Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Февраля 2013 в 12:46, реферат
Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять [1, с.23].
Введение
Виды и типы корпоративных культур.
Специфика корпоративной культуры социальных учреждений.
Анализ развития корпоративной культуры детского дома № 3 г. Екатеринбурга
Список литературы
2. Награды и статусные различия; Это могут быть подарки, сувениры, ордена, медали, путевки на отдых, билеты на концерт, возможность использования служебного автомобиля, повышение по службе, индивидуальные и групповые звания, атрибутика компании с иным, чем у других, дизайном, переходящее знамя, размещение фотографии на доске почета или сайте компании. В отличие от пособий этот вид стимулирования используется только при награждении за успехи, а не предоставляется "автоматически" всем сотрудникам.
3. Психологические способы стимулирования. Классически принято приводить способы стимулирования, основанные на факторах работы из модели мотивации Олдхема и Хакмана. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу.
1. Разнообразие умений и навыков - степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности. Это индивидуальный показатель. Разнообразность необходимых умений повышает субъективную значимость работы для человека. переживание
2. Целостности работы - степень, с которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом. Условно говоря, если сотрудник нарезает бумагу, он должен понимать, куда потом эта бумага идет, и как результат его области задач влияет на общий результат. То есть, должно быть понимание этапов работы, взаимосвязи этих этапов, и видение конечного результата. Если сотрудник видит весь процесс в целом, он чувствует себя причастным к результатам работы и осознает ответственность своих действий.
3. Значимость работы - степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу людей, как в данной организации, так и во внешнем окружении. Цель менеджера сделать так, чтобы даже тот сотрудник, который кладет скрепки в коробочки, понимал важность своей работы для организации и внешнего мира. У сотрудника должно появиться ощущение значимости и полезности его работы.
4. Автономность - степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и определении способов ее выполнения. Величина уровня автономности индивидуальна. Существует для каждого свой оптимальный уровень автономии, который дает ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.
5. Обратная связь - степень, в которой выполнение заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы. Это очень важный показатель, сотрудник должен постоянно получать эту обратную связь с той целью, чтобы корректировать свои неэффективные действия и продолжать делать то, что оценивается менеджером как эффективная работа.
Стоит сказать, что именно во внутренней
психологической мотивации
В большинстве российских компаний до НС у руководителей «не доходят руки». А ведь потеря уникального специалиста обходится фирме куда дороже нежели НС этого самого специалиста.
5. Профилактика профессионального выгорания, профессионального стресса.
Для профилактики эмоционального выгорания
применяется передача технологий и
оттачивание навыков
Список литературы.
1. Аверченко Л.К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу Новосибирск: СибАГС, 2003.
2. Ахмедова М.А. Культура организации в социокультурной системе общества / М.А. Ахмедова, С.Н. Митин // Человек, культура, образование: сб. науч. тр. I Всерос. науч-практ. конф. (Ульяновск, 2006). - Ульяновск, 2006. - С.12-17.
3. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - С. 20.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М., Юристъ, 1998. С.478-482.
5. Влияние корпоративных ценностей на развитие российской государственной службы // Сб. материалов X международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ. Москва. 2003.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2 изд. перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1998. С.212.
7. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, Кучково поле, 2000. - 299.
8. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2000 - № 12.
9. Дудченко B. C. Основы инновационной методологии. М.: Инст-т социол. РАН/ на Воробьевых, 2002. – С.68.
10. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. – М.: Магистр, 1998. С.121.
11. Ионин Л.Г. Социология культуры. - М., 2000.
12. Корпоративные ценности в контексте становления современной модели российской государственной службы // Социальное согласие: путь к прогрессу. Материалы межрегиональной конференции молодых ученых. Орел. 2002.
13. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Науч. ред. Зинченко Г.П. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2003.
14. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 1999.
15. Карташова Л. Поведение в организации. - М., 1997.
16. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления.М., «Финстатинформ». - 2002, 240.
17. Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. – 686.
18. Психология менеджмента / Под ред.Г.С. Никифорова. – СПб: Издательство С. -Петербургского университета, 2000. С.49.
19. Роль культуры в формировании личности / Под ред.Е.М. Бабосова. - Минск, 1980. – 120.
20. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика СПб. [и др.]: Питер, 2001.
21. Саймон Г., Щюц К. Менеджмент в организациях.М., 2002. – С.36-39.
22. Социальная значимость ценностных ориентации государственных служащих нового поколения // Материалы круглого стола «Эволюция ценностных ориентации в условиях корректировки молодежной политики». Орел. 2000.
23. Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Общество - 2002, Т.4, Вып.3-4 (13-14); 2003.
24. Фролов С.С. Основы социологии. - М., 1997.
25. Хучек М. Организационная культура. - М., 1993.
26. Ценностные ориентации в системе профессиональных качеств государственного служащего // Сб. научных работ аспирантов. Орел. 2000.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2002 – 36.
28. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. Учебное пособие. – М.: Издательство Типография «Новости», 2000. С.101.
29. Щербина С.В., Социальная теория организации.М., 2000.
30. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // СОЦИС, 1996, №7, С.51-53.