Статистический анализ персонала предприятия

 

В базисном (2009 год) периоде численность работников сократилась на (2 чел.), которые уволились по собственному желанию. В отчетном (2010 году) было уволено 6 человек, всвязи с сокращением штата персонала. Соответственно абсолютный прирост уволенных по собственному желанию в 2009, по сравнению с 2010 составил 4 единицы, в то время как в 2010,по сравнению с 2011 - 5 единиц. Следовательно, в 2011 году было уволено на(-5) человек меньше, чем в 2010. Численность на начало периода постоянно уменьшалась, в 2009/2010 она составила (-2) единицы, а в 2010/2011(-6) единиц, что составило 300%. Мероприятия по снижению текучести кадров сопровождаются, как правило, улучшением всех основных показателей функционирования организации: объема оказываемых услуг, эффективностью производства, производительностью.

Для более точного анализа  рассчитаем коэффициенты: оборота по приему по формуле (1.1); оборота по выбытию  по формуле (1.2); коэффициент текучести  по формуле (1.3); коэффициент постоянства  кадров по формуле (1.4). И занесем  все полученные данные в таблицу 6.

 

Таблица 6 – Анализ эффективности использования персонала за 2009-2011 года

Коэффициент	Период			Изменение
				абсолютное отклонение		относительное отклонение,%
				2009/2010	2010/2011	2009/2010	2010/2011
	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент оборота по приему	0	0	0	0	0	0	0
1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент оборота по выбытию	0,07	0,21	0,05	0,14	-0,16	300	23,8
Коэффициент текучести	0,07	0,21	0,05	0,14	-0,16	300	23,8
Коэффициент постоянства  кадров	0,93	0,79	0,96	-0,14	0,17	84,9	121,5

 

Из таблицы 6 видно, что за 3 года не было принято на работу ни одного человека, это связано, прежде всего, с кризисом, и с достаточно маленьким штатом, не нуждающимся в дополнительной рабочей силе. Коэффициент оборота по выбытию кадров 2009 по сравнению с 2010 составил 0,14 единиц, в то время как в 2010 по сравнению с 2011 (-0,16) единиц, это связано с тем, что в 2010 году выбыло наибольшее количество человек (6). Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту оборота по выбытию, это связано с тем, что число выбывших работников равно числу уволенных. Коэффициент постоянства кадров в 2009 году составил 0,93 единицы, в 2010 – 0,79 и в 2011- 0,96 единиц. Наибольший процент относительного отклонения был в коэффициенте оборота по выбытию и текучести кадров, и составил 300%. Самый маленький процент в обороте по приему, так как, за 3 года не было принято на работу ни одного человека.

Вся система управления предприятием и кадрами не стоит на месте, а  постоянно изменяется. Поэтому целесообразно осуществлять мероприятия, среди которых заслуживают первоочередного внимания следующие:

• создание благоприятных производственных и социально-бытовых условий для работников всех категорий;
• стимулирование роста производительности труда, эффективности производства, качества оказываемых услуг путем соответствующего повышения трудовых доходов работников и осуществления других поощрительных мер;
• создание благоприятных условий для повышения квалификации и образовательно-нравственного и культурного уровня работников;
• проведение воспитательной работы среди работников.

Напряжение в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы.

Оценка работы персонала обычно используется в качестве механизма преобразования целей и задач организации в индивидуальные цели и задачи. Она играет основную роль и в развитии компетенций работника.

 

2. Оценка состава персонала по возрасту и образованию

 

Банк – это структура, которая работает с клиентами  и имеет прямую зависимость эффективности  результатов от того, как взаимодействуют  с клиентами сотрудники. Поэтому  при отборе кадров, смотря, прежде всего, на присутствующие у претендента  на вакансию профессиональные качества: на его личностные особенности, черты  характера, темперамент, устойчивость к монотонным и стрессовым нагрузкам.

Оценка эффективности  работы персонала обычно используется в качестве механизма преобразования целей и задач организации  в индивидуальные цели и задачи.

Квалификационный уровень  работников банка во многом зависит  от возраста, стажа работы, образования  и т.д. В ходе анализа квалификации персонала банка проверяется  и соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой должности, изучаются вопросы, связанные с  подбором кадров, их подготовкой и  повышением квалификации. Данные сведения представлены в таблице 7.

 

 

 

Таблица 7 – Сведения о персонале ОАО «Уралсиб» по уровню образования, человек

Категории персонала	Численность			Из них (на 2011 год)
				имеют образование		обучаются
	2009 год	2010 год	2011 год
				высшее	среднее	в вузах	в средних профес. уче.заведениях
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего, в т.ч.	30	28	22	20	-	2	-
Руководство	1	1	1	1	-	-	-
Управление бухгалтерского учета и отчетности	3	3	3	3	-	-	-
Административно-хозяйственное  управление	1	1	1	1	-	-	-
Управление валютных и  неторговых операций	3	3	3	3	-	-	-
Специалисты кредитования вне  секторов дополнительного офиса	3	3	1	-	-	1	-
Управление  инкассации	4	3	3	3	-	-	-
Управление информатики	2	2	1	1	-	-	-
Юридическое управление	1	1	1	1	-	-	-
Управление внутреннего  контроля	2	1	1	1	-	-	-
Управление кредитования	6	6	4	3	-	1	-
Управление расчетно-кассового  обслуживания	5	5	3	3	-	-	-

 

Анализируя таблицу, можно  сказать, что по уровню образования  в банке все работники административно–управленческого состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также имеют высшее образование, либо обучаются в ВУЗах. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

Обзор возрастной структуры  также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать  серьезные проблемы внутри предприятия.

 

Таблица 8 – Сведения о возрастном составе персонала банка

Категория персонала	Численность			Из них лет
	2009 год	2010 год	2011 год	До 30			От 30 до 50			От 50 до 60			Старше 60
				2009 год	2010 год	2011 год	2009 год	2010 год	2011 год	2009 год	2010 год	2011 год	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Всего, в т.ч.	30	28	22	15	17	13	15	11	9	-	-	-	-	-	-
Руководство	1	1	1	-	-	-	1	1	1	-	-	-	-	-	-
Управление бухгалтерского учета и отчетности	3	3	3	2	3	3	1	-	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты кредитования вне  секторов дополнительного офиса	3	3	1	3	1	1	1	-	-	-	-	-	-	-	-
Управление кредитования	6	6	4	4	4	4	2	2	-	-	-	-	-	-	-
Управление расчетно-кассового  обслуживания	5	5	3	-	2	2	5	3	1	-	-	-	-	-	-
Управление валютных и  неторговых операций	3	3	3	1	3	1	2	-	2	-	-	-	-	-	-
Юридическое управление	1	1	1	-	-	-	1	1	1	-	-	-	-	-	-
Управления  внутреннего контроля	2	1	1	-	-	-	2	1	1	-	-	-	-	-	-
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Управление инкассации	4	3	3	4	3	1	-	3	2	-	-	-	-	-	-
Административно-хозяйственное  управление	1	1	1	-	-	-	1	1	1	-	-	-	-	-	-
Управление информатики  и автоматизации	2	2	1	1	1	1	1	1	-	-	-	-	-	-	-

 

Как видно из таблицы 6, в банке ОАО «Уралсиб» работает персонал, возрастом до 50 лет. При этом персонал, возрастом до 30 лет превышает персонал, возрастом до 50 лет в 2010 году на 6 человек, в 2011 году на 4 человека, в 2009 году они соответственно равны. Руководитель банка только 1 человек, входящий в категорию от 30 лет до 50. В дальнейшем преобладает состав банка в возрасте до 30. Таким образом, наибольшее число молодых работников банка состоит в управлении кредитования- 4 человека, самое маленькое количество – 1 человек в специалистах кредитования вне секторов дополнительного офиса, управлении валютных и неторговых операций, управлении инкассации и управлении информатики.

На рисунке 4 показана численность персонала банка по возрастному составу в процентном отношении.

 

        Рисунок  - 4 Численность персонала банка по возрастному составу.

 

Как видно на рисунке 4, персонал возрастом  до 30 лет, составляет 59% общей численности  персонала, соответственно, возрастом  до 50 лет, составляет 41%, а что касается персонала, возрастом от 50 лет и  старше, то он отсутствует.

Оценка эффективности работы персонала - это ключевое направление, которое  задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

Таким образом, без кардинального  улучшения работы с персоналом крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе.

Главными проблемами эффективной  работы персонала, исходя из проведенной  оценки эффективности, является:

-     большая текучесть  кадров в некоторых отделах;

- работники, имеющие только средне-профессиональное  образование;

-    работники, не имеющие  образования (студенты);

-    большая разница в  возрасте между персоналом.

Исходя из вышеперечисленного, для  эффективной работы персонала нужно  провести ряд мер, которые представлены в главе 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ  ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ  ПЕРСОНАЛА ОАО «УРАЛСИБ»

 

Для успешной и эффективной  работы персонала ОАО «Уралсиб»  руководству предприятия следует  идти по следующим направлениям:

-     установить  материальную мотивацию труда;

-     установить 13 зарплату;

- устраивать совместные  выезды, собрания коллектива (корпоративы).

-     нанимать на  работу персонал только с высшим  образованием.