Регулирование конфликтов между органами власти и населением

     Содержание

Введение……………………………………………………………..............3

1. Теоретические аспекты изучения конфликтов между органами

власти и населением…………..……………………………………………...7

     1.1.  Понятие и виды конфликтов…………………………………………7

     1.2.  Органы власти и население, как участники конфликта………......11

1.3.  Методы регулирования конфликтов между органами власти

и населением………………………………………………………..14

2. Современная ситуация в сфере конфликтного взаимодействия

органов власти населения…………………………………………............22

     2.1.  Анализ конфликтов между органами власти и населением……..22

2.2.Проблемы регулирования конфликтов органов власти

      и населения…………………………………………………………...26

3. Совершенствование системы управления конфликтами между

органами власти и населением….………………………………………...28

Заключение………………………………………………………………..32

Список  используемой литературы………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Актуальность  темы исследования.  Конфликты стали реальностью нашей повседневной жизни. Происходящие реорганизации экономических, политических и правовых институтов пока не оказали заметного влияния на изменение тенденции к обострению разнообразных ситуаций. Наличие конфликтов в различных сферах жизни диктует потребность в их анализе; выявлении причин и условий, порождающих конфликтные ситуации, выработке мер по предупреждению, прекращению развития конфликтов, по их разрешению.

     Исследование  этих проблем актуализируется несколькими  обстоятельствами.

     Во-первых, конфликты получили широкое распространение  практически во всех сферах общественной жизни и на всех уровнях социального  взаимодействия.

     Во-вторых, затрудняется сам процесс урегулирования конфликтов.

     В-третьих, процесс разрешения конфликтов затрудняется, в частности, из-за использования  упрощенных, линейных моделей их урегулирования, ориентированных исключительно  на устранение конфликтного взаимодействия. Любой конфликт воспринимается при  этом как неизбежное зло, от которого следует скорее избавиться. Игнорируются и возможные позитивно-конструктивные функции конфликта, а также внутренние закономерности его изменения. Цель урегулирования конфликтов в ряде случаев  состоит не в их устранении или  предотвращении, а в использовании  и развитии их конструктивного потенциала. Подобные цели урегулирования требуют  уже иных технологических подходов.

     В-четвертых, актуальным для России является повышение  культуры разрешения конфликта. Для  большинства россиян остается пока недостижимым «цивилизованное», рациональное поведение в конфликте. «В большинстве  конфликтных ситуаций участники  демонстрируют импульсивные действия. Как правило, они стремятся сначала отмахнуться от оппонента с «его проблемами», проигнорировать назревающий конфликт, а если это не помогает, и обстановка обостряется, то или нападают на него, или демонстрируют покорность (в зависимости от оценки соотношения сил). Именно импульсивность, иррациональность, эмоциональность поведения оппонентов в конфликте содержат в себе разрушительный потенциал». Следовательно, необходимо прививать всему населению (и детям, и взрослым) культуру разрешения конфликта.

     В пятых, в нашем поведении все  еще доминирует склонность к силовым  методам регулирования конфликтов.

     Таким образом, актуальность темы обусловлена: ростом конфликтных ситуаций в различных сферах современного российского общества; недостаточной эффективностью традиционных и прежде всего силовых методов урегулирования конфликтов; необходимостью поиска и использования более эффективных способов, технологий урегулирования конфликтов и формирования у населения современной культуры конфликтного взаимодействия.

     Степень научной разработанности  темы. О конфликтах написано немало, и число публикаций возрастает с каждым годом, что свидетельствует, с одной стороны, о многогранности проблематики конфликта, и, с другой стороны, о возрастающем интересе к ней научной общественности. Теоретические подходы к урегулированию конфликтов заложены в классических трудах по конфликтологии К. Боулдинга, Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, .Козера, К. Коллинза. Среди отечественных публикаций выделим работы А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, Е.М. Бабосова, Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк, А.В.

     Принимая во внимание актуальность темы и степень ее научной разработанности, можно констатировать нарастающее противоречие между общественной потребностью в эффективных технологиях урегулирования конфликтов, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов проектирования и использования таких технологий, низкой культурой разрешения конфликтов, с другой стороны. С данным противоречием связана основная проблема — проблема регулирования конфликтов органов власти и населения.

     Актуальность  темы курсовой работы, степень ее научной разработанности, сформулированная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.

     Целью курсовой работы является совершенствование системы управления конфликтами между органами власти и населением.

     Задачи  курсовой работы:

     1) рассмотреть понятие и виды  конфликтов;

     2) рассмотреть органы власти и  население, как участников конфликта;

     3) выделить методы регулирования  конфликтов;

     4) определить методы регулирования  конфликтов между органами власти  и населением;

     5) рассмотреть проблемы регулирования  конфликтов между органами власти  и населением;

     6) совершенствование системы управления  конфликтами между органами власти  и населением.

     Объектом данной курсовой работы является конфликты между органами власти и населением.

     Предметом являются методы регулирования конфликтов органов власти с населением.

     Структура курсовой работы состоит из  введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы.

     В ведение обусловлена актуальность темы, описана разработанность темы, сформулирована цель курсовой работы, определены задачи исследования, определены объект и предмет исследования.

     В первом разделе проведено изучение теоретических аспектов между органами власти и населением.

     Во  втором разделе исследованы проблемы регулирования конфликтов между органами власти и населением.

     В третьем разделе рассмотрены совершенствование системы управления конфликтами между органами власти и населением.

     Заключение  содержит выводы по работе в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     1. Теоретические аспекты  изучения конфликтов

     между органами власти и населением 

     1.1. Понятие и виды конфликтов 

     Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется  множество определений и толкований. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя сторонами  или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы  принята была ее точка зрения или  цель, и мешает другой стороне делать то же самое. 

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. д. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко  прослеживается в трудах авторов, принадлежащих  к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию  бюрократии по Веберу. Эти подходы  к эффективности организации  в большой степени опирались  на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц  и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем. 
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Например, человек, который  на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и  уважении и, возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку  зрения спорщика только для того, чтобы  избежать конфликта и всех, связанных  с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также даст людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегии и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

     Существуют  четыре основных вида конфликта:

       – внутриличностный конфликт;

       – межличностный конфликт,

       – к онфликт между личностью и группой

       – межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный  конфликт. Потенциальные дисфункциональные  последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными  потребностями или ценностями.

     Внутриличностный  конфликт может также являться ответом  на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой  внутриличностный конфликт связан с  низкой степенью удовлетворенности  работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

     Межличностный конфликт.Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы  ограниченны, он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно ему, а  не другому руководителю.

     Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких  людей различаются в корне. 
Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

     Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

     Межгрупповой  конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых  лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили занижать нормы, установленные руководством.