Социальное партнерство и производительность труда

     СОДЕРЖАНИЕ 

1. История  развития социального партнёрства:  мировой опыт………………..3

2. Социально-психологические  факторы, обусловливающие изменения  производительности труда……………………………………………………….8

3. Анкета (исследование проблем молодёжной  занятости)……………12

Список  использованной литературы……………………………………..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. История развития  социального партнёрства:  мировой опыт. 

     Развитие  системы социального партнёрства, как одной из форм регулирования социально-трудовых отношений, является одной из актуальных на сегодняшний день проблемой. Сама идея социального партнёрства занимает важнейшее место в научном анализе современного общества, эволюции трудовых отношений и законодательных практик многих стран мира.

     Эксперты Международной организации труда (МОТ) определяют социальное партнёрство как механизм, с помощью которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних вопросов для решения социально-экономических проблем путём нахождения компромиссов.

     Концепция социального партнёрства утвердилась  в законодательстве ряда европейских стран (Германия, Австрия, Скандинавия) в 1960-е гг., как результат многолетнего поиска эффективных форм регулирования социально-трудовых отношений.

     Партнёрство наиболее характерно для Германии. Экономика Германии основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении

социально-экономических  задач. Отношения партнёрства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

     В идеальном варианте социальное партнерство  как система было инициировано в конце XIX века германским канцлером Отто фон Бисмарком. В конце XIX века возник так называемый рабочий вопрос. Рабочие проявили возможность к самоорганизации против работодателей, а рабочее движение оказалось под сильным влиянием социалистических идей. Основываясь на практике обществ взаимопомощи в Германии и некоторых других странах, Бисмарк попытался привязать возникающий рабочий класс к работодателям и государству, определить его место в социальной структуре общества. При этом он считал, что государство должно выступать третьей стороной в отношениях работодатель и работник. То есть, система социального партнерства продвигалась сверху и железный канцлер видел ее под государственной опекой и даже предусматривал финансовое участие государства, что для XIX века было достаточно радикальной идеей.

     Какие условия в прошлом веке способствовали становлению и развитию социального партнерства? Среди основных факторов следует отметить следующие:

     • существование социалистической системы  как альтернативы капитализму и достаточно сильного опирающегося на нее левого движения, в том числе и профсоюзного, что способствовало усилению позиции трудящихся.

     • послевоенный подъем единения и национального  возрождения, который дал мощный импульс для формирования национального согласия в социальных вопросах.

     • развитие национального капитализма  и, в этой связи, более протекционистская политика государства, которая отвечала интересам развития национальной экономики, «пирог» рос на национальных дрожжах и каждый участник мог законно требовать своей доли.

     • традиционный рынок труда с общей  популярностью идеи полной занятости  и неотъемлемости социальных гарантий.

     • расширение государства благосостояния, активная государственная социальная политика, проводимая на основе роста социальных расходов.

     В Австрии, например, социальное партнерство  реализуется посредством широкой  сети консультативных советов и  комитетов, паритетных комиссий как  на общенациональном, так и на отраслевом уровнях.

     Наряду  с социальным партнёрством встречаются  и родственные понятия, такие  как общественный договор, социальный корпоративизм, трипартизм. Корпоративизм чаще всего используют в ряде стран Западной Европы, США, Латинской Америке. Основы идеи корпоративизма восходят к теории общественного договора Ж-Ж. Руссо и взглядам Э. Дюркгейма на роль профессиональных ассоциаций в социальной жизни.

     Согласно  социологической концепции, человек  может влиять на решения, принимаемые  на государственном уровне, посредством членства в корпоративных организациях – профсоюзах и прочих профессиональных организациях, деловых объединениях, группах политического влияния, добровольных объединениях. Корпоративизм, впрочем, как и социальное партнёрство, предполагает наличие следующих условий: 1) сильное государство и наличие социальных институтов; 2) структурированные, ярко выраженные, группы интересов; 3) группы интересов, являющиеся частью общественных интересов в целом [2, с. 319].

     Системообразующим элементом идеи социального партнёрства является социальный диалог и поиск компромиссов основных участников – государства, работодателей и работников в лице профсоюзов. Вот почему наряду с понятием «социальное партнёрство» широкое распространение получило понятие «трипартизм» как его основной формы.

     Государственное вмешательство во взаимоотношения  рабочих работодателей, при их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма. Трипартизм выработал  две основные модели государственных  действий: "до" и "после" трудового  конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании, США, Канады и некоторых других стран, где государство традиционно осуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модель характерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующих их опыт), где государство всегда более решительно руководило частным сектором.

     По  второй модели вмешательство государства  осуществляется по закону на той стадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже налицо и  готов вылиться в действия, подрывающие  стабильность общества. По первой же модели государство стремится упредить неблагоприятные события и заранее  добиться такого соглашения между сторонами, которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.

     Государственное вмешательство особенно уместно  в случаях, когда возникают трудности  для достижения соглашения между  профсоюзами, работодателями (в иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы участники  были представительны, а государство  кроме того, способно выполнить принятые им на себя обязательства.

     Наиболее  последовательно принцип трипартизма  действует в Голландии, где государственные  органы, отвечающие за сферу труда  и социальных отношений, включают в  свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают  совещательные органы с их участием. Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию. В Голландии же (с неодинаковым успехом) в разные годы заключались Генеральные соглашения между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных органов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландии действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

     Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше. Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового  законодательства и вопросы, относящиеся  к социальной политике, оформляют  ежегодные соглашения (кроме Польши), определяют минимальную зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.

     В Японии на трехсторонней основе устанавливаются  ставки минимальной оплаты труда - как  по отдельным профессиям, так и  по районам страны. В 1990 г. в стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии - ведущее ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в Центральной комиссии по трудовым отношениям.

     Однако  наличие постоянного консультационного  органа не гарантирует, что стороны  обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган (созданный  в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами.

     В некоторых странах консультативные  органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения  неотложных вопросов, то есть не на постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизм показал лишь ограниченные преимущества по сравнению с традиционными формами социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, в Швеции организация предпринимателей вышла из некоторых консультативных органов,  действовавших на основе трипартизма.

     Бывают  случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекают профсоюзы  и союзы предпринимателей к переговорам  относительно поддержки курса будущего правительства; одновременно стороны  договариваются о политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят демократические правительства (Уругвай, 1984-1985гг.).

     Между тем, наряду с понятием «трипартизм» существует и «бипартизм», также представляющий собой форму социального партнёрства, в которой выступают два субъекта: работодатели и наёмные работники. В самом общем виде, «бипартизм» - добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон взаимодействия (диалог, консультации, переговоры) работников и работодателей при применении трудовых норм, а также при разрешении трудовых споров [5, с. 413].

     Таким образом, приведенные выше примеры  из зарубежного опыта подтверждают, что социальное партнерство  еще  находится на стадии развития, и  необходимо использовать потенциал  страны  с тем, чтобы социальное партнерство вышло на международный  уровень.

     Формирование  идеи социального партнёрства в  России было заложено 14 ноября 1917 г. ВЦИКом СНК «Положением о рабочем контроле». В соответствии с этим документом рабочий контроль вводился на всех предприятиях через выборный орган – заводские и фабричные комитеты, в которые входили также представители служащих и технического персонала. Принятый в 1918 г. первый КЗоТ регламентировал заключение коллективных договоров, а Постановление СНК от 23 августа 1922 г. «О коллективных договорах» установило процедуру их заключения. Однако с 1933 г. по 1947 г. жёсткая централизация власти в стране фактически исключила необходимость подписания коллективных договоров и вплоть до 1987 г. практика их заключения не обеспечивала основополагающих принципов ведения переговоров по регулированию трудовых отношений – равноправие партнёров и согласование их интересов. Только в 1987 г. сторонам коллективно-договорной системы было предоставлено право определять самостоятельно его структуру и содержание; при этом вопросы, связанные с установлением ставок (тарифов) заработной платы и условий труда регламентировались государственными нормами.

     Можно обозначить три крупных периода  становления и развития социального партнёрства в России. Период в дореволюционной России характеризуется становлением социального партнёрства, прошедшим путь «от патриархальных до цивилизованных форм развития». В этом периоде, в свою очередь, выделяется несколько основных этапов: 1) 60-80-е гг. XIX в., когда только-только начали формироваться правовые основы в этой области и шла подготовка соответствующего законодательства; 2) конец XIX - начало XX века, который совпал с началом развития капитализма в России. Основная характеристика этого этапа – стремление приспособить политику государственного патернализма к новому экономическому этапу развития страны; 3) этот этап связывают с революцией 1905-1907 гг., которая внесла качественные изменения в развитие социально-трудовых отношений и способствовала формированию профсоюзов, а во время Первой мировой войны были апробированы «цивилизованные формы и механизмы их регулирования».

     Второй  период развития коллективно-договорных отношений связан с советским периодом. Здесь также выделяется несколько этапов: 1) 1917-1921гг. характеризуется упразднением объединений работодателей, национализацией предприятий и введением военного коммунизма и, как итог, прекращение цивилизованной практики заключения коллективных договоров; 2) 1922-1929 гг. – переход к НЭПу и возрождение коллективно-договорных отношений в трудовой сфере, принятие ряда законов и нормативно-правовых актов при доминирующей роли государства в решении трудовых споров; 3) 1930-1946 гг. – абсолютизация государственной власти в стране, что отразилось и на абсолютизации власти на производстве; 4) 1947-1964 гг. – для этого этапа характерной особенностью является возрождение практики заключения и реализации коллективных договоров, использование

принципа  материальной заинтересованности работников; 5) 1964-1984 гг. – были созданы системы коллективно-договорных отношений на общесоюзном, республиканском, территориальном, отраслевом и производственном уровнях. Распространилась практика подведения итогов реализации коллективных договоров и соглашений; 6) 1985-1991 гг. характеризуется кризисом системы социально-трудовых отношений и поиском новых подходов к заключению договоров и соглашений.

     Формирование  социального партнёрства в современной  России (третий этап) связано с вступлением в силу ряда законодательных актов, в частности, были приняты Указ Президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» - 1991 г., Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1992 г.). В этих нормативных документах устанавливались взаимоотношения сторон трудового процесса базирующиеся на социальном партнёрстве, а также на основе коллективных договоров и соглашений.