы², бейресми ұйымдасқан топтар, әлеуметтік нормалар). Аталған екі компонент үшінші компонентті тудырады – «бұрынғы» басқару еңбегінің өнімдерімен қатар (тұрақты лауазымдық құрылымда административті тәртіппен, объективтелген шешімдер), ұжым ішіндегі кездейсоқ қалыптасқан ережелер мен қарым-қатынас нормаларын қамтитын ұйымдастыру тәртібі.

Берілген элементтердің  оптималды сәйкестігі олардың шекараларын  пайдалану мүмкіндіктері мен  есептеу, мүмкін болатын қарама-қайшылықтарды  жою негізінде олардың интеграциясын меңзейді. Осылайша, басқарушы шешімдердің көп бөлігін (бұйрық, тапсырма) бір реттік ықпал ету формасынан ұзақ мерзімді тәртіп формасына көшіруге немесе кездейсоқ реттеуіштерді ұйымның алдына қойылған мақсатына «қосуға» мүдделі. 

 

Басқару тәсілдері

Бұл ұжым, топ, жұмысшыларға деген мақсатты ықпалдың әлеуметтік тәсілдерінің жиынтығы. Әрбір көрсетілген  деңгейде басқару ерекше мәселелерге  тап болады, сондықтан сәйкесінше әдістерді құрайды. Олардың біреулері  әрбір үш жағдайға да қолданылады, ал келесілерін қолдану нақты бір жағдаймен шектеулі.

Жеке кәсіпорын  жұмысшысына қатысты оның мінез-құлқына  түрлі ықпал етудің түрлерін бөлуге болады:

1) тікелей (бұйрық, тапсырма);          

2) мотивтер мен  қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);           

3) құндылықтар жүйесі  арқылы (тәрбие, білім және т.б.)          

4) қоршаған әлеуметтік  орта арқылы (административтік және бейресми ұйымдарда және т. б.еңбек жағдайларын, статусты өзгерту).

Кәсіпорынның  өндірістік ұжымына кіретін топқа  қатысты әлеуметтік басқару тәсілдері келесідей бөлінеді:

1) топ құрамының  мақсатты құрылуы (квалификациялық, демографиялық, психологиялық белгілері бойынша жұмыс орнының саны мен орналастырылуына байланысты);

2) топтардың  ынтымақтастығы (жарыс ұйымдастыру, басқару стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды және басқа әдістерді қолдану);

Кәсіпорынды әлеуметтік ұйымдастыру денгейінде мынадай  тәсілдер қолданылады:

а) ресми және бейресми құрылымдарды үйлестіру (жоспарланған және шындығындағы байланыс пен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды жою);

ә) басқаруды  демократиялау (қоғамдық ұйымдар рөлін жоғарылату, жұмысшыларды біріккен шешімдерді жасап шығаруға жұмылдыру, өндірістің кейбір баскарушыларын таңдалуы, еңбек активтілігін арттыру және т. б. арқылы);

б) әлеуметтік жоспарлау (жұмысшылардың квалификациясын жоғарлату, ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, тұрмысты жақсарту және басқа шаралар). 

 

Басшылық  – бағынушы  қатынасы

«Басшылық» ұғымы басқару ұғымына жақын және ұйымдастырушылық қатынастың басты түрін, атап айтсақ, қызмет бабындағы міндеттерді шешу үшін басшылықтың бағынушылармен ұйымдастырудың ерекше түрін бөлу үшін қолданылады.          Осыған байланысты, әлеуметтік көзқарас басшылықты ұйым ішіндегі адамдар арасындағы ерекше үш жақты қатынасты талдауды көздейді. Біріншіден, басшылық – бұл түрлі статустар, административті құрылым деңгейлерінің арасындағы қатынас. Ол бір жұмысшының басқамен біржақты тәуелділігінің құқықтық негізін қамтиды.

Екіншіден, басшылық – бұл ортақ еңбек процесіндегі жеке жұмыс функцияларының қатынасы:бірі – тым ²жалпы² болса, екіншісі – тым ²жеке². Онда (еңбек процесінде) бір жағынан ұйымдастыру функциялары, екінші жағынан атқару функциялары байланысады.

Үшіншіден, басшылық – бұл сонымен бірге жеке адамдар  арасындағы қарым-қатынастың ерекше түрі. Соңғы жағдайда оның әлеуметтік-психологиялық мазмұны – бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделер қарастырылады.

Аталмыш ²басшылық - бағынушы² қатынасының жақтары бір-бірінсіз өмір сүре алмайды, олар бір-бірімен тығыз байланысты болса да, салыстырмалы дербестікке ие. ²Басшылық-бағынушы²байланысын әлеуметтану жекелілік денгейдегі басқару бойынша жалпы қатынастардың көрінісі түрінде зерттейді. Басшылықтың бағынушыларға ықпал етуі, оларды ұйымның талаптарына сай және өз ойларына сай белгілі бір еңбек тәртібіне итермелеуді мақсат етеді.

Ықпалдың екі  түрі болуы мүмкін: тікелей (бұйрық, тапсырма) және жанама, мотивтендірілген(стимулдар арқылы). Бірінші жағдайда басшылық қоластындағыларының іс-әрекетіне бағытталған және сәйкес мінез-құлықтың қажеттілігі олардан ауытқуға қойылатын санкциямен бекітіледі. Осының нәтижесінде талаптарды орындамағаны үшін мүмкін санкциялардан жұмысшының ²шығындары²оның орындауға ²шығындарынан² артады. Өзінің шектен тыс формасында ²басшылық-бағынушылық²қатынасы мәжбүрлеу түрінде болады, яғни, басшылық мақсаты атқарушының мүдделерімен сәйкес келмейді, оларға қарама-қайшы. Екінші тәсіл жұмысшының мотивтері мен қажеттіліктеріне ықпал ету. Еңбекке ояту жеке адамның еңбек үлесіне компенсация түрінде болатын қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы жүзеге асады. Тікелей ықпалда мұндай компенсация болып жағымсыз санкциялардың жоқтығы табылады. Мұндағы тиімділік индивидке сәйкесінше ықпал ету арқылы «өзін-өзі күшейту» есебінен жүзеге асады ²арқылы іске асады. Басшылық процесінде басшының жеке ерекшеліктері қалыптасады, сондықтан, басшылықтың түрлі стильдері болады. Басшылық стилін – басшының жұмыс бабындағы мәселелерді шешуде қоластындағылармен қарым-қатынасының жеке ерекшеліктері ретінде анықтауға болады. Ресми ұйымдастыру шеңбері, басшының оған бағынышты жұмысшыларға және қызмет міндеттеріне қатысты белгілі бір қызмет мінез-құлқын таңдауға мүмкіндік береді. Осы шеңбердегі саналы таңдау немесе кездейсоқ тербелістер болмай қоймайды және басшының индивидуальдылығын –оның мәдениетіне, мінезіне, тәрбиесіне, біліміне байланысты, яғни әлуметтік категориялар, аймаққа, мамандыққа, ұжымға, басшыға тән психологиялық және әлеуметтік-мәдени факторлармен детерминацияланады. Басшылық стильдерін мынадай басты түрлерге бөледі:авторитарлық – басшы қол астындағыларының пікірімен санаспайды, өз қалауын күштеп енгізеді; демократиялық – жұмысшылар біріккен шешім қабылдауға жұмылдырылады әлсіз басшы басқарушылықтан өз еркімен босайды, оның ұжымдағы ықпалы шамалы. Басшылық стилі басқару мәдениетімен тығыз байланыста.

Басшылық стилі  еңбекті ынталандырумен айқындалады. Ынталандыру - жұмысшының еңбек мінез-құлқына  жанама ықпалы, оның еңбекке жұмсаған күшіне компенсация ретіндегі жеке адамның қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы мотивациясы. Қанағаттануға  бағытталу адамды белгілі бір мінез-құлыққа күшті ынталандырады, оған тікелей бұйрық беруден гөрі жақсырақ нәтиже береді.

Бірақ ынталандыруды  ұйымдастыру тікелей ықпал етуден күрделірек. Стимулдар жүйесіне мотивтер және қажеттілік жүйесі қарсы тұрады. Ынталандыру сол екі жүйенің органикалық үйлесуі болғанда ғана тиімді.

Стимулдың ²материалды² және  ²моральды² болып бөлінуі шартты. Сыйақы тек ақшалай марапат қана емес, сонымен бірге, мойындау, қадірлеу. Тиімді басқару мақсатына әлеуметтік басқаруда қолданылатын стимулдар жүйесін кеңейту кіреді. Стимулдар болып еңбек жағдайлары, жұмыс уақытының икемді жүйесі, ұжымдағы қарым-қатынас және т. б. болуы мүмкін, бірақ ең басты стимул болып материалдық мүдде, еңбек төлемі принципінің толық жүзеге асырылуы болып қала береді. Қазіргі өндірістің ерекшеліктеріне, ең бастысы оның күрделілігіне байланысты жеке жұмыскердің соңғы өнімге үлесі анық емес болады. Осыған орай еңбек төлемінің және стимулдарының ұжымдық формасы(бригадалық тәсіл, ұжымдық бөлімшелер және т. б.) іске асады. 

 

 

 

 

Басқарушылық  шешімдер

Басқарудың  ең басты өнімі не? Әрине бұл  оның қабылдаған шешімдері. Басқарушылық шешімдер – бұл ұйымдағы белгілі  бір өзгерістердің ресми жобасы. Осылардың негізінде келесідей  басқарушылық шешімдер түрі бөлініп  шығады:

1) Қатаң детерминацияланған шешімдер: мұнда басшының индивидуальды ерекшеліктері мүлдем ықпал етпейді, не шамалы ғана болады. Бұл жағдайда шешім субъектісінің тұлғасы оны қабылдау процесіне тартылмайды, себебі, шешімнің мазмұны ұйымдастырушылық ережелермен (заң, инструкция, жоғарғы инстанция бұйрығы және т. б.) анықталады. Мұндай шешімдер екі түрлі болуы мүмкін: а) стандартталған, күнделікті (мысалы, жалақы төлеу туралы, өтініш жазған жұмысшыны жұмыстан шығару туралы, жұмысқа байланысты аурулар бойынша төлемақы төлеу туралы шешімдер) және ә) туынды, екінші ретті шешімдер, яғни, басқа шешімдерді орындау мен дамыту бойынша және олардан туындайтын шешімдер (бұрын қабылданған, сырттан келген, т.б.);

«Инициативтік»  шешімдер – (яғни қатаң детерминацияланбаған) шешім субъектінің индивидуальді үлесін білдіреді. Онда тербеліс диапазоны маңызды болуы мүмкін. Бұл ұйым үшін өте маңызды зардаптар әкеледі. Мұнда да 2 түрді бөліп көрсетуге болады: а) эпизодтық және жергілікті сипаттағы жағдайлық шешімдер (мадақтау, жаза, жеке тағайындаулар т. с. с.); ә) қайта ұйымдастырушылық, яғни ұйымның белгілі бір элементін өзгеруге бағытталған (ресурстарды қайта бөлу, жаңа мақсаттарды ойластыру, әкімшілік құрылымның өзгеруі т. б.) 

 

Өзін-өзі  ұйымдастыру

Басқару қызметі  тек басшы – бағынышты тік  қатынастарын ғана қамтымайды. Ұйымдарға сондай-ақ өзін-өзі ұйымдастыру тән. "Өзін-өзі басқару” ұғымы әдетте екі мағынада болады: кең және тар. Кең мағынада "өзін-өзі басқару” ұғымы белгілі бір ұйымдастырушылық жүйенің автономды функциялануын, өзінің ішкі проблемаларына байланысты шешімдерді қабылдауға құқылылығын білдіреді. Бұл мағынада өзін-өзі басқарудың қейбір деңгейі кез-келген кәсіпорын, мекеме, т.б. тән. Бірақ әлеуметтік көзқарас бойынша, яғни тар мағынада, өзін-өзі басқару – ұжымдық басқару, ұйымның барлық мүшелерінің сәйкес басқару органның жұмысына қатысуы, атқарушыларды шешімдерді қабылдау процесіне жұмылдыру болып табылады. Өзін-өзі басқару – бұқаралық, ұжымдық немесе топтық ауқымдағы әлеуметтік ықпалдың өнімі.