Социология управления

 

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение высшего профессионального образования финансовый университет при правительстве российской федерации ярославский филиал
Факультет: Менеджмента и маркетинга Специальность: Государственное и муниципальное управление
Контрольная работа
по  дисциплине «Социология управления»
на тему № 6
«Социальная роль руководителя в управлении»
Студент:
	Курс: 5 (день)
	Личное дело №:	08МГД13722
Преподаватель:
Ярославль 2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Ролевые функции руководителя в организации………………………..5
2. Стиль руководства и эффективность управления………………………8
3. Соотношение лидерства и руководства коллективом…………………10
4. Имидж современного руководителя……………………………………12
5. Достоинства и недостатки стиля руководства персоналом в организации, в которой вы работаете………………………………….15

Заключение……………………………………………………………………….21

Список использованной литературы…………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективная экономика - прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление - прежде всего управление человеческими ресурсами.

Руководство персоналом занимает центральное место в  управлении сотрудниками, поскольку  именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления - руководство. Результат труда руководителя - решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.

В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно  уже стало не только важнейшей  составной частью подготовки руководителей  всех уровней, но и неотъемлемым компонентом высшего образования в целом.

Необходимость специальной  подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный  руководитель может всесторонне  проявить себя в работе, лишь активно  взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

В настоящее время  многие руководители отечественных  организаций различных форм собственности  недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как  на макро- , так и на микроуровне  эффективных современных методов  управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Цель контрольной  работы - рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персонала.

В соответствии с целями поставлены следующие задачи:

· раскрыть общие элементы управления персоналом;

· определить роль руководителя в управлении персоналом;

· рассмотреть личность руководителя и стили управления;

Предметом исследования является руководитель организации в сфере управления человеческими ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Ролевые функции руководителя в организации.

 

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в  его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации  функций руководителя. Основываясь  на соответствующих разработках  П. Шеттгена, И. Хентце и др., Е.П. Голландера, можно выделить следующие функции руководителя: 
- оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей; 
- определение и подготовка мероприятий по достижению целей; 
- координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями; 
- контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам; 
- организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью; 
- информирование сотрудников; 
- интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.; 
- формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация; 
- делегирование задач, компетенций и ответственности; 
- предотвращение и разрешение конфликтов; 
- распространение специфических для организации ценностей и норм; 
- забота о подчиненных и обеспечение их лояльности; 
- формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности; 
- ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности. 
Как видно из приведенного перечня функций руководителя, они значительно различаются по своей сложности и объему деятельности, а частично пересекаются. Некоторые авторы объединяют названные и некоторые другие функции в две основных функции:  
1) достижение групповой цели;  
2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Рассмотрим эти функции несколько подробнее. 
Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию: 
- постановка целей и определение ролей отдельных членов команды; 
- выявление проблем, возникающих при реализации заданий; 
- координация действий группы; 
- планирование и организационная подготовка групповых собраний, включая определение их состава; 
- формирование «нормальных» групповых коммуникаций (например, беседы со специалистами, получение разносторонней информации о состоянии дел у каждого члена группы и т.п.); 
- выявление и прояснение неясных вопросов; 
- контроль за соблюдением временных планов и обобщение промежуточных результатов; 
- проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы; 
- методическая помощь сотрудникам и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач; 
- обеспечение сотрудников будущей работой с учетом их возможностей и желаний; 
- развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях; 
- регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов; 
- забота о повышении квалификации и овладении смежными профессиями; 

- развитие внешних  связей группы и подготовка соответствующей информации; 
- приобретение финансовых и всех других необходимых для работы ресурсов. 
Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся: 
- обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях; 
- оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них; 
- защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных; 
- разрешение конфликтов; 
- защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство; 
- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов; 
- всяческая поддержка групповых собраний; 
- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.); 
- мотивация сотрудников; 
- инициирование конструктивной критики.

 

 

 

2. Стиль руководства и эффективность управления.

 

Как показывает практика, психологический климат в группе определяется, прежде всего, деловыми отношениями руководства и подчинения, отношениями ответственной зависимости. Следовательно, от стиля руководства в значительной мере зависит эффективность деятельности группы, уровень осознанности общих целей и задач каждым его членом, степень личного участия в их реализации. 
Деление лидеров и руководителей с точки зрения стиля и метолов работы на авторитарных и демократических берет начало в экспериментах по лидерству, проведенных в свое время под руководством К. Левина. Эти эксперименты выявили три типа лидерства, которые по-разному влияют на эффективность групповой деятельности (авторитарный, демократический, попустительский). 
 
Авторитарный (административный, директивный, волевой) стиль отличается тем, что группой управляет один человек - руководитель. Он вырабатывает, координирует и контролирует ее деятельность. Этот стиль усиливает фрустрацию и способствует тем самым возникновению неформальных групп. 
 
Демократический стиль управления (руководства) называют еще коллегиальным, товарищеским. Его характерная черта - активное общение между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Этот стиль способствует распространению информации и облегчает принятие решений, однако, при авторитарном стиле решения принимаются быстрее. Демократический стиль управления труднее реализовать. Он предполагает у руководителя таких качеств, как чувство личной ответственности, способность понимать других, толерантность и пр. 
 
Попустительский стиль руководства (либеральный, не вмешивающийся, анархический) характеризуется тем, что функция управления полностью передается членам группы, которая становится «группой без руководителя». В действительности лидер существует, но его позиция незаметна. Такая группа живет очень динамично, но расходует много сил на свою организацию. 
Каждый из перечисленных стилей управления имеет как свои достоинства, так и недостатки. 
Ученые Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали управленческую матрицу. По их мнению стиль руководства определяется местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях». 
Существуют также теории стилей управления, которые выделяются в зависимости от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решений. Существуют модели, связывающие стиль руководства со степенью зрелости группы, которая в свою очередь связана со степенью вхождения членов группы в дела организации, степенью причастности к этим делам. 
Наличие многочисленных теорий стилей руководства и лидерства показывает, что большую социальную систему общества, которая является живым организмом тяжело смоделировать и описать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Соотношение лидерства и руководства коллективом.

• Понятие «лидер» связано с понятием «управление» и «руководства».

• Лидерство определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица

• социальной группы, класса, партии, государства, что обусловлено более

• эффективными результатами деятельности (экономической, политической,

• спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и

• самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной

• инициативой их членов.

В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер - это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того требуют формальные предписания или общественные нормы. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный лидер - это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы. 
В отечественной социальной психологии определены отличия в содержании понятий «лидер» и «руководитель». Б.Д. Парыгин отмечает такие отличия: 
- лидер призван осуществлять преимущественно регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений; 
- лидерство возникает при условиях микросреды, руководство же - элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений; 
- лидерство возникает стихийно, руководитель или назначается, или выбирается; 
- явление лидерства менее стабильно, зависит от настроения группы, руководство более стабильно; 
 
- руководство подчиненными в сравнении с лидерством имеет определенную систему санкций; 
- процесс принятия решения руководителем более сложный и опосредован обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в данной группе, лидер принимает непосредственные решения, относящиеся к групповой деятельности; 
- сфера деятельности лидера - по большей части - малая группа, где он является лидером; сфера деятельности руководителя более широкая, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. 
Однако лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно - они должны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач. В психологической характеристики их деятельности имеется и много общих черт. Однако при этом, лидерство - это чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство в большинстве своем является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Имидж современного руководителя.

 

 Имидж - это комплексное образование, складывающееся из многих составляющих. Хорошую репутацию приобрести трудно, на это уходят годы, а утратить ее можно мгновенно, и зачастую из-за пустяка: не ответив вовремя на телефонный звонок или письмо, не послав факс, которого ждут, проявив невоспитанность в любой форме.

Для привлекательного имиджа важно  все - и культура речи, и манера одеваться, и интерьер офиса.

Индивиду, имеющему дурной вкус, трудно рассчитывать на благоприятное впечатление. Самоуверенность и стереотипное поведение негативно влияют на восприятие другими людьми личности, которая заинтересована в признании и доброжелательном к себе отношении. Во всех странах кодекс поведения хорошо воспитанного человека включает по меньшей мере четыре основных правила: вежливость, естественность, достоинство, такт.

Бизнесмены всего мира практически  единодушны относительно трех наиболее предпочитаемых свойств возможного делового партнера - это компетентность, порядочность и надежность.

Именно эти качества обеспечивают главное в деловых отношениях - их предсказуемость, возможность опереться на партнера, уверенность в его обязательности. Они высоко ценятся повсюду в мире, поскольку являются незаменимым условием успешных, плодотворных деловых отношений -- взаимного доверия.

Как правило, симпатии людей приобретаются не только благодаря врожденным качествам, но и умению себя преподнести.

Деловой имидж все чаще специально проектируется в интересах человека или фирмы с учетом особенностей деятельности, внутренних достоинств, качеств и характеристик носителя имиджа.

Во многих случаях имидж - это  результат умелой ориентации в конкретной ситуации, правильного выбора модели поведения.

Выбор модели поведения - это воспроизводство  таких вариантов поведения, которые  при повседневном общении помогают личности стать привлекательной.

Среди множества моделей имеются  такие, которые становятся предметом  специального изучения. В первую очередь  это этикетные модели (этикет).

Взаимодействие людей, в том  числе и деловое, в различных  ситуациях издавна регулировалось и упорядочивалось нормами и правилами этикета.

Этикет - это совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы общения и приветствия, поведение в общественных местах, манеры и одежду). Этикет, как и общение, можно условно разделить на деловой и неофициальный.