Процедура приема на работу в таможенных органах

Как и в Законе «О службе в таможенных органах Российской Федерации» определяются основные права и обязанности гражданского служащего (статьи 14-15). Запреты и ограничения, связанные с гражданской службой во многом дублируют запреты и ограничения, связанные с прохождением службы в таможенных органах РФ.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Приказ ФТС от 8 сентября 2006 г. № 858 утверждает методику  проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Эта методика регламентирует проведение конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации, определяет регламент работы конкурсных комиссий, организацию и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации.

К основным задачам проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах можно отнести:

• реализация конституционного права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе;
• реализация права государственных гражданских служащих таможенных органов на должностной рост на конкурсной основе;
• комплектование кадрового резерва таможенного органа для замещения должностей гражданской службы;
• отбор на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

 

2.2. Метод конкурсного  отбора

 

Как правило, конкурс на замещение вакантной должности в таможенных органах проходит в несколько этапов.

Изначально таможенный орган опубликовывает объявление о приеме документов для участия в периодических изданиях органов государственной власти. Объявление о проведении конкурса дублируется на официальном сайте и стенде помещения таможенного органа. В объявлении о проведении конкурса указывается информация о вакантной должности, допустим, гражданской службы. Также указываются требования к кандидату, времени и месте приема документов, сроки приема и сведенья об источники подробной информации о конкурсе  (электронная почта, сайт таможенного органа, юридический адрес). Назначается должностное лицо, ответственное за организацию размещения информации о проведении конкурса.

Граждане Российской Федерации, желающие участвовать в конкурсе, представляют необходимые документы в отдел кадров таможенного органа.

Должностные лица и работники таможни, изъявившие желание участвовать в конкурсе, направляют заявление на имя начальника таможенного органа.

После проверки достоверности сведений, предоставленных гражданами, а также после оформления допуска к сведеньям, составляющим государственную тайну, принимается решение о дате, времени и месте проведения следующего этапа конкурса.

За определенный период времени секретарь конкурсной комиссии информирует претендентов, допущенных к участию, о дате, времени, месте и условиях проведения под личную подпись каждого участника.

Конкурсная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, членов комиссии и секретаря оценивают кандидатов на замещение вакантной должности. По результатам конкурса отсеивается часть претендентов по различным причинам.

При оценке личностных и профессиональных качеств кандидатов комиссия исходит из определенных квалификационных требований, связанных с исполнением должности, на замещение которой проводится конкурс, и иных положений, установленных законодательством о государственной службе.

По итогам этапа конкурса, каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату  балл, оценка производится по 10-балльной системе. Балл заносится в конкурсный бюллетень и приобщается к протоколу заседания комиссии.

После подсчета всех баллов, набранных участниками конкурса, комиссия определяет победителей.

Результаты голосования и решение заносятся в протокол заседания и подписывается всеми членами комиссии, который ведется секретарем.

Если кандидаты назначаются на должность гражданской службы, то заключается служебный контракт.

Служебный контракт - это соглашение между представителем нанимателя (политическим руководителем государственного органа) и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Этот контракт устанавливает права и обязанности сторон.

Служебный контракт, вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

 

2.3. Профессиональная  подготовка должностных лиц в рамках формирования резерва кадров

 

Профессиональная подготовка кадров осуществляется с целью комплектования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Эта деятельность регламентируется соответствующей инструкцией, которая определяет порядок и принципы выдвижения должностных лиц на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.

Работа с этими кадрами  - это вид должностных обязанностей, которые осуществляются в соответствии с установленным порядком, в пределах компетенции должностных лиц и направленных на подготовку и отбор кандидатов на руководящие должности в таможенных органах.

Цель работы с резервом выдвижения кадров на руководящие должности – это пополнение высококвалифицированными сотрудниками, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, умение решать задачи, возложенные на таможенные органы и  своевременное замещение вакантных должностей.

К основным задачам работы с резервами выдвижения можно отнести:

• организацию профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение;
• изучение личностных и деловых качеств кандидатов;
• выявление возможностей назначения сотрудников таможенных органов, обладающих необходимыми качествами на руководящие должности;
• оформление документов, которые необходимы для принятия соответствующими руководителями решения о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в состав резерва выдвижения;

Первичную оценку личностных и деловых качеств кандидатов, а также их отбор осуществляют начальники структурных подразделений, сотрудники кадровой службы и другие должностные лица таможенных органов.

В организациях системы ФТС и таможенных органах резерв выдвижения разделяется на:

• резерв, который утверждает Председатель ФТС (формируется по должностям, входящим в основную номенклатуру должностей Федеральной таможенной службы Российской Федерации);
• резерв, который утверждает начальник РТУ (формируется по должностям, входящим в основную номенклатуру должностей регионального таможенного управления, а также начальников таможен региона и руководителей, подчиненных РТУ);
• резерв, который утверждает начальник таможни, руководитель организации системы ФТС России (формируется по должностям начальников отделов таможни и таможенных постов, заместителей начальников организаций системы ФТС России);

Резерв выдвижения формируется на основании плана движения руководящих кадров, который разрабатывается на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу.

Исходя из количества вакантных должностей устанавливается численность кандидатов резерва выдвижения. Отсюда начальник таможенного органа и кадровая служба выявляют необходимое количество кандидатов на руководящие должности. Численный состав определяется соотношением три кандидата на две должности (3:2).

В резерв выдвижения отбирают сотрудников, обладающих высшим профессиональным образованием, не старше 43 лет, подходящим по здоровью, с высокими нравственными качествами, которые способны организовать эффективную работу подразделений и подчиненных на успешную реализацию поставленных задач. Также учитываются рекомендации аттестационной комиссии и непосредственных начальников кандидата, результаты его служебной деятельности.

Если получены достаточные основания на рассмотрение кандидата в резерв выдвижения, то непосредственный начальник сотрудника вместе с руководителем либо сотрудником кадровой службы, разъясняют кандидату необходимость изучения его личностных и деловых качеств, а также права и обязанности. Кандидат должен быть предупрежден о том, что в процессе изучения сведения, сообщенные им, могут быть проверены с использованием специальных сил и средств, а также о необходимости прохождения кандидатом медицинской комиссии и психофизиологического обследования, если его последующая служба будет связана с выездом в другую местность.

Если сотрудник согласен с условиями оформления в резерв, то проводятся необходимые для этого мероприятия.

После беседы с кандидатом, составляется справка о результатах этой беседы. Она подписывается теми должностными лицами, которые проводили беседу.

Специальная проверка кандидатов, отбираемых в резерв выдвижения ФТС России, проводится соответствующим подразделением собственной безопасности.

После изучения кандидата делается заключение, содержащее вывод о пригодности/непригодности его работы.

Кандидаты в резервы выдвижения региональных таможенных управлений и таможен подлежат специальной проверке в том случае, если с момента предыдущей проверки прошло более 5 лет или же если она вообще не проводилась.

В работе с сотрудниками, находящимися в резерв выдвижения, основное внимание уделяется дальнейшему изучению их деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовку сотрудников, состоящих в резерве, осуществляют в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на 1 год.  Индивидуальный план подготовки разрабатывается совместно с руководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоящего таможенного органа.

Этот план содержит различные направления:

• специальная программа подготовки сотрудника, находящегося в резерве выдвижения;
• временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;
• участие в комплексных проверках таможенных органов;
• изучение загрузки личного состава подразделения, разработка нормативов штатной численности;
• участие в разработке планов проведения различных мероприятий, подготовке проблемных вопросов для рассмотрения на совещаниях и коллегиях;
• обобщение передового опыта работы таможенного органа (подразделения), составление аналитических документов, методических рекомендаций;
• стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов;
• учеба в таможенных учебных заведениях или других министерств и ведомств, по направлению ФТС России.

Также раздел специальной подготовки должен учитывать рассмотрение вопросов социальной психологии, ведение аналитической работы, научных основ управления, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива. В зависимости от должности объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.

Основное внимание уделяется самообразованию кандидата и усвоению им таможенного законодательства, нормативно-правовых актов ФТС России и основ управления трудовым коллективом.

 

Заключение

 

Кадровая политика – это основное направление кадровой работы. Она включает в себя принципы, методы и формы, организационный механизм по выработке целей, которые направлены на сохранение и развитие кадрового потенциала, формирования высококвалифицированного коллектива сотрудников.

Генеральная функция работы с персоналом заключается в обеспечении организации количеством работников необходимой квалификации и мотивации.

Менеджмент персонала состоит в сочетании целей работодателя и отдельного работника и проявляется в деятельности кадрового резерва. Это та часть организации, которая способна своевременно замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая подготовку для замещения рабочих мест более высокой квалификации.

Фундаментальную роль в управлении персоналом играет набор и отбор сотрудников. Отбираются кандидаты наиболее подходящие по своим характеристикам к заявленным требованиям занимаемой должности. Отбор регламентирован законодательством о государственной гражданской службе. Организация отбора, подбора и найма сотрудников таможни являются функциями отдела кадров.