Процедура приема на работу в таможенных органах

Оглавление

 

Введение

На современном этапе рыночной экономики особое внимание уделяется совершенствованию работы с кадрами. Управление человеческими ресурсами — достаточно интересная и важная деятельность. В существующем мировом пространстве успех любой организации зависит от людей. Без хорошо отлаженной системы кадровой работы и творчески работающих менеджеров по кадрам корпорации не удержаться на мировом уровне.1

Очень актуальным становится вопрос о принципах и методах приема персонала. С точки зрения управления персоналом, по мнению исследователей, наиболее значимыми являются процедуры выбора наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для компании условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями «проф. подбор», «проф.отбор», «тестирование и оценка».2 Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы, зависит вся последующая деятельность в процессе управления людскими ресурсами. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Целью настоящей работы является анализ сущности и порядка проведения процедур по приему на работу в таможенные органы.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Выявление основных положений кадровой политики и её правовых основ;

2. Выявление общих требований к персоналу и особенностей таможенной деятельности;

3. Изучение особенностей отбора и набора персонала, включая приём на работу;

4. Рассмотрение принципов и методов конкурсного отбора;

5. Подготовка кадров для таможенной службы;

Обозначенные проблемы позволили выделить объект исследования – кадровое обеспечение таможенных органов Российской Федерации. Предмет исследования – цели и функции кадровой политики в таможенных органах Российской Федерации.

Если организация рассматривает людские ресурсы как ключ к эффективной работе, то только в этом случае цель управления персоналом будет успешно достигнута. Для того, чтобы добиться этого управление персоналом должно обеспечивать прием на работу профессиональных высококвалифицированных кадров.

Одной из задач работы является исследование основ кадровой политики в таможенной службе (общих положений и правовых основ кадровой политики, сущности положения по приему и увольнению с работы, общих требований к деятельности по управлению персоналом).

 

 

Глава 1. Основы кадровой политики

 

1.1 Общие положения и правовые основы кадровой политики

 

Рынок трудовых ресурсов раскрывает суть отношений по обмену рабочей силы на жизненные средства – заработанную плату. Рынок труда выступает средством выражения системы общественной организации наемного труда в товарно-денежных отношениях.

Именно благодаря рынку трудовых ресурсов обеспечивается функционирование рыночной экономике на основе закона спроса и предложения. Его функция заключается в перераспределении рабочей силы между сферами и отраслями производства, а также обеспечение рабочими местами незанятного в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники (продавцы рабочей силы), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. 3

Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (Трудовой кодекс Российской Федерации и федеральные законы).4

Статья 2 Трудового Кодекса определяет основные принципы регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними. Трудовое право содействует росту производительности, эффективности материального производства, улучшению качества работы, становления трудовой дисциплины. Оно оказывает содействие на создание рынка рабочей силы, обеспечивающего нужды производства.

К источникам трудового права относятся акты, с помощью которых регулируются трудовые отношения.

К федеральным источникам относятся:

1. Конституция Российской Федерации;

Это основной закон страны, являющийся базой любого, в том числе и трудового законодательства.

2. Федеральные законы, регулирующие трудовые отношения, Трудовой Кодекс Российской Федерации;
3. Нормативные Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, постановления Правительства;
4. Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации;
5. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации;

К локальным источниками относятся:

1. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации, правотворчество местных органов самоуправления;
2. Правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры (контракты), распоряжения и приказы руководителей учреждений и предприятий.

Например, правила внутреннего трудового распорядка являются локальным документом, который регламентирует вознаграждения и наказания, получение гарантий и социальных благ, порядок разрешения трудовых споров, рабочее время, прием и увольнение сотрудников. Это внутренний нормативный акт, который соответствует Трудовому Кодексу, а также учитывает специфику предприятия (кадровую политику, местоположение, отрасль, тип собственности и др.). В основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка обычно включаются общие положения, порядок приема и увольнения, время труда и отдыха, основные трудовые обязанности сотрудников и работодателя, информация о служебной и коммерческой тайне, меры поощрения и взыскания.

Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором признается «Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Основные условия трудового договора включают в себя место работы с указанием структурного подразделения, наименование должности, дата начала работы, обязанности и права работника и работодателя, компенсации работникам за труд в тяжелых и вредных условиях труда, режимы труда и отдыха, условия оплаты труда, надбавки и поощрительные выплаты, условие социального страхования.

Статья 15 Трудового кодекса определят трудовые отношения как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Статья 16 Трудового Кодекса устанавливает основания возникновения трудовых отношений. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В ст.20 обозначаются стороны трудовых отношений – работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Фундаментальные положения по управлению персоналом отражаются в кадровой политике предприятия. По определению А.Я. Кибанова, кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.5

А.Я.Кибанов отмечает, что цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.6

Кадровая политика формируется в определенной последовательности:

— разрабатываются общие принципы политики, определяются приоритеты целей;

— планируется потребность в персонале, формируется структура и штат, создаются кадровые резервы;

— создается и поддерживается система кадровой информации, осуществляется кадровый контроллинг;

— формируются принципы распределения средств, обеспечивается система мотивации и стимулирования труда;

— обеспечивается программа развития персонала, адаптация и профориентация сотрудников, формируются команды, профессиональная подготовка, переподготовка кадров;

— анализируется соответствие кадровой политики и стратегии организации, оценивается кадровый потенциал.

Различают пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.

Пассивная применяется, когда руководитель не имеет четко обозначенной программы действий в отношении сотрудников, а работа сводится к ликвидации негативных последствий посредством диагностики кадровой ситуации и оценки персонала в целом. Любые конфликты или спорные ситуации руководитель стремится уладить любыми средствами, не анализируя причины и последствия.

Реактивная политика проводится, если руководитель контролирует негативные симптомы, возникающие в организации и владеет всей ситуацией кризиса. Принимаются меры по ликвидации, анализируются причины возникновения кадровых проблем. Как правило, кадровые службы в таких организациях имеют средства диагностики и средства помощи.

Если руководство располагает обоснованными прогнозами развития ситуации, то проводится превентивная кадровая политика. Кадровая служба имеет не только средства диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на определенный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная политика имеет место, если есть прогноз, средства воздействия на ситуацию, а также кадровая служба может разработать целевые антикризисные программы. Она проводит мониторинг ситуации, корректирует исполнение программ, учитывая действия внешних и внутренних факторов.

 

1.2 Основные  требования к управлению персоналом

 

Управление персоналом – это процесс эффективного  использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Управление кадрами включает в себя планирование, организацию, регулирование, контроль и учет.

Смысл процесса планирования сводится к определению целей управления, моделирования и прогнозирования объекта управления. Планирование включает в себя различные этапы – проектирование структуры организации, установление правовых норм работы с кадрами, прогнозирование распределения рабочей силы, оценка потребности в рабочей силе и способе удовлетворения.

Процесс организации сводится к профотбору и профориентации кадров, привлечения рабочей силы в организацию, прием работников, их подготовку и переподготовку, усовершенствование условий труда.

Регулирование процессов управления кадрами заключается в повышении и перемещении работников, их понижении и увольнении, регулирование заработной платы.

Контроль состоит в контроле за ходом работы, оценке эффективности работы кадров.

Учет представляет собой ведение кадровой отчетности и оценке трудовых усилий кадров.

При определении соответствия работника занимаемой должности проводится его непосредственная оценка. Оценка позволяет судить о том насколько перспективен будет работник в данной должности, поэтому важно правильно определить потенциал работника, его профессиональные умения и знания, опыт, уровень его культуры, социально-психологический тип, состояние здоровья и работоспособности.