В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, ее особенностью является повторяемость способов достижения результатов. Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, его включение в технологический процесс. Умственной работы присущи информационные, логические, творческие элементы, отсутствие прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд предполагает прямое действие работника на предмет труда, не требует сложных инструментов, приборов.

    В процессе трудовой деятельности на работника влияют условия работы - совокупность факторов, влияющих на работоспособность и здоровье работника. Эта категория охватывает социально-экономические, санитарно-гигиенические, организационные и социально-бытовые условия труда. К социально-экономическим условиям относятся: продолжительность рабочего времени и рабочего года, оплата и стимулирование труда, квалификационная, профессиональная и общеобразовательная подготовка работников. Санитарно-гигиенические условия - это температурный режим, загазованность, запыленность, загрязненность воздуха, освещение, шум, вибрация и т.д. Организационные условия характеризуют рабочий режим труда, обеспечение материалами, сырьем и инструментами. К социально-бытовым условиям относятся обеспечение работников бытовыми помещениями, столовыми, медицинским и санаторно-курортным обслуживанием и т.д.

    Рынок труда - определенная система общественных отношений, которые согласовывают интересы работодателей и наемных работников. Особенность функционирования рынка труда состоит в регулировании им экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; в согласовании экономических, социальных и профессиональных интересов работников с учреждениями и службами, занимающимися проблемами занятости населения, нормативной базой (системой трудового законодательства), государственными и местными программами в области труда и занятости и т.п.; содействии удовлетворению потребностей различных слоев населения.

    Главными  составляющими рынка труда являются совокупное предложение, которое охватывает всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос, характеризующий общую потребность экономики в рабочей силе. Главными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники. Работодателями, согласно форме собственности, могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные предприятия, индивидуальные владельцы, хозяйственные ассоциации и т.д. Наемные работники - свободные трудоспособные лица, для которых работа по найму является главным источником существования. Их характеризуют различные признаки: возраст, пол, квалификация, профессиональные качества, социальный статус.

    Нормальное  функционирование механизмов рынка  труда зависит от системы отношений, которая состоит из следующих основных компонентов: отношения между работодателями и наемными работниками; отношения между субъектами рынка труда и представителями профсоюзов, служб занятости и т.п.; отношения между субъектами рынка труда и государством.

    К функциям рынка труда относят: создание условий для долгосрочных отношений между работодателями и работниками; решение проблем занятости населения; трудоустройство безработных путем перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства; обеспечение конкуренции между работодателями и работниками; регулирование отношений между работодателями и работниками по поводу стоимости рабочей силы, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки; правовая и социальная защита предпринимателей и трудящихся.

    Полноценное функционирование рынка труда возможно при развитой инфраструктуры, к которой  относятся государственные учреждения, негосударственные структуры, способствующие занятости населения, общественные организации и фонды, кадровые службы предприятий и организаций, призванных обеспечивать эффективное взаимодействие между предложением и спросом рабочей силы.

    Категория «занятость» характеризуется экономическим (возможность индивида своим трудом обеспечить собственное благосостояние и одновременно способствовать росту эффективности производства), социальным (формирование и духовное развитие личности) и демографическим (взаимосвязь занятости с половыми, возрастными характеристиками населения, его структурой) содержанием. Занятость населения - деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, которая является источником дохода.

    Формы занятости классифицируют по социально-экономическим (формы собственности и хозяйства, социальный состав населения) и организационно- экономическими (продолжительность и режим рабочего времени, характер занятости: постоянная или временная; полная или частичная; основная (первичная) и дополнительная (вторичная)) критериям. Различают еще полную, продуктивную, свободно избранную, формальную формы занятости в государствах с социально-рыночной экономикой . Приобретает распространение гибкая занятость (временная работа, разделение рабочего места между двумя и более работниками, сокращенная рабочая неделя и т.д.).

    Политику  РФ в сфере занятости регламентирует Закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1, который определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения, его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд, направленные на утверждение эффективной модели свободно избранной полной занятости.

    Безработица - незанятость экономически активного населения в хозяйственной деятельности. Так же ее можно охарактеризовать как  разница на рынке труда между предложением рабочей силы и спросом на нее, при которых определенная часть рабочей силы вынужденно пополняет резервную армию труда. Безработными являются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости как ищущие работу, готовые и способные приступить к ней. К основным типам безработицы относятся: фрикционная (связана с невозможностью реализовать работником своего права на выбор вида профессиональной деятельности, места работы и т.п.); структурная (вызванная изменениями структуры потребительского спроса и производственных технологий, что приводит к разбалансировке спроса и предложения рабочей силы в различных отраслях производства); циклическая (обусловлена спадом производства, уменьшением инвестиций в экономику);  скрытая (связана со спадом производства, что заставляет работодателей предоставлять работникам долгосрочные неоплачиваемые отпуска, с ростом численности работников, ищущих работу самостоятельно, не обращаясь в службу занятости и т.д.).

    Социология  труда и занятости изучает и субъективные характеристики труда: отношение к труду, мотивацию трудовой деятельности, социально-психологический климат в коллективе, трудовую адаптацию и т.д.

    Отношение к труду - связь между работником и обществом, работником и трудом по производству и распределению материальных и духовных благ. В этом понятии синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности, отношение к своей профессии, отношение к конкретным условиям, при которых происходит работа. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношение к труду», которое является единством трех элементов: мотивов труда, реального трудового поведения и вербальной (выраженной посредством языка) оценки трудовой ситуации. Мотивационный элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Элемент реального трудового поведения - с трудовой активностью работника и проявляется в его трудовой поведении: эффективном выполнении производственного задания, его качества, участия в техническом творчестве, овладении передовыми средствами труда, экономии сырья, материалов, объединении нескольких профессий, инициативности, ответственности, дисциплинированности. Элемент вербальной оценки характеризует уровень удовлетворенности производственными условиями (размером заработной платы, содержанию и условиям труда, взаимоотношениями с руководством и товарищами по работе и т.д.) и касается внутреннего состояния работника, эмоционального восприятия им трудовой деятельности, особенностей трудовой ситуации.

    Важное место среди категорий социологии труда и занятости занимает мотивация трудовой деятельности - внутреннее побуждение к трудовой деятельности для достижения определенных целей, заинтересованность в такой деятельности. Изучение трудовой мотивации имеет большое научно-практическое значение, поскольку дополняет структуру личности. Социологический анализ мотивационной сферы и мотивационного регулирования человеческого поведения предполагает выяснение содержания компонентов мотивации, форм и механизмов трансформации мотивационного фактора в конкретное поведение.

    Трудовые  мотивы делятся на несколько групп. К первой относятся мотивы, касающиеся выбора профессии и места работы. Это самая большая группа, в которую входят материальные мотивы, мотивы смысла труда, престижа и т.д. Ко второй - мотивы, связанные с реализацией личностью усвоенных норм и ценностей. К третьей - мотивы, связанные с выбором и обоснованием альтернатив жизненного цикла работника. К ним относятся мотивы социальной и профессиональной мобильности, преодоления статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта и т.д.

    Социальный процесс усвоения личностью новой трудовой ситуации вследствие активного взаимодействия личности и трудовой среды называется трудовой адаптацией. Она способствует стабильности, сплоченности коллектива, созданию в нем условий для самовыражения и самореализации личности, развития ее творческих наклонностей, социализации молодежи. Выделяют несколько ее видов: физиологическая адаптация; профессиональная адаптация, которая проявляется в овладении профессиональными умениями и навыками, формировании профессионально необходимых качеств, развития устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; социально-психологическая адаптация, суть которой в ознакомлении работника с членами коллектива, особенностями межличностных отношений, усвоении традиций и ценностей, требований коллектива.

      Одним из главных факторов, которые воздействуют на работника, является социально-психологический климат - относительно устойчивое и типичное для группы общее эмоциональное настроение, которое формируется в процессе совместной трудовой деятельности коллектива, общение между людьми. Показатели социально-психологического климата разделяют на объективные и субъективные. К объективным относятся производственные показатели, которые свидетельствуют, насколько климат влияет на выполнение коллективом главных задач. Группу субъективных показателей составляют удовлетворенность трудом и различными факторами производственного окружения, стабильность коллектива (реальная и потенциальная), удовлетворенность отношениями с коллегами («по горизонтали») и руководством («по вертикали»), уровень и частота конфликтов.

      Перечисленные понятия и категории являются методологической основой для изучения всех направлений социологии труда и занятости. 
 

Глава ΙΙ. Социология труда и занятости как часть экономической социологии

    Социология  труда и занятости является частью экономической социологии, которую можно отнести к молодым отраслям знаний.

    Ее  предмет - ценностные ориентации, потребности, интересы и поведение больших социальных групп (демографических, профессионально-квалификационных и др.) на макро и микроуровнях в условиях рыночной конъюнктуры. Как происходит сокращение и трудоустройство управленческого аппарата, работников неквалифицированного труда, инженеров, врачей и т.д.? Как изменяется оценка вознаграждения труда в тех или иных общественных группах, в серах индивидуального и коллективного труда, государственного, частного и кооперативного производства? На эти и другие вопросы призвана и отвечает экономическая социология.

    Предмет исследования социологии труда и занятости как раз и составляет круг ее научной проблематики в пересечении с другими социологическими дисциплинами. Иначе это можно назвать горизонтальным срезом знания и отраслевой социологией. Отраслевая социология покрывается преимущественно предметной областью социологии труда. В то же время в каждой из них найдутся и такие проблемы, которые не входят в ее компетенцию. [6, c.25]

    Экономическая социология рассматривает экономическую жизнь как взаимодействие общественных групп, которые занимают разные места в системе общественного производства, выполняет специфические производственные и социальные функции, наделенные неодинаковыми правами и обязанностями, отличаются уровнем дохода и потребления, которым свойственны особенные интересы, потребности, ценности ориентации, характер поведения, способ жизни в целом. Основная задача экономической социологии заключается в изучении социально-экономического положения, интересов, поведения разных социальных прослоек и групп в сфере экономики, специфический социальных механизмов развития экономических процессов, влияние экономическо-социологической структуры общества на его экономическую жизнь, смена социальных черт человеческого фактора экономики. В настоящее время в экономической социологии, которая включает такие разделы как социология труда и занятости сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы. Одно из главных является – производительность труда. Центральное место здесь занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вкладов сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственной системы. Ко второй проблеме можно отнести человеческий капитал, который определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний. Следующее направление  - условия труда, которые определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, массы перемещаемых грузов, монотонность и т.д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растет его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи социальных и экономических факторов. Четвертая проблема – это трудность проектирование трудовых процессов, включающая выбор наилучших способов выполнения работ, распределения их общего объема между исполнителями, проектирования рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментами, энергией и др. ресурсами. Так же одно из центральных мест занимает нормирование труда Его значение состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работ. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др. Шестой проблемой является трудность отбора, обучения и аттестации, которые направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы комплексного приема на работу, повышение квалификации сотрудников, оценки результатов их труда. Следующее проблемное направление, которое должна решить социлогия труда и занятости – мотивация (процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия). В условиях экономического кризиса наиболее остро стоят проблемы формирования доходов и оплаты труда и взаимоотношений в трудовых коллективах. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы зарплаты. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и др. признакам, постольку объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп. Отечественный и мировой опыт свидетельствует о том, что необходимо нахождение рычагов воздействия на повышение эффективности трудоустройства различных групп населения. Особую важность представляет развитие системы управления занятостью в регионах, ибо именно в них осуществляется практическая реализация государственной политики занятости. Одной из последних выделенных в данной работе проблем будет трудность проведения контроллинга персонала, который в современных условиях должен соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея контролинга персонала заключается в распространении его концепции на сферу управления персоналом и в ее интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности [6. с.34-41]