Формы разрешения юридических конфликтов

Формы разрешения юридических конфликтов

Процессам общественной жизни всегда сопутствуют противоречия, конфликты, и среди них – юридические конфликты как противоборство физических и юридических лиц по поводу правовых актов и норм. Одна из сторон стремится к противоправному изменению статуса и юридического состояния субъектов права, другая защищает прежние статусы и состояния.

Конфликты в нормативно-правовой сфере отличаются от других видов юридических конфликтов тем, что речь идет о собственно юридических противоречиях. Они возникают не только в процессе правотворчества, но и в процессе правоприменения, отражают своего рода внутренний цикл жизни права, технологию его развития и функционирования.

На первый взгляд, нормативно-правовые конфликты представляют собой лишь внешнее столкновение правовых актов. Но это не совсем так, поскольку движением актов управляют люди, группы, партии, органы. Различие интересов – временное или постоянное – предопределяет как несходство позиций, обусловленное статусом участников правоотношений, так и несовпадение правовых и реальных социальных ролей. Играя «не свою роль», участник конфликтных ситуаций нередко по-своему определяет содержание и форму принимаемого акта, его связь с другими актами, а точнее, отношение к людям и организациям, чьи интересы они выражают. Конфликт норм становится отражением конфликта людей.

Нетрудно заметить, что нормативно-юридический конфликт всегда развивается по определенным стадиям. Некоторые исследователи считают такой ход событий искусственным, неестественным и предлагают конструкции, решения, устраняющие конфликт. Большинство ученых считают главной линией в уже выявившемся конфликте не столько его предотвращение и устранение, сколько управление им, которое позволяет минимизировать потери и оптимизировать сферы общественной жизни с помощью некоторых средств. К их числу относят институционализацию, т.е. установление норм и правил разрешения конфликта, структурирование коллективных объектов – носителей интересов, редукцию конфликта, т.е. последовательное его ослабление путем перевода на другой уровень, а также информационное и энергетическое противоборство1.

Думается, в этих рассуждениях есть и полезные, и спорные положения. Вряд ли нормативно-юридический конфликт. есть искусственное образование. Его надо рассматривать в контексте общественного развития, не считая очевидным отклонением от нормативной модели общества и устройства его сфер, государства, органов, статуса граждан и их объединений, хозяйствующих субъектов. Осмысление нормативно-юридического конфликта в узле противоречий позволяет верно определять способы его регулирования путем как введения специальных режимов, актов и норм, процедур, так и их включения в общие тематические и статутные акты.

Можно с уверенностью утверждать: полезность юридических правил поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях подтверждена отечественной и зарубежной практикой. Эти правила должны быть сопутствующим элементом закона, иного правового акта, например статусных законов о правительстве и иных органах федеральной исполнительной власти, о местном самоуправлении, предприятиях и т.п., а также тематических законов в сферах культуры, образования, землепользования и т.д.

Совершенно необходимы специальные правила, процедуры разрешения не только хозяйственных, трудовых, земельных, экологических и иных споров, но и юридических конфликтов в сфере конституционного, административного, налогового права. Например, вполне оправданы специальные процедуры рассмотрения межтерриториальных споров, споров о компетенции, о противоречиях законов и подзаконных актов, о нарушениях прав в информационной сфере, о межнациональных конфликтах, о правах налогоплательщиков и др. Здесь, как видно, рассмотрение споров выступает как процессуальная стадия разрешения нормативно-юридических и иных конфликтов.

Надо иметь в виду, конечно, и возможность принятия мер по изменению юридического состояния и статуса субъектов в случае выявления положительного потенциала конфликта. Как уже отмечалось, нормативно-юридический конфликт может выражать не только отклонение от норм, но и прогрессивные тенденции, требующие преобразований и реформ. В этом потенциальный «пафос» конфликта, и его нельзя не замечать и игнорировать. Такова логика общественного развития, объективно требующая глубокого и систематического анализа происходящих процессов и оценки «конфликтной информации», своевременного выявления юридических и связанных с ними противоречий и выработки стратегии их преодоления, разрешения. В данной сфере спутником не только познавательного процесса, но и любого вида деятельности должно быть прогнозирование. Тогда можно предвидеть заранее юридические конфликты, временные, порожденные, например, неурегулированностью полномочий государственных органов, желанием ряда областных органов своими решениями преобразовать области в республики. Неизбежны и постоянно возникающие конфликты из-за различий в правопонимании и правовых ролях, которые выбирают и играют участники конфликта, из-за нарушаемых соотношений различных правовых актов, споров о компетенции органов, притязаний сторон на установление нового правового порядка. И тут помогло бы прогнозирование, которое позволит предвидеть «завязки» конфликтов и возможные варианты их развития, а также избирать пути движения и средства, позволяющие уменьшить либо вовсе не допустить такие конфликты.

Трудовая конфликтология – совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г , когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»2. Тем не менее понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно.

Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего Трудового кодекса РФ3.  Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.)

Средства разрешения трудового конфликта – это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда; кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства).

Индивидуальный трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником служебную жилую площадь после увольнения и т.п.).

Сказанное позволяет сделать вывод, что трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них.

В теории трудового права доказано, что эта отрасль права обладает двумя характерными для нее функциями – производственной и защитной4. Первая выражается в воздействии права на ту группу отношений, которые связаны с ростом производительности труда, повышением эффективности общественного производства и улучшением качества труда. Вторая же состоит в воздействии на ту группу отношений, которые связаны с защитой здоровья работников, их физических, и моральных сил путем установления высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих.

Производственная функция не осуществляется самостоятельно. Обычно она связана с защитой, хотя степень этой связи не всегда одинакова. Трудовое право может служить интересам работников лишь тогда, когда происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение удельного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов трудящихся, создается благоприятная почва для возникновения конфликтов. Для прогрессивного и демократического правового регулирования трудовых отношений очень важна сбалансированность производственной и защитной функций, исключающая расширение первой функции за счет второй, обеспечивающая в равной степени интересы производства и интересы работника.

Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника, либо отказ признать за работником те или иные права (например, на премию, тринадцатую зарплату, вознаграждение зa выслугу лет, на дополнительный отпуск и т.п.) вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам. Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данному типу нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта).

Таким образом, первая категория (конфликты индивидуального характера) охватывает все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.

Вторую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, указами Президента РФ, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть или при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении- коллективного договора), или если выборный представительный орган работников считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, работающего на данном предприятии.

Предметом конфликтов индивидуального значения является, как мы видим, восстановление или признание индивидуальных прав. Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или изменение либо тех или иных нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии, либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения) или коллективам нескольких предприятий.

Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой – способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок – весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

Возможны несколько путей предупреждения забастовок – одного из наиболее неблагоприятных для общества видов коллективных трудовых конфликтов.

Во-первых, это, как уже отмечалось, создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп – участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации.

В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями.

В-четвертых, нужно более активно содействовать усилению роли независимых профсоюзов. Необходим закон о профсоюзах в Российской Федерации, где были бы урегулированы вопросы взаимоотношений и взаимодействия уже созданных и вновь создаваемых профсоюзов, более четко определены права профсоюзов в урегулировании забастовок.

В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного трудового конфликта, может рассматриваться как легальная.

Разные виды конфликтов на различных стадиях становления семьи находятся за пределами правового регулирования. Никакая норма права не может обязать человека быть выдержанным, спокойным, уступчивым, внимательным. Это зависит от самого человека, его умения управлять собой, уступать и идти на компромисс. Это не врожденные способности, они достигаются в результате упорной работы человека над самим собой и, конечно, воспитания.