Политика социального партнерства в развитых странах

Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются, по сути, отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника.

Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России:

• «размытость» субъектов социального партнерства;
• отсутствие должной правовой базы;
• узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений;
• заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса;
• декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий;
• недостаточная материальная база социального партнерства (следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д);
• отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства.6

Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.

Сложившаяся в стране система социального партнерства унаследовала многое из советского прошлого, когда важнейшие условия организации трудовой и социальной жизни устанавливались государством, а не согласовывались в ходе коллективных переговоров.

В связи с этим представляется актуальным изменение базовых представлений, бытующих в российском социуме, о роли социального диалога. Сегодня он зачастую носит формальный характер, обозначая социальное согласие. По сути же, у него принципиально иная роль, которая состоит не в демонстрации цивилизованности трудовых отношений, а в достижении консенсуса по поводу справедливого распределения доходов, обеспечения безопасных условий труда, надежной страховой защиты от социальных рисков, производственной демократии при нормировании и организации труда.

В ходе социального диалога важно рассматривать не второстепенные, а узловые проблемы трудовых отношений, связанные с преодолением системных недостатков их экономических и правовых механизмов, посредством которых решаются вопросы в области условий и оплаты труда, уровня социальных гарантий. Без совершенствования отношений в сфере труда нельзя рассчитывать на повышение качества жизни граждан, рост эффективности производства и утверждение социальной справедливости в распределении произведенного продукта. 

Чтобы социальное партнерство в РФ развивалось более активно, государству необходимо проводить его пропаганду. Это можно осуществлять при помощи социальной рекламы, проведения различных конференций, круглых столов, семинаров, разъяснительных работ, создания интернет-сайтов, посвященных теме социального партнерства, а также посредством активного сотрудничества со СМИ. Все выше перечисленные мероприятия должны освещать следующие аспекты:

1) участие в социальном  партнерстве экономит время на  решение проблем, связанных с  неудовлетворенностью работников  условиями труда, повышением производительности  труда, качества продукции и как  следствие увеличение прибыли;

2) заинтересованность в  конструктивном и взаимовыгодном  сотрудничестве с работодателем;

3) наиболее оптимальный  способ достижения стабильности  развития организации.7

2.2 Развитие социального  партнерства в странах Западной  Европы

Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений – результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистические (конфликтные). Эта идея получила практическое воплощение после признания необходимости "трехстороннего сотрудничества" - представителей трудящихся, предпринимателей и государства.

Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после 1 мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества:

- одно из них заключается в признании возможности наличия различных мнений, имеющих право на существование, группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством;

- другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах;

- третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договоренностей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений.8

Идея социального партнерства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии - в 1948 году, ФРГ - в 1952 году, Австрии - в 1957 году, Франции - в 1958 году, странах Северной Европы - в 1970-х годах.9

Как правило, одной из сторон "трехстороннего сотрудничества" выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся. Однако не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние. Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на "социальный реванш" или "социальный демонтаж", чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей.

Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов, обнаруживают тенденцию к укреплению за счет слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).

В скандинавских странах, Швейцарии, Ирландии, ФРГ изначально возникли организации предпринимателей двух типов. Одни обладали только экономическими функциями (торговые палаты, экономические ассоциации), другие - исключительно социально-трудовыми. С течением времени во многих странах - Великобритании, Франции, Италии, Бельгии - произошло объединение тех и других (например, во Франции все эти функции сосредоточились в Национальном совете французских патронов, созданном в 1936 году).

Европейским организациям обеих противостоящих сторон в целом присуще стремление к достижению компромисса, выработке оптимальной формулы взаимоприемлемых условий, учитывающей разносторонние интересы страны. Причем и предприниматели и профсоюзы исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными исследовательскими центрами. Уже давно забыта практика выдвижения требований, способных подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а также самих трудовых коллективов. Так, например, профсоюзы Германии, имеющие значительный и институционально оформленный опыт сотрудничества с бизнесом, при отстаивании интересов наемных работников идут на значительные уступки, осознавая необходимость модернизации производства и крупных структурных преобразований. Предприниматели, требуя уступок от профсоюзов, со своей стороны, также стремятся оставаться в установленных рамках. Баланс в партнерских отношениях не нарушается даже при смене правящей коалиции.

Заключаемые на один или два года коллективные договоры между предприятиями и профсоюзами стали весьма эффективной формой регуляции трудовых отношений, обеспечивающих непосредственное участие трудящихся в производственных процессах, предотвращающих возникновение серьезных конфликтов. Они заключаются на одном из трех уровней - национальном, отраслевом или фирменном. Особенно эффективны коллективные договоры, заключаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов, действительные во всех отраслях и обязательные для соблюдения на каждом предприятии или учреждении в течение всего срока действия договора.

Коллективные договоры стали основной формой проявления реальных партнерских отношений на Западе. Кроме нее известны еще три:

• институционализированное участие работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний;
• "прямое" участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места;
• участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний.

Форма участия наемных работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США и Канаде проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.10

Прямое вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в Японии и в последнее время в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами. Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом.

В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий.

Таким образом, можно ответить, что вторая половина 20 века в экономически развитых странах отмечена тремя важными чертами:

• при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные договорные процедуры и законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низко квалифицированных работников до 50-60% от средней по стране;
• после усовершенствований системы обязательного социального страхования - пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - институты социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы стали эффективными. Уровень пенсий, как правило, составляет 60-70% от заработной платы, что обеспечивает высокий уровень доходов пенсионеров. Медицинское страхование открыло доступ к качественной медицинской помощи, рекреационным и реабилитационным сетям практически всем работающим и членам их семей, а также пенсионерам;
• национальные системы заработной платы и обязательного социального страхования стали выступать как единое целое. Их финансовые механизмы, гармонизированные между собой, оказывают положительное влияние друг на друга, стимулируя развитие ответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечивая стабильность в обществе и экономической сфере.11

2.3 Модели социального  партнерства в зарубежных странах

В зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства. 

Первая модель сформировалась на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, отраслевой и уровень предприятия.

В Бельгии, например, на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же предприятия вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели — профсоюзы.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.