Статистический анализ персонала предприятия

Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала  целесообразно:

- определить набор ценностей,  которые будут заложены в основу  мотивирования персонала. Этот  набор должен учитывать основные  потребности и интересы людей,  которые записывают в форме  льгот, преимуществ, видов поощрений  в “Правилах внутреннего трудового  распорядка организации” и закрепляют  в других локальных нормативных  правовых актах;

-определить уровень потребностей  каждого работника, его интересы  и возможности;

- конкретизировать виды  трудовой деятельности, которые  необходимы организации и которые  целесообразно мотивировать;

- организовать работу  так, чтоб убедить работника  в возможности удовлетворить  его интересы с доступными  для него расходами моральных  и физических сил, времени и  возможности возобновить свою  трудоспособность;

- согласовать определенные  виды деятельности с набором  ценностей и преимуществ;

- при найме работника  выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей.

Доходы работника в  организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.

Условиями эффективного использования  мотивации труда является:

1.Высокий уровень оплаты;

2.Использование высокопрофессионального  труда;

3.Отсутствие уровня ловки  в оплате;

4.Высокий престиж труда  в государстве, высокая покупательная  способность человека и его  заинтересованность в повышении  квалификации.

Чтоб мотивационный процесс  был управляемым необходимо создать  определенные условия:

1. Необходимо иметь полную  и достоверную информацию об  объекте управления;

2. Постоянно иметь представление  о состоянии и динамике мотивационной  направленности персонала;

3. Тщательно следить за  социально-экономическими последствиями  управленческих решений и уметь  их прогнозировать.

Материальная мотивация  персонала является одним из важнейших  факторов эффективности работы персонала. Для повышения материальной заинтересованности можно использовать комбинированную систему оплаты труда, которая включает постоянную и переменную части. Постоянная – это фиксированный оклад: устанавливается за наличие определенного набора компетенций, позволяющих ему успешно решать поставленные задачи. Переменная – выплаты, привязанные к результатам деятельности управленца: может складываться из бонусов, опционов или части прибыли. Доля поощрительных выплат руководителям вырастает пропорционально эффективности их работы. Как правило, бонусы начисляются по итогам деятельности персонала (например, за год при достижении определенных показателей).

Наблюдение за работой  персонала должно проводиться с  помощью тайной проверки знаний, так  называемым тайным покупателем. Тайный покупатель — метод исследования, который применяется как в рамках маркетингового исследования, направленного на оценку потребительского опыта, полученного клиентом в процессе приобретения товара или услуги, так и с целью решения организационных задач, например, измерения уровня соблюдения стандартов обслуживания клиентов сотрудниками в организации.  После чего сотрудник будет получать зачет, либо незачет, влияющий на получение материального поощрения[13]. 

Рассмотрим подробнее  механику цели исследования тайный покупатель:

1.  Выбирается, что мы будем оценивать, примерно 10-20 критериев которые касаются компетенций сотрудников, стандартов работы или любого видимого поведения, которое можно зафиксировать известными способами. (анкета, диктофон).

2. Критерии оформляются в анкету (таблицу), максимально удобно, используя  закрытые вопросы. Например: поздоровался  сотрудник (да ,нет).

3.  Готовится тайный покупатель. Это может быть новый сотрудник, которого еще никто не знает, или верный вам человек за приемлемую плату, готовый проверить сотрудников. Или как уже упоминалось выше, можно обратиться в  специализированное агентство.  Тайный покупатель проходит подробный инструктаж, ему придумываются легенды, и даже конфликтные ситуации, чтобы увидеть, как ведут себя сотрудники. Для повышения эффективности исследования и объективности результатов, можно  выдать тайному покупателю диктофон. Тогда каждая анкета будет подтверждена документально. И конечно обучите тайного покупателя пользоваться диктофоном.

4.  Намечается график посещений, организационные вопросы.

5.  Тайный покупатель идет в поля. Если исследование вторичное, по окончанию взаимодействия с  сотрудником, тайный покупатель рассекречивается перед сотрудником (обычно сотрудник ставит  свою подпись, что  общался с тайным покупателем). Теперь ему, то есть сотруднику,  обратной дороги нет. Если нет диктофона, то тайному покупателю дается четкая инструкция: все запоминать, а после выхода из банка, тут же заполнять анкету, пока кратковременная память свежа.

6. Тайный покупатель возвращается с бесценным материалом – анкетами и диктофонными записями и обрабатывает, то есть переносит все это на бумагу. Прослушиваются записи, восстанавливаются события,  и все это переносится в анкету.

7.  Вся информация анализируется, составляется отчет. В случаях предтренинговой  диагностики желательно  отчет  с рекомендациями. Тогда в роли тайного покупателя может быть сам тренер. Но не обязательно, чтоб потом его не рассекретили и не съели в период обучения[14].

 

 На рисунке 5 представлена эффективность использования тайного покупателя.

 

Рисунок 5 – Предполагаемые изменения продажи продуктов до и после введения тайного покупателя.

 

На рисунке 5 видно, что после введения в работу «тайного покупателя», продажа товаров увеличится. Соответственно, для повышения эффективности продаж розничных продуктов и повышения эффективности работы персонала можно ввести тайного покупателя.

13 зарплата так же является  одним из факторов, влияющих на  эффективную работу персонала. 

13 зарплата - это премиальная  выплата, размер которой зависит  от размера зарплаты сотрудника  и от продолжительности его  непрерывной работы в данной  организации. Выплачивается эта  премия по итогам календарного  года (который длится с 1 января  по 31 декабря). Как правило, вознаграждение  получают сотрудники, полностью  отработавшие год. Работодатель  может предусмотреть основания,  по которым размер тринадцатой  зарплаты уменьшается либо она  не выплачивается вообще. Вознаграждение  по итогам работы за год  выплачивается за счет средств  фонда оплаты труда, фонда материального  поощрения или фонда социального  развития в зависимости от  того, какой источник прописан  в уставе  организации.

Расчет тринадцатой зарплаты не регламентируется трудовым законодательством. Каким будет расчет тринадцатой зарплаты определяет работодатель в локальном нормативном акте, например, в положении о премировании, или стороны коллективного договора. Оценить эти результаты можно различными способами, через систему показателей производительности, выполнения производственного плана. Расчет тринадцатой зарплаты сложной системы показателей – трудоемкий процесс. К нему целесообразно прибегать при исчислении годовой премии  ограниченному числу работников.

Корпоративный праздник —  важная часть жизни каждой компании, неотъемлемый элемент корпоративной  культуры, «кирпичик», закладываемый в фундамент положительного имиджа работодателя на рынке труда. 

В коллективной памяти всегда остается отметка: когда мы работаем вместе, все возможно — будь то охота, сбор урожая или победа в битве с врагом. Вот почему праздничные мероприятия так важны для коллектива — это вовсе не дань моде, а насущная потребность группы людей: убедиться в способности совместными силами решать проблемы. Поэтому корпоративная вечеринка — важный рычаг управления персоналом, помогающий акцентировать внимание на том, что у коллектива есть будущее. 

В отличие от начального и среднего, высшее образование даже в развитых странах не является всеобщим. В наиболее развитых странах через  систему высшего образования  проходит до половины населения. Она  сама по себе является значимой отраслью экономики, как источник научных  знаний и образованных работников для  прочих отраслей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большую роль в функционировании организации играет персонал предприятия  и в частности рычаги мотивации. Именно от мотивирования персонала  зависит, насколько предприятие  успешно функционирует. Грамотная  мотивация руководства предприятия  приводит к успеху всего предприятия.

На основе полученных исследований по формированию эффективной системы  мотивации персонала можно сделать  следующие выводы.

1. Определили понятие, роль и состав персонала современного предприятия.

Главным критерием качества персонала современной организации  является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией  трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального  развития работника, его опыт, навыки, умения[4].

Знание качественных характеристик  имеет важное практическое значение, так как результативность персонала  в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования  способностей и возможностей как  отдельно взятого работника, так  и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификации.

2. Определены показатели эффективного использования персонала на предприятии.

Большую роль в функционировании предприятия играет персонал и соответственно его проводимая работа. От эффективности  работы зависит рентабельность, значимость предприятия, его ликвидность и  место на рынке.

Одним из первых препятствий, с которым сталкиваются службы по работе с персоналом, проводя оценку работы коллектива, является четкое определение параметров, которые подлежат оценке. Самая очевидная система оценок напрямую связана с целями работы команды, например, повышение объемов продаж, разработка новых продуктов или оптимизация работы по обслуживанию клиентов. Конечно же, эти показатели являются частью общей оценки производительности. И их также легче всего измерять.

3. Оценили состав персонала по возрасту и образованию.

Существует высокая зависимость  уровня образования и возраста персонала  от всего функционирования предприятия. Количество персонала банка ОАО  «Уралсиб» с каждым годом уменьшалось, что связано с сокращением  штата, уровень образования оставался  все так же высок, соответственно, уменьшение штата не повлияло на работу всего банка. Возраст персонала  банка «Уралсиб» в большей  степени до 30 лет, что дает возможность  самореализоваться и вносить  постоянные новшества в работу банка, совершенствоваться. И разница в  возрасте между персоналом невелика, что позволяет наиболее эффективно находить общий язык между собой.  Молодой персонал наиболее устойчив к стрессам и нововведениям. Следовательно, работа продвигается без замедления по различным причинам.

4. Проанализировали показатели эффективного использования персонала и их квалификацию на предприятии.

Управление эффективностью работы ставит перед оценкой ряд  сложностей, которые вполне естественны. Имея в виду упор, который делается на повышение вовлеченности и  участия в выполнении задач бизнеса, учитывая акцент на объединение усилий по развитию культуры работы, а также  учитывая нацеленность на повышение  мотивации и развития, управление эффективностью работы потенциально может  сделать практики оценки гораздо  более эффективными, чем тогда, когда  они работали бы отдельно друг от друга. Оценка эффективности работы персонала - это центральный механизм хорошей  системы управления эффективностью работы, и в подобной структуре  он может, понятно, что не без ошибок и поиска более оптимальных индивидуальных путей приложения, оправдать большие ожидания, возлагаемые на него организацией.

5. Разработали предложения  по повышению эффективности работыперсонала  ОАО «Уралсиб»

В эффективности работы персонала  есть значительные различия, причем различаются  в этом отношении не только разные люди, но и один и тот же человек  на разных стадиях жизни и карьеры. При оценке эффективности работы используются нефинансовые вознаграждения, разработанные с учетом потребностей и предпочтений оцениваемого:

- украшение офиса;

- расширение обязанностей;

- похвала и позитивная  обратная связь;

- признание заслуг вышестоящими  сотрудниками;

- увеличение внимания  со стороны высшего руководства;

- более "звучное"  название должности;

- делегирование на конференцию  или симпозиум;