Социальный контроль в трудовом коллективе и пути повышения его эффективности

      Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

    Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

 Организованность характеризует трудовой коллектив:

а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений  и действий);

б) с качественной стороны (совершенствование организационных  отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:

- стремление к сохранению  группы (коллектива) как целого;

- наличие авторитетного  и компетентного руководства.

- единство мнений об  организаторах;

- субординационная совместимость;

- способность к согласованным  действиям;

- инициативность и самостоятельность  членов группы;

- стремление к сотрудничеству  и др.

     Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.

В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный)  коллектив. Он характеризуется  относительно стабильным составом  работников, отношением дружбы и  взаимного уважения, высокой дисциплиной  и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный)  коллектив состоит из ряда  социально-психологических групп,  имеющих своих лидеров. Трудовые  показатели, активность и дисциплина  этих групп различна;

3) разобщенный (конфликтный)  коллектив характеризуется отсутствием  личных дружеских контактов, официальными  связями его членов, высоким уровнем  текучести кадров, низкой трудовой  активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная - это этап  становления. Эта стадия характеризуется  тем, что простое объединение  людей преобразовывается в группу  с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый  член коллектива ориентируется  в новом для него коллективе  путем целенаправленной ориентации  и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия - представляет собой формирование  единых установок поведения членов  коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя  или путем самоадаптации (подражание  и идентификация).

На этой стадии создается  актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения.  Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам.  Большинство работников воспринимает  коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство  работников.

     Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.

     Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.

    Социально-психологический климат - это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Р.Л. Кричевский выделяет социально-психологический  климат:

а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При  благоприятном климате у человека достаточно развита потребность  в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения  конфликтов.

      Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Глава 2. Проблемы, возникающие в трудовом коллективе в плане социальных отношений

      Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д.П.Кайдалова:

1. Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый  важный фактор, определяющий качество  работы коллектива. Организаторские  способности имеются далеко не  у каждого. Установлено, что  такая одаренность встречается  в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические  способности.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен  представлять собой сбалансированное  объединение людей, где каждый  качественно исполняет свою роль  и все решают общую задачу.

3. Ненормальный микроклимат.  Коллектив составляют люди с  разными ценностями и пристрастиями.  Объединяют их не только общие  цели, но и эмоции. Преданность  коллективу - один из признаков  нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки  также естественное состояние  эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг  к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если  нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива  не смогут внести свой вклад  в общее дело. Изучение экономических  гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен  наличием делового кредо, то  есть совокупности основных целей  и задач. Эти цели конкретно  формулируются для трудовых коллективов  нижестоящих подразделений в  виде принципов деятельности, правил  или даже лозунгов, а затем  постоянно и умело доводятся  до сознания и чувств всех  работающих.

5. Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший  микроклимат, высокая компетентность  сотрудников не дают хороших  результатов. Неудачи, как правило,  оказывают демотивирующее воздействие  на членов коллектива. Задача  руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный  дух сотрудников, предложить соответствующие  стимулы для активизации работы  подчиненных.

6. Неэффективность методов  подготовки и принятия решений.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы  суждений, в нем возникает нездоровый  климат. Члены коллектива должны  иметь возможность высказывать  свое мнение друг о друге,  обсуждать все разногласия. В  эффективно работающих коллективах  не избегают деликатных и неприятных  вопросов, а обсуждают их честно  и прямо, не боясь столкновения  взглядов и конфликтов.

8. «Неразвитые сотрудники».  При прочих равных условиях  наибольшими возможностями обладает  коллектив с высоким уровнем  индивидуальных способностей его  членов. «Развитые сотрудники» энергичны,  умеют совладать со своими  эмоциями, готовы открыто обсуждать  свою позицию, могут изменить  свою точку зрения только под  воздействием аргументов, хорошо  излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив  имеет способность генерировать  творческие идеи и осуществлять  их.

10. Неконструктивные отношения  с другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям  организации чаще всего снижает  эффективность деятельности.

       Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

      Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

- активное участие всех  членов коллектива в управлении, которое может принять форму  самоуправления;

- высокая продуктивность  коллективной работы;

- развитые межличностные  отношения, межличностные контакты  в трудовом коллективе предприятия;

- положительная установка  коллектива на нововведения.

     В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

     Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

      Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир -- начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

     Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости.

          Психологическаясовместимость -- это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

         Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

           Сработанность --   показатель   согласованности        межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности -- успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне  «руководитель - заместитель».

Глава 3. Способы  совершенствования социальных отношений  в трудовом коллективе

 Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

       Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

      Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда.  При исследовании условий труда  необходим их пофакторный анализ  применительно к конкретному  рабочему месту. Это важно,  так как условия труда не  только формируют отношение к  нему, но и объективно обусловливают  конечный результат.

2. Совершенствование организации  и стимулирования труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям:

- совершенствование форм  разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации  и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования  труда, подготовка и повышение  квалификации работников;

- рационализация режимов  труда и отдыха.

      По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.