Показатели численности персонала предприятия

Индивидуальный индекс производительности труда для обратных показателей вычисляют через трудоемкость:

           

где  q1,  q0 -- количество продукции, произведенной соответственно в отчетном и базисном периодах;

T1, T0 -- затраты рабочего времени на производство продукции соответственно в отчетном и базисном периодах. 6

Поскольку индивидуальные индексы производительности труда (iq/T) и (iT/q) являются величинами обратными, можно сделать такую запись:

Вычисляют также общие индексы производительности труда. При этом, в зависимости от того, в каких единицах измерена произведенная продукция, работа или услуги, применяют натуральный, трудовой или стоимостной методы определения производительности труда.

При выпуске однородной продукции целесообразно применять натуральный метод расчета, тогда индекс производительности труда выразится следующим соотношением:

где  ∑q1  и  ∑q0  -- общий объем одноименной продукции, выпускаемой различными бригадами или цехами в отчетном и базисном периодах;

∑T 1 и  ∑T0  -- все затраты труда на выпуск одноименной продукции соответственно в отчетном и базисном периодах.

При выпуске разнородной продукции пользуются стоимостным методом расчета производительности труда. Стоимостной индекс производительности труда вычисляется по формуле

где  ∑q1p,  ∑q0p -- выработанная продукция в расчете на одного работающего или в единицу времени в сопоставимых ценах (р) за отчетный и базисный периоды.

Общий индекс производительности труда переменного состава вычисляется как отношение средней выработки по нескольким бригадам или цехам предприятия в отчетном периоде к средней выработке по тем же бригадам или цехам в базисном периоде. Этот индекс может быть представлен как произведение двух частных индексов, отражающих влияние:

* изменения производительности труда в каждой бригаде (цехе) на среднюю производительность труда по предприятию в целом (индекс постоянного состава);

* изменения удельных весов этих бригад (цехов) в общем объеме выпуска продукции на среднюю производительность труда по предприятию в целом (индекс структуры).

Индекс производительности труда постоянного состава может быть вычислен в виде среднего арифметического индекса и агрегатного (трудового) индекса. Средний арифметический индекс производительности труда был предложен академиком С.Г. Струмилиным и носит его имя:

Агрегатный (трудовой) индекс производительности труда вычисляется на основе изменения трудоемкости или, иначе говоря, по трудовому методу:

где t1 и t0 -- трудоемкость в отчетном и базисном периодах;

q1 -- количество произведенной продукции в отчетном периоде.

  Эта формула расчета называется классической. Разность между числителем и знаменателем агрегатного (трудового) индекса позволяет определить увеличение или уменьшение фактических затрат труда в результате увеличения или уменьшения его производительности:

Влияние второго фактора определяется с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается делением индекса производительности труда переменного состава на индекс производительности труда постоянного состава.

Рассмотрим вычисление индексов производительности труда на следующем условном примере (Таблица 4). Имеются следующие данные.

Таблица 4   

Определим, в какой мере изменение производительности труда на каждом предприятии повлияло на общую производительность труда, вычисленную по двум заводам вместе. Для этого вычислим средний арифметический индекс производительности труда:

Влияние изменения удельного веса отдельных предприятий с различным уровнем производительности труда в общем объеме выпуска продукции определим, вычислив индекс структурных сдвигов:

1,072 : 1,085 = 0,988, или 98,8%.

Следовательно, под влиянием указанного фактора производительность труда снизилась на 1,2%. 14.6.

 

2.4. Факторы, влияющие на эффективное использование персонала

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП):

RП  =

.

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде:

 

RП =

× × ,  или  RП = × × , где:

П - прибыль от реализации продукции,

ЧППП  - среднесписочная численность работников,

В - выручка от реализации продукции,

K - среднегодовая сумма капитала,

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

RППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (RОБ), 

- капиталовооруженность труда,

  - доля выручки в стоимости выпущенной продукции (ДРП),

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.7

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц.

Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле:

RП =

× × .

 

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

а) капиталовооруженность труда

ΔRП1 =  (

Ф  -  ПЛ) × ПЛ ×  ПЛ : 100 ;

б) оборачиваемость капитала

ΔRП2 =

Ф × ( Ф - ПЛ) × ПЛ  : 100;

в) рентабельность оборота 

ΔRП2  =

Ф × Ф × ( Ф - ПЛ)  : 100;

 

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле:

RППП =

× × .

На изменение прибыли вышеназванные факторы влияют следующим образом:

а) доля выручки в стоимости выпущенной продукции

ΔRППП

= ΔГВ × ДРПпл /100× RОБ. ПЛ : 100;

б) доля выручки в стоимости выпущенной продукции

ΔRППП

= ГВФ × ΔДРП /100× RОБ. ПЛ : 100;

в) рентабельность оборота

ΔRПППRОБ = ГВФ × ДРПФ × ΔRОБ. : 100.

 

Таким образом, можно сказать, что наибольшее влияние на увеличение прибыли обычно оказывает повышение рентабельности оборота.

 

3. Практическое применение показателей движения работников и их статистическая обработка

Расчёт среднесписочной численности

Численности работников предприятия на период:

Дата	Численность работников
01.01	98
01.02	96
01.03	83
01.04	103

 

Среднесписочная численность работников (r) за период равна:

 

чел./мес.

 

Округлив показатель получаем среднесписочную численность - 93 чел./мес.

Расчёт коэффициента оборота по выбытию

 

 

 

 

Уволены работники:

Дата	Численность работников
01.01	5
01.02	3
01.03	15
01.04	1

 

 

 

 

 

Средняя численность уволенных работников (rув) равна:

 

чел./мес.

 

Расчёт коэффициента оборота по приему

Приняты работники:

Дата	Численность работников
01.01	7
01.02	1
01.03	2
01.04	21

 

 

 

 

 

Средняя численность принятых работников (rприн) равна:

 

чел./мес.

 

 

 

Расчёт коэффициента общего оборота

 

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Число работников, состоящих в списочном составе весь период(rн) составила:

 

чел.

 

Статистическая обработка: средняя численность работников работающих на предприятии за месяц равна 93 человека. По различным причинам за период из предприятия в среднем выбывает 7 человек, что в процентном выражении составило 7,5 %. При этом в среднем предприятие в месяц принимает на работу 6 человек, т.е. 6,5% от списочного состава. Следовательно коэффициент общего оборота равен 14%. Количество постоянно работающих на предприятии работников за период составило 79,6% от списочного состава.

Норма текучести кадров должна быть равна 3-5% от списочного состава предприятия. На этом предприятии она превышена на 2,5%. Это небольшое отклонение увеличивает расходы предприятия на приём новых работников и уменьшает объём выпуска продукции, но не в значительной степени.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал предприятия в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот к  формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятия. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2013.

2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2010

2. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2010, № 10.

3. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2011, № 5

4. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2012, № 8

5. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» Учебник/ Под ред.. - М.: ИНФРА-М, 2013, С.186.