Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

К эффективным аспектам авторитарного стиля управления в Организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска можно отнести:

Обеспечение выживания в случае кризиса.

Снижение издержек в условиях дефицита времени.

Быстрые решения; решения, приближенные к оптимальным.

Четкое распределение ролей.

Организационные требования к резерву.

Таким образом, как видно, в организационно-контрольном отделе авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в условиях слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

В целом, эффективность управления в Организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска зависит от внешних и внутренних факторов (табл. 1).

Таблица 1 - Внутренние и внешние факторы

Внешние факторы	Внутренние факторы
	Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономике	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы	Болезни руководителей и сотрудников
Общественно значимые события	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Структурные изменения в обществе	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Законодательство	Неисправности оргтехники, средств связи
Изменения в соотношении политических сил	Криминальное поведение персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Требования профсоюзов	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности (лобби)
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства	Факторы охраны имущества и безопасности труда
	Социальные инициативы коллектива
	Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
	Административный контроль, система поощрения и взыскания
	Позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников

 

Стиль руководства начальника по управленческой решетке Моутона – Блейка можно отнести к чему-то среднему между организационным управлением (5,5) и командным менеджментом(9,9) Рис. 2).

 

 

 

 

Рис. 2. Стиль управления в Организационно-контрольном отделе

 

Итак, коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, который приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идёт на работу и с таким же с неё возвращается домой. Именно такую атмосферу необходимо создать в Организационно-контрольном отделе для своих сотрудников.

 

2.3 Результат  исследования роли руководителя  в формировании и развитии  коллектива

 

Результаты работы руководителя определяются прежде всего тем, в какой мере он способен мобилизовать и правильно направить трудовую и социальную активность людей в возглавляемом им коллективе, выступить не только как специалист и администратор, но и как воспитатель. 

Организация эффективно работающего коллектива - сложный и трудоемкий процесс. Коллектив Организационно-контрольного отдела живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Его нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Организующая роль руководителя Организационно-контрольного отдела проявляется, прежде всего, в функциях координации. На основе стоящих перед организацией целей и задач он призван обеспечить согласованные и целенаправленные действия подчиненного ему персонала.

Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

 Начальник организационно-контрольного  отдела - благосклонный автократ. Он избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение. Хотя он и остается авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он даже разрешает корректировать кое-какие свои планы, однако оставляет за собой власть принимать и исполнять решения.

К преимуществам можно отнести:

подкрепление единоличной власти руководителя, что увеличивает его влияние на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому, что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен.

Недостатки:

Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы (например, уволятся ключевой персонал и придется набирать новую команду и заново проходить некоторые этапы развития предприятия).

Таким образом, имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом.

Проблема данного руководителя заключается в незнании социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива. А так же отсутствие желания собирать информацию о коллективе, проявлять большее участие.

При всем этом, начальник умеет организовать свою деятельность и деятельность подчиненных.

 

 

Глава 3. Проект управленческих решений по формированию и развитию коллектива организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска

 

 3.1 Пути решения выявленных проблем

 

Анализ роли руководителя в формировании коллектива организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска позволил выявить следующие проблемы и недостатки:

- незнание социально –  психологических процессов, протекающих  внутри коллектива;

- отсутствие желания собирать  информацию о коллективе, проявлять  большее участие.

Таким образом, роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. 

В целях повышения эффективности стиля руководства необходимо наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий).

Также руководителю можно порекомендовать учитывать соответствие требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства. 

Для этого необходимо повышение образовательного уровня руководителей и сотрудников, соответствующее развитие их сознательности и компетентности, например можно порекомендовать проведение тренингов как для руководителя, так и для сотрудников  Организационно-контрольного отдела.

Для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие рекомендации.

Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.

В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного морально-психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

- перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

- самооценка руководителя;

- внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

В целях дальнейшего развития коллектива необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость».

Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения /кабинетно-домашнюю релаксацию/, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств.

 

3.2. Мероприятия  по эффективности формирования  и развития коллектива

 

Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков (это относится ко всем, имеющим высшее и среднее специальное образование, включая руководителя);
• обучение в школах, на курсах управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;
• переквалификация.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
• снижение текучести кадров.

Как содействовать развитию и росту сотрудников:

• ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;
• предлагать решение все более сложных проблем;
• предоставлять возрастающую ответственность;
• делегировать задачи, проблемы, полномочия;
• предоставлять всю необходимую информацию;

а также поощрять:

• собственную инициативу;
• предложения;
• экспериментирование;
• соразмерный риск;
• творчество.

Кроме того,

• не наказывать за ошибки;
• хвалить за успехи;
• постоянно консультироваться с сотрудниками.
• Что может способствовать развитию личности и улучшению результатов работы:
• коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;
• индивидуальный подход;
• уважение к каждой личности;
• интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;
• по возможности учет личных целей и потребностей;
• поощрение творчества;
• право делать ошибки и идти на соразмерный риск;
• похвала и признание малейших успехов;
• шансы на продвижение.