Отчет по производственной практике в Государственном бюджетном учреждении социального обслуживания населения

7) распоряжается имуществом Бюджетного учреждения в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, Свердловской области и настоящим уставом.

8) Директор Бюджетного учреждения определяет структуру и утверждает штатное расписание Бюджетного учреждения.

9) Директор Бюджетного учреждения несет ответственность за деятельность Бюджетного учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы стимулирования работников в учреждении

Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление мотивацией трудовой деятельности в учреждении. В этом смысле бюджетное учреждение не отличается от любой иной организации. Под мотивацией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».

В настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям  не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого  руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.

Так или иначе, все факторы мотивации  возможно свести к нескольким:

• признание и одобрение;
• личностное развитие;
• безопасные и комфортные условия для работы;
• значимость деятельности;
• справедливость в оценке результатов в работе;
• заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;
• социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования  как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в бюджетном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ  работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений). В современных российских условиях, в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда,  широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд, оформление личных поездок как командировок, выдача кредита и т.д.)

Построение эффективной системы мотивации труда для работников бюджетного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.    

Главным мотивационным фактором в КЦСОН «Доверие» следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья  посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом учреждение не  забывает и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система мотивации работников бюджетного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального  стимулирования, предполагающих  ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом.

Виды различных поощрений работников за труд, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой  локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном  повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива.

Перечень возможных стимулов  трудовой деятельности, применяемых в бюджетном учреждении, выступает предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления бюджетной организации. При необходимости в  данный процесс  должны быть  включены иные взаимосвязанные с деятельностью учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 Характеристика информационно-компьютерных технологий (программ)

Информатизация общества – это глобальный социальный процесс, особенность которого состоит в том, что доминирующим видом деятельности является сбор, накопление, обработка, хранение, передача, использование, продуцирование информации. Данные виды осуществляются на основе современных средств микропроцессорной и вычислительной техники, а также разнообразных средств информационного взаимодействия и обмена.

В ГБУ КЦСОН «Доверие» кабинеты оснащены персональными компьютерами для специалистов.

 

 

 Инновации в управлении и практической деятельности учреждения

 

 

 

Критерии оценки эффективности результатов работы учреждения (подразделения)

Факторы эффективной и неэффективной работы 

Рекомендации по повышению эффективности работы учреждения (подразделения)

Отчет о проведении мероприятия

 

Проблема

Тема

Цель

Форма проведения мероприятия, общая характеристика

Целевая аудитория

 

Сроки проведения

 

План подготовки и проведения мероприятия

 

Конспект мероприятия

 

Самоанализ деятельност 

*Вариативное  задание

 

Анализ собственной деятельности в процессе практики

 

 

 

 

Предложения по совершенствованию организации практики

 

 

 

 

Оценка степени выраженности необходимых личностных и профессиональных качеств и степени готовности к самостоятельной профессиональной деятельности

 

 

Контент-анализ документов учреждения, необходимых для решения проблем

 

№	Название документа	Цель оформления данного документа	Структура документа	Адресность документа	Обеспеченность при реализации норм закона государством	Методы и способы правового регулирования соц. отношений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социальное консультирование

 

Категория клиента	Формулирование проблемы	Рекомендации специалисту или специалистам	Рекомендации клиенту	Взаимодействие с учреждениями, партнерами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Приложение Г «Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц»