Управление конфликтными ситуациями на предприятии

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации………….6

1.1 Понятие и виды конфликта…………………………………………………..6

1.2 Причины возникновения  конфликта………………………………………...9

1.3 Предотвращение и разрешение  конфликтных ситуаций………………….14

2. Управление конфликтными ситуациями на предприятии…………………25

2.1 Описание предприятия………………………………………………………25

2.2 Характеристика персонала………………………………………………….26

2.3 Разрешение конфликтных  ситуаций………………………………………..28

Заключение……………………………………………………………………….36

Библиографический список……………………………………………………..38

 

 

 

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. управление конфликт предотвращение разрешение

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что люди не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации [2, с.138].

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что руководству предприятий следует уделять внимание развитию конфликтных ситуаций, управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Объект исследования – система управления персоналом современной организации.

Предмет исследования – подходы к управлению конфликтами в системе управления персоналом ИП «Вигилянская».

Целью данной работы является анализ специфики управления конфликтами в организации на примере ИП «Вигилянская».

Достижение цели исследования требует решения следующих задач:

• раскрыть понятие конфликта и его виды;

• изучить причины возникновения конфликтов;

• охарактеризовать способы предотвращения развития конфликтных ситуаций в организации;

• дать характеристику методам разрешения конфликтов;

• провести анализ специфики управления конфликтами в ИП «Вигилянская».

В данной работе рассмотрены способы предотвращения и разрешения конфликта, сделаны соответствующие выводы и даны рекомендации по данному вопросу.

 

 

1.Теоретические аспекты  управления конфликтами в организации

1.1..Понятие конфликта и его виды

 

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие конфликт и противоречие фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [3, с.127].

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют управление конфликтом, управление конфликтной ситуацией. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо решения, разрешения применяют термин преодоление. Подразумевая, что конфликт не ликвидируется, а обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях.  Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект - объектном, а второй строится на субъект - субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях [1, с.202].

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки - конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом - общая закономерность их возникновения, развития и завершения [7, с.13].

Стоит отметить что наиболее краткую и в тоже время наиболее емкую классификацию в зависимости от зон разногласий представил Курбатов В.И.:

1.Личностный конфликт. Эта  зона включает конфликты, происходящие  внутри личности,на уровне индивидуального  сознания. Такие конфликты могут  быть связаны, на пример, с излишней  зависимостью или с ролевой  напряженностью. Это чисто психологический  конфликт, но он может оказаться  катализатором ля возникновения  группового напряжения, если индивид  будет искать причину своего  внутреннего конфликта среди  членов группы.

2.Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия  между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3.Мжгрупповй конфликт. Некоторое  число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную  на совместные координированные  действия) вступают в конфликт  с другой группой,е включающей  в себя индивидов из первой  группы. Это самый распространенный  вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на  других, обычно стараются привлечь  к себе сторонников, формировать  группу, облегчающие действия в  конфликте.

4.Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной  принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу  внутри другой, большей группы  или когда индивид входит одновременно  в две конкурентные группы, преследующие  одну цель.

5.Конфликт с внешней  средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде  со стороны культурных, административных  и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт  с институтами, поддерживающими  эти нормы и предписания.

Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.

 

1.2 Причины возникновения  конфликтов

 

Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективный.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решения проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер. Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов.

К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести следующие причины:

1. Естественное столкновение  значимых материальных и духовных  интересов людей в процессе  их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе, тесно взаимодействуют, совместно  решая многочисленные задачи. Часто  взаимодействие сотрудников продолжается  и в свободное от работы  время. В процессе постоянного  взаимодействия интересы людей  могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало  зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу  для возможных конфликтных ситуаций.

2. Слабая разработанность  правовых и других нормативных  процедур разрешения социальных  противоречий, возникающих в процессе  взаимодействия людей.

Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников.

В большинстве предконфликтных ситуаций подчиненный предпочитает либо уступить, либо пойти на конфликт.

3. Недостаток значимых  для нормальной жизнедеятельности  людей материальных и духовных  благ.

То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками.